向巢湖管理者提出建议

1 / 4 向巢湖管理者提出建议 一般来说，领导很难从员工口中得到他们对于公司的真实想法。大多数时候，员工都担心说错话会对自己的职业生涯或社会地位产生负面影响，因此他们都会选择谨言慎行。 但是，同时有研究表明，如果员工选择表达意见，会产生很多积极影响，包括更高的员工敬业度和工作满意度、更好的学习、更强的创造性和创新性、更少的事故、更安全的工作环境，以及更好的个体绩效。 领导需要明确表示公司期待和鼓励畅所欲言，并且保证员工不会因为言论而受到伤害；员工需要克服恐惧，学习提建议的技巧，并且在 提建议的过程中变得更加自信。看起来，如果事情能按照上面描述的进行，所有问题都能够解决了，领导就可以了解所有他需要了解的信息。 是这样吗？其实没这么简单。 回顾一下员工调查问卷中的开放式意见，意见箱中收到的小纸条，或是学生对老师的教学评估，你就会发现，并非所有的声音都有同样的价值。拿开会举例，与会者经常转移话题，或者分享一些私人的、与议题无关的观点。简言之，不是所有建议都是好的建议，仅仅提高表达意见的频率和音量是远远不够的。 对领导者来说，获取有帮助的建设性意见的前提，是2 / 4 承认自己 并非是永远正确的。领导者的关注点应该在如何达成目标，而不是一直为达成自己的想法争辩。 但是，对大多数领导来说放弃自己的方案和想法都是非常困难的。尤其对于那些对自己的能力不自信，或者将下属视为自己职位和地位的潜在威胁的领导来说，则是难上加难。但是，如果要为建设性意见提供生长土壤，这一点是至关重要的。 在上述基础建立之后，有很多方法可以提高员工提出有益想法的概率。基于我们的工作经验以及相关的学术研究，我们为你提供以下建议： 1. 不要过多地提供支持。 支持有时候会产生意想不到的反效果 ，尤其是当你表明对所有建议一视同仁时。你需要声明自己更重视有想法的建议，而不是随便什么建议。请鼓励员工从领导的角度思考，参考潜在的限制、阻碍和多方利益相关者。有一种方式可以达成这样的目标：在特定期限内，进行一些目标明确的选拔，鼓励员工针对特定的战略性挑战或问题提出解决方案。 举例来说，公司希望鼓励员工更多地使用公司网站，而不是免费热线。领导者可以实现明确要解决的问题，同时指出所有的限制条件或可以发生的状况，以供员工参考。在员工理解了问题和背景因素之后，领导者可以给出 为期三周的创意期，在此期间员工可以向知识数据库递交自己的想3 / 4 法，然后修正他人的建议，并最终投票选出最佳提案。 高建议质量。 有些员工在人群中不乐意发言，对于这种情况，私下里邀请他们分享想法和担心会得到更多更好的建议。你可以直接去员工的办公室询问建议，也可以制定定期的一对一沟通计划。同时，也要设定高标准，以鼓励高质量的建议。 比如，在举行任何会议之前，制定明确的议程和会议目的 “ 好的，我们有 60 分钟来解决议题 X，其中问题 。另外，也要制定比较高的标准 ” 这个问题是该项目的关键点，我需要你提出最好的想法 “ 。 3. 帮助员工认识到自己的偏见。 大多数员工会从一个狭窄的、功能性的角度看待一项政策或流程，很少有人会意识到自己在这方面的偏见。如果你能在员工提出建议之前帮他建立起大局观，得到的建议一般会更好。你还可以你建议员工在提出方案之前召开会议，与各种利益相关者沟通，以便更好地理解问题、背景和可能发生的状况。 举例来说，如果某项政策让某位员工很抵触，可以安排他与创立和实施这项政策的员工沟通，以帮他了解该政策创立的目的，创建的过程，以及之前各种 尝试的结果。这样的话，员工就会提供更有洞察力的可实施的方案，从而实现全局目标的最优化。 4 / 4 4. 找出有影响力的 “ 密探 ” 。 如果有人帮你过滤信息，你就能获得更好的建议。你可以雇佣一些值得信赖的“ 密探 ” ，他会从员工中收集反馈，汇总信息，并为你筛选出最好的方案。因为这些信息都是通过非正式渠道匿名收集的，就会带来一个额外的好处 员工在提出建议的时候会更有前瞻性。 5. 完成反馈。 员工花费了时间和精力了解背景信息，提出建设性的建议，因此他们有权了解自己的建议有没有被实施，以及结果如何。完成反馈并不仅 仅为了鼓励员工继续提建议，也为了鼓励其他人提建议。当他们看到别人的建议产生