员工关系管理的内涵和目的

1 / 4 员工关系管理的内涵和目的 近来许多国有企业改革改制工作基本结束，进入 “ 产权清晰、职工身份一体化 ” 时代，面对投资人的期望，当前最重要的事我认为应是 “ 内部管理运作体制的改革 ” ，本人觉得以下几个方面应值得分析和探讨。 一、 “ 人力资源投资 ” 理念要建立 从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从 “ 人事调配 ” 到“ 人力资源管理 ” 最显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其 “ 使用成本 ” 、考虑其投入成本、考虑其最优配置。 “ 人 力成本 ” 理念使我们将人的配置、薪酬、培训、福利等纳入企业预算体系， “ 人力资源投资 ” 理念让我们对 “ 人力成本 ” 的投入看着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益，而不应该当着一种短期行为而采取 “ 可不为之 ” 态度（因为这可能影响当期收益的减少）。员工关系管理应从后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化， “ 优质优价 ” 、 “ 效率优先 ” 、按岗位需求推进最优配置， “ 同岗同薪 ” 、 “ 岗变薪变 ” 、 “ 按岗定薪 ” 的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。 二、 “ 奉献 ” 与 “ 员工满意 ” “ 奉献 ” 理念从国有到民营， 这种大公无私，吃苦在2 / 4 前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认为 “ 奉献 ”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化，企业的管理者必将 “ 员工满意 ” 提上日程，从而获得第一资源 “ 人 ” 的理解和 “ 触发 ” ，以实现企业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心 “ 触动 ” ， “ 自发而成 ” 。当前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让 “ 员工满意 ” 开始，推进管理活动的改进。 “ 优质优量 ” 完成本职工作是一种奉献，爱护关心帮助下属也是一种奉献，当然埋头苦干者，献计献策为企业赢得 荣誉者更是 “ 奉献 ” 的楷模。 三、 “ 信息流 ” 要有 “ 绿色 ” 通路 当今时代，信息瞬间万变，获得第一信息者或者 “ 先知者 ” 必然领先一步。在企业内部，生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理；办公、辅助工勤（物业）、员工关系数据也最终指向财务，数据流经财务加工后从而形成 “ 可供决策数据 ” ，因此建一个快速 “ 绿色 ” 信息道路首当其要，让时间赢得机会，让准确赢得决策的百分百。当然上面都指的是数据信息流，通过硬件软件投入就能实现，但作为企业内部人力资源中心，更需要建一条 “ 两心沟 通 ” 绿色通路，具体的讲是指上下级沟通，越级沟通，平行沟通，通过相互沟通而实现相互理解、 “ 角色转换 ” ，加深企业文3 / 4 化的内涵。提议提案制是解决问题的好办法，当然 “ 定期沟通会 ” 更是 “ 亲密接触 ” 疗法，内部 “ 相通 ” 才能遇事迎刃而解。 四、培训、考核理念要融合 既要使企业内部劳动力实现市场化，又不能影响员工队伍的 “ 内部培养性 ” 这就需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心， “ 内培 ” 能使员工成就性提高，“ 自发 ” 力量加强，更加促进人力资源的最优配置和开发。培训是对职工素质的投资，更是一种经常性工作， 非一日之寒。当然既要 “ 培训 ” ，又要提高培训后的满意度，就会引发 “ 考核 ” 理念的升华，有些人提到考核，就认为是扣款罚款，一罚了之，从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看，考核的目的是对工作绩效的认可，是一种“ 评价 ” 过程， “ 优 ” 则上， “ 劣 ” 则降；考核应有依有据，先立 “ 章 ” 立 “ 矩 ” ，后培训之，使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程，是激励的手段。 五、 “ 文化 ” 管理要领悟 在企业内部管理是否有无，是否科学，作为管理人应心有家底，知根知底，才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业 我可以把管理概括为：随机性；有时有、有时无；计划性、人性化不足；程序化缺乏，当然那先前是为 “ 国有 ”而自发。改制后，一切自发的力量油然而生，我认为此时不4 / 4 仅要讲 “ 科学管理 ” 更应上升到 “ 文化管理 ” 阶段。谈企业文化，可能大多数认为先前都已 “ 渠成 ” ，但 “ 文化 ” 管理理念未生成模块，比如处理员工关系时， “ 动情 ” 还是 “ 动心 ” ，处理客户关系时，为 “ 己 ” 想还是为 “ 她 ” 想， “ 文化 ” 管理底蕴不足或者说处理方法不到位，可能失去好的员工，长久的客户，将员工当作客户，推进满意度再造是企业长存的命脉所在。 “ 员工 客户 员工 ” 满意度的再造必 然彼此产