员工培训目的

1 / 19 员工培训目的 员工培训目的 员工培训目的（第一篇） 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入 世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。 培训 企业腾飞的翅膀 有效的企业培训 ,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上 ,培训的效果并不取 决于受训者个人 ,而恰恰相反 ,企业组织本身作为一个有机体的状态 ,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳 270 名员工中的 100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中 80%的员工对自己从事的工作表示满意， 87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目 标有了更好的理解。 2 / 19 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长 ，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在 ” 茅山下 ” 查找 . 3、培训能提高员工综合素质 ,提高生产效率和服务水平 ,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少 40 小时的培训 托罗拉公司每 1 美元培训费可以在 3年以内实现 40 美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了 40 亿美元的财富 。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备3 / 19 力量 ,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的 “ 人本投资 ” ，是提高企业 “ 造血功能 ” 的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是 5： 5，即 “ 人本投资 ” 和硬件投资各占 50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加 “ 人本 ” 投资，可达到投 1 产 8 的投入产出比。发 达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 培训与开发的原则 为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标 &企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面： 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工 作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见4 / 19 产出的 ” 赔本 ” 买卖 ,往往只重视当前利益 ,安排 ” 闲人 ”去参加培训 ,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身 培训专业户 ” 使培训真正变成了只见投入不见产出的 ” 赔本 ” 买卖 企业必须树立战略观念 &根据企业发展目标及战略制定培训规划 ,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合 . 学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性 ,从实 际工作的需要出发 &与职位特点紧密结合 ,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合 ,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作 ,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效 ,才能提高工作效率。 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训5 / 19 投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确 &培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。 员工培训培训的目的 员工培训目的有以下几种： (1)降低员工流失率。我们曾介绍过 “ 二三二 ” 原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯 错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低6 / 19 流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫 “ 入模子 ” ，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 员工培训有效性标准 什么是培训的有效性？简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的，培训结果指的是用于评估培训的准则，而这些准则就成了培训有效性的标准。 一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面。 通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、经营方针、规章制度，等等。 7 / 19 经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等。 通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神；同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。 员工 知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题；转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。 员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。 员工培训目的（第二篇） 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有 计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的8 / 19 胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 员工培训按内容来划分， 可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。 培训方法 讲授法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 视听技术法 通过现代视听技术（如投影仪、 像机等工具），9 / 19 对员工进行培训。优点 是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 讨论法 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力， 但运用时对培训教师的要求较高。 案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 优点： 局限性： 响分析的结果。 10 / 19 角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 优点： 趣味性； 学员各抒己见； 局限性： 培训时应注意的问题： 演出学员与观众之间保持一段距离； 了解不同文化的影 响。 自学法 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 互动小组法 11 / 19 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 网络培训法 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但 由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 个别指导法 师徒传承也叫 “ 师傅带徒弟 ” 、 “ 学徒工制 ” 、 “ 个别指导法 ” ，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极 介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。 优点： 以避免盲目摸索； 12 / 19 场景还原法 场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“ 活动流 ” 。 1 领度可以让员工根据工作需要去进入相 应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、 文档等。 这样领导就能快速融入团队，快速开展自己的工作。 作用 员工培训企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要13 / 19 的人力资本投资。随着我国加入 世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。 一培训 企业腾飞的翅膀 有效的企业培训 ,其实是提升企业综合竞争力 的过程。事实上 ,培训的效果并不取决于受训者个人 ,而恰恰相反 ,企业组织本身作为一个有机体的状态 ,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳 270 名员工中的 100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中 80%的员工对自己从事的工作表示满意， 87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高 了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科14 / 19 技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良 好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在 ” 茅山下 ” 查找 . 3、培训能提高员工综合素质 ,提高生产效率和服务水平 ,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少 40 小时的培训 托罗拉公司每 1 美元培训费可以在 3年以内实现 40 美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约 操作为公司创造了 40 亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量 ,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的 “ 人本投资 ” ，是提高企业 “ 造血功能 ” 的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是 5： 5，即 “ 人本投资 ” 和硬件投资各占 50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效15 / 19 益成倍增加。在同样的设备条件下，增加 “ 人本 ” 投资 ，可达到投 1 产 8 的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 培训误区 1、家族企业对培训缺乏足够的认识 首先是家族企业不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如有的家族企业老板认为现在的员工想法多，流动过于频繁，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才， 为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。 有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效等。 其次是培训 “ 万能论 ” 。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训。只要有危机，就会想到培训。 2、轻视企业培训的评估和监督 培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对16 / 19 培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提 高员工的参与兴趣。 在现实工作中，有些家族企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些家族企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些家族企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。 3、培训方式过于简单 在培训方式上，许多家族企业都运用传统的模式进行。有些家族企业怕麻烦，往往外聘职业的培训师 到企业上课，即采取 “ 培训师讲，学员听 ” 的方式。这种方式举办的一两次还可以，可时间长了，员工就会感到厌倦，提不起学习的兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西还是很少。 还有些家族企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为 “ 培训就是放录像 ” 。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。 4、脱离企业实际，盲目跟风 由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些家 族企17 / 19 业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些家族企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的家族企业进行 “ 形象礼仪知识讲座 ” ，自己也办一场；看到别的企业培训 “ 执行力 ” 或 “ 学习型组织 ” ，赶忙邀请有关专家进行辅导等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对家族企业发展没有多大帮助。 5、重视知识技能培训，忽视做人培训 一些家族企业只重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德 及为人处事能力的培训。这样培训的效果，虽然员工的技能提高了，但职业道德和素质却没有大幅提高。 培训与开发的原则 为了保