员工激励方案模版

1 / 13 员工激励方案模版 企业的发展需要人才，企业能否很好的利用人才和留住人才事关企业的兴衰，人作为个体来讲，都需要关怀和激励，需要一个适合自己发展的空间，来充分发挥自己的技能和特长，同时也需要相应的劳动报酬来满足自给，故要使一个员工全身心的投入工作，对企业有忠诚度和归属感。除了应支付的薪水之外，还应对员工进行思想及物质激励。以下将展开对丰盈电子有限公司的员工激励与福利进行方案设计。 一、 员工激励 思维和心智是人的灵魂，对员工思维和心智的激励也是激励的最高境界。要使员工对企业有归 属感，能积极主动地为公司奉献，可采纳以下方法： 1化法 企业对员工的具体情况进行详实的调查，对员工的家庭背景、文化程度、技能特长进行分析，采取高层领导对其沟通，介绍公司的发展前景和所从事产业的市场竞争力，丰盈的员工将有广阔的发展空间，随着公司的规模不断壮大，员工的收益也将稳步增长。对其关心爱护，令每个员工感受到公司的信任和认可。激励员工树立正确的人生观和事业心，激励员工的工作激 1材施教法 2 / 13 根据员工目前所掌握的生产技能和操作程度，进行单独培 训，最大限度的挖掘员工的潜力，发挥员工的长处，让其在原有的基础上发挥创新 1 桐乡市丰盈电子有限公司 能力，提高生产。鼓励员工用心去作。（比如：生产设备，操作工序等）激发员工的创造力，这种培训能使员工对岗位乃至企业负有责任感和进取心。更熟练的做好本职工作。 时间：随机 (视具体情况而定 ) 内容：对有潜力，上进心强的员工进行技术培训 目的：分析员工特长，有针对性地研究工作方法 人员：主管指定（员工推选） 1绩肯定法 每个人都 需要成就感、自豪感。对员工的创造和出色完成工作进行充分肯定和表扬，甚至委以重任，支持其工作。这样做的目的是带动其他员工树立榜样，其他员工为了得到公司的重用也会争相效仿。起到积极学习和工作的作用。 方案：根据绩效考核的标准，优秀员工及各级主管进行公开表扬，张贴表扬通知，由总经理签发，个人被表扬一次奖励现金 50 元。 1通法 加强与一线生产员工的沟通，因为他们每天从事着生3 / 13 产劳动，熟悉车间的每个环节，如何改进生产、如何增强生产效益员工最清楚，可能不敢大胆的提出来，这时需要领导深 入车间和员工进行推心置腹地沟通使员工的想法和思路得到领导重视。从而使员工溶于企业、扎根于企业，与企业形成利益共同体，也将增强了企业的凝聚力！ 建议：条件许可的情况下设立总经理信箱，让那些不太敢说话的员工用书信的方式向公司提出合理化建议和要求。 2 方案：每周确立固定时间与员工沟通，每次 1 名，了解员工生活、家庭状况、工作压力以及个人想法和思路。 1放权力法 公司所有员工，只要能为企业的发展提出合理化建议或者有突出贡献者进行提拔重用，赋于权力和职责，形成 企业竞争机制，每位员工都可以竞争上岗。不胜任者下岗，激发员工的活力，使每个员工都有可能升为管理者，不但给予岗位和权限，而且要支持鼓励其努力工作，增加岗位薪资，提高福利待遇，此法可稳固企业发展，不致人才流失，是可行的。 要求： 1、单项流水工作完成好（无损坏、无次品、无拖延等）。 4 / 13 2、团队精神、敬业精神好、责任感强、任劳任怨。 3、具备组织和领导能力。 4、能出色完成领导交办的各项工作。 具备以上条件者： 1、一线员工可提升班组长，享受班（ 组）长职务补贴。 2、班（组）长提升车间主管（或副职）享受主管职务补贴。 3、车间主管提升为部门经理。 4、部门经理可提升为副总经理。 1标压力法 为各生产线员工设立生产指标（目标管理），按质、按量、按时完成或超额完成指标的，公司进行现金（物质）奖励，按创造效益额度的百分比，实行现金奖励分配，但是要加强执行力，说到做到。这种方法能迅速 提高生产效率。但完不成指标的员工就要罚，造成损失的要求赔偿，奖罚分明，做到公开、公平、让全体员工信服。 1、成品合格率 100%，提前 3 天完成，奖车间集体 500元。 2、延误交货期，成品合格率 95每人扣除薪资10 元。 5 / 13 3、车间主管领导管理不力，未能按指标完成，扣除主管职务补贴。 4、公司领导命令下达有误，扣除当月薪资 10%，追究经济赔偿责任。 1项设立法 设立生产标兵奖、创新奖、优秀员工奖等。所设立奖项，每年根据员工的表现及工作业绩进行评比，颁发奖状、奖金，奖金按员工薪资的百分比累积一次性给予奖励。每个奖项可设若干名，也可采用员工投票选举的方法 产生。每年度进行一次技术能力、知识竞赛，评选出若干名，颁发奖状、奖金（或列入年终奖金的考核颁发）。这种方式能使员工自发性的钻研专业知识，提升学习力。因为未来的企业竞争是企业学习的竞争。 生产标兵奖、创新奖、优秀员工产生办法：每年评比一次，每次各产生若干名。 要求： 1、年内生产无事故按时完成好本职工作； 2、流水作业次品率低，（参照绩效考核制度）； 3、团结同事尊重领导，爱护公司财物； 4、无打架、斗殴、赌博，工作时间不酗酒； 5、不迟到 、不旷工，不串岗者； 6、对产品技术，设备改造有创新者； 7、本职工作业务熟练，能力突出者。 6 / 13 二、 员工福利设计 每位员工都是企业大家庭的一员，又都是生活在现实的社会环境中，对于所从事的产业及劳动强度的不同，国家亦有相应的法律对企业员工进行福利的制订和发放。当然首先要根据企业的实际能力和现实状况而定。根据丰盈电子的运营现状分析，可采用以下几种福利方案： 2保用品 对员工的生产环境及工作所需，发放一些保护员工肢体的劳保用品：工作服、手套、卫生 用品等。发放时间可分为月发、季发、年发。 2活用品 根据生产需要和四季的温差，制订和采购福利用品，生活用品相对比较实惠，或者是发放购物卡，员工可自行购买。 2康体检 根据公司的考核办法，工作年限满一年，可享受健康体检，按不同工种可分为局部检查和全身检查。 2出旅游或给予假期 员工按公司的指标圆满完成后，绩效考核为优秀员工者可安排外出旅游 1 次 /年。根据员工所产生的效益分配资金。集体旅游，让员工放松一下。也可以给予定时假定自行出 游。 7 / 13 2餐 聚餐是企业与员工拉近距离和增强感情的手段，也便于员工的沟通，有利于提升团队精神。 1、 2、 遇有公司庆典或重大节日，可实行全体员工会餐。 完成一次特殊生产任务或取得丰厚利润时可实行全员会餐。 经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则 “ 激励需要认可 ” 。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励 必须是每个人都有能力 “ 争取 ” 到的。 奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。 最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是 “ 销售人员的月奖励 ” 获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值 2 美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获 奖者得到的奖励是一次与 进午餐的机会，在吃饭时 请获奖者谈谈他们的工作。 现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金8 / 13 钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。 奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在 评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。 但是马斯洛的其他 “ 需求 ” （安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语 “ 认可需求 ” 的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。 为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，9 / 13 直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。 作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化， 而理论需要完备。让我们来看看 “ 激励的十大 ，可以让你能够勾画出一个有关 “ 你必须做什么来激励你的团队成员 ” 的完美蓝图。 激励的十大 1. 我们需要自身激励来激励他人 除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。 要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态 度，并把你的热情投入到手头上的工作中。 当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激 的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。 2. 激励需要一个目标 10 / 13 &p; 除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它 才有可能受到激励。 3. 激励分为两个阶段 找到与团队目 标相关的个人目标 向他们展示如何实现目标 关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏 也是你的直接责任）。 4. 激励机制一旦设立，永不放弃 这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。 你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议 、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。 5. 激励需要认可 根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴11 / 13 望 公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。 认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工 “ 好职工 ” 或 “ 企业最有贡献奖 ” （过于宽泛的称号），这样的 “ 公认 ” 将在被授予者和其他人的眼里 “ 贬值 ” 。 6. 参与激励 参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。 7. 看到自身的进步能够激励人 看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励 我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功 未来的成功建立在一个成功体验的基础上。 8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工 竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优 秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。 这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动12 / 13 力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自 己的目标，获得胜利。 9. 每一个人的身上都存在激励的火花 与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿 作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。 既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。 10. “ 团队归属 ” 激励 作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 当然，他们 必须已经 “ 向往 ” 那个目标。 一、目的 1、激励优秀员工，提高销售人员的积极性和责任心； 2、提升前后台人员责任感及执行力，加强团队协作，提高一体化建设； 3、激励奖项包括但不限于平台需改善重点考核指标13 / 13 的业绩表现，如：销