品管部绩效考核

1 / 5 品管部绩效考核 品管部绩效考核 1. 目的：为规范员工工作行为，促进公司及员工的发展与成长，建立起公司规范合理的绩效考核制度。 2. 范围： 3. 权责：管理部 本制度制订实行 品管部 绩效考核表评定 4. 内容说明： 照各尽所能，按劳分配原则，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。 管部薪酬结构为：基本工资 +绩效奖 +补贴，基本 工资和补贴按公司统一的计时工资标准和补贴标准计。 用期第 1个月的按公司新员工工资制度执行，只计基本工资。 用期 1 个月以上不满 3 个月的，每月给予固定绩效奖￥ 250 元，基本工资和补贴按公司统一的计时工资标准和补贴标准计。所有新进品管人员应在此期间努力学习，尽快掌握工作所需知识与技能，试用期内不合格的可随时辞退并无补偿。 厂 3 个月以上的全额绩效奖￥ 400 元，实际绩2 / 5 效奖金按绩效考核的结果评定核发，计算公式：奖金 =400，如绩效考核分为 80分， 则奖金 =400320元。如有特殊贡献考核分达 110 分，则奖金 =400440元。 效考核细则说明： 质评定项：工作质量每月需指正 3 次以内可视为 “ 无需指正 ” ， 48 次视为 “ 偶尔需指正 ” ， 8 次以上视为 “ 常需指正 ” 。 工作规范无任何违反方可视为 “ 准确遵守 ” 。 技术水平：可胜任一次成型和二次加工所有产品检查和测试方可评为 “ 能从事各种工作 ” 。一次成型和二次加工至少有一类产品的检查都能够胜任可评为 “ 能从事较难工作 ” 。不能检查复杂产品的评 为 “ 简易工作 ” 。 业知识项。具备专业知识是胜任工作的基本条件，此项按考核表分项评核。 作精神项。现在已经是团队合作的时代，合作精神是合格员工的必备素质，此项从各个方面考察员工的合作精神。在评核周期内有一次违反则相关分项不计分，如某天临时安排某人做某事，其以任何理由推脱，则此分项不计分。 “ 愿意担任他人不愿做工作 ” 项首先要自我申明方可评分，在评核周期内有一次没服从安排则不计分，并且其后一个月也不计分，第三个月再在本人申明并有实际工作安排3 / 5 情况下方予计分。 应能力项。由于市场环境和客户要求的多变性，公司必须能快速适应方可以在竞争中胜出，因此也要求员工要有广泛的适应能力。 “ 曾担任若干种工作 ” 指在成型和组装产品的检验和测试工位均有做过 ;“ 有能力处理较难问题 ” 指在无管 员在场情形下发现问题能独立处置，事后报告 ;“ 易接受培训 ” 由其直属上司判定，针对陌生机种。“ 专业知识良好 ” 参考教育训练考核成绩， 80 分以上判良好。 作效率项。在保证品质的前提下，当然也要保持一定的效率。此项评 分依据主要有两个： 每天检验合格入库的数量记录 ; 安排的工作能否按时完成。如果合理安排的工作当天未完成，则每次扣 2分。 作品质项。品管部的主要职能即品质管制，故此项所占比重最大。凡抽检发现致命缺陷每判退 1 次扣 3分，其它问题每判退 1次扣 2分。 励加分和惩罚减分事项参照以下标准： 加分事项 (每项 25 分 )： 1. 对产品工艺、质量提案改善且效果明显者 2. 指出 免误导者 3. 教育训练考试达 95分以上者 4. 检举内部同仁之严重违规及不良事件 4 / 5 5. 连续十五天无任何工作、质量或纪律异常 6. 积极配合公司赶货加班者 7. 数据报表一个月无任何问题点 8. 积极打扫公共区域卫生 /参与公共事务者 9. 发现 /报告重大缺失使公司避免损失者 减分事项 (每项 25 分 )： 1. 报表内容数据弄虚作假 2. 不合格品未作区分及记录处理情况 3. 分配的工作无法完成又不反映 影响出货的 4. 不接受上司工作范围内的合理指正 /頂撞上司 5. 当班工作任务未完成，未交接就下班 6. 不服从上司在工作上的合理安排调配 7. 停机 /线后不及时报告而自己偷懒者 8. 发生异常 /客诉时，未及时清库 /知会相关人员 9. 生产异常未及时发现造成严重损失者 续三个月考核分排在末位且低于 75 分则予以辞退处理。连续三个月考核分低于 80 分由部门经理进行绩效面谈，面谈后三个