人力资源管理---第三章_人力资源管理的理论基础.ppt

1,第三章 人力资源管理的理论基础 第一节 人力资源管理的理论基础 第二节 人力资源管理的心理误区 第三节 人力资源管理者的素质,2,第三章 人力资源管理的理论基础 小组完成作业（任选一个）： 1、用案例说明人力资源管理要重视公平理论。 2、在人力资源管理过程中如何避免晕轮效应。 要求： 1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200字）。 2、具体分工，包括搜集、汇总资料、撰写小论文，落实 到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作，这一 次小组成员要交换岗位。 3、撰写小论文。（1000字左右） 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右） 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。,3,第一节 人力资源管理的理论基础 一、人性假设理论 二、激励的基本过程,4,一、人性假设理论 二、激励的基本过程 1、激励：就是调动人的工作积极性，使其把 潜在的能力充分地发挥出来。 2、激励过程,未被 满足的 需要,紧张,内驱力,寻求 行为,满足 需要,紧张 降低,激励过程,5,3、激励原则 目标结合原则（组织目标与个人目标） 物质激励与精神激励相结合原则，以精神激励为主。,6,案例1： 宋朝一个老妈妈，跟邻居说：“我家老三在一个将军手下打仗受了伤，将军亲自跪在地下给他包扎伤口。”说着说着就哭起来。邻居以为他很感动，她说：“不是的，我家老大原来也在他手下，一受伤，将军跪在地上替他包扎伤口，他奋勇杀敌，很快就报销了。后来我家老二又去，又受伤，也是这样包扎的，也报销了。我那仅存的老三，看样子也快报销了”。,7,案例2： 日本三得利啤酒厂上海分厂的副厂长是上海人，他爸爸死了，老总得到消息，就到他家去看他，老总与他站在一起，对客人鞠躬。三得利啤酒老总与上海分厂的副厂长站在一起，一直鞠躬，一直向客人答谢。副厂长说：“没有想到老总会这样，我这辈子大概要死在三得利了”。日本三得利有个习惯，部属家里面如果有丧事，去的时候不要光是鞠躬，要跟他们的家属站在一起，对外人打礼，表示我们是一家人。 问：这样子要花多少人民币？精神面的东西是不需花多少人民币的，“士为知己者死”，激励成本降到最低。,8,外激励与内激励相结合，以内激励为主。 赫兹伯格： 外在激励：工资、奖金、福利、人际关系等满足员工 生存、安全、社交需要。 内在激励：满足员工自尊和自我实现需要。,9,正负激励并举，以正激励为主的原则,*Hi, Guys, Youre very good. Boss,10,“热炉”法则 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则 炉子火红，不用手去摸，警告性原则。领导者要常对下属进行规章的教育，警告不要触犯规章。 每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤。即只要触犯规章，就一定会受到惩处。 当你碰到热炉时，立即就被灼伤，即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，达到及时改正错误目的。 不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则。 企业管理的火炉：企业各种规章制度、流程。 把火炉烧红、烫手：企业从人制化管理向法制化管理转变。,11,5、民主公正原则 “金鱼缸”法则 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。 “金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作透明度。各项工作有了透明度，领导者行为就会置于全体下属的监督之下，防止领导者滥用权利。 赏不可不平，罚不可不均。,12,6、激励相容原则： 针对组织成员的不同需要，采用恰当的方式去激励他们. 所谓“恰当” 含义：是在激励中应该为组织成员提供对其来说效用最大的需要满足。,13,人为什么能通宵达旦玩游戏者？ 游戏机程序是按照由简到繁、由易到难原则编制，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。 游戏机事例说明了激励标准恰当性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。,14,7、适时激励原则 对于交易成本经济学来说，强调事后的激励，而对于哈特的不完全合同模型理论来说，强调事前激励。强调事前激励的话，则可以通过事前的合同设计来解决事后的纠纷问题。,15,及时激励和延时激励： 管理学上有个著名的“海豚原理”，每次海豚跳过一个圈的时候，训练员都会给他扔一条鱼。跳过两个圈的时候，他就会扔两条鱼。这个事情说明，只要有表现的时候就要及时奖赏。日前有关专家得出的结论是：“及时激励的有效度为80%，延时激励的有效度仅为7%”。,16,三.激励的内容 1、报酬激励 金钱、认可和赞赏、带薪休息、 员工持股、享有一定的自由、提供个人发展和晋升的机会。,17,2、工作激励 修正员工行为、变更工作时间、工作再设计。,18,3、文化激励 价值观激励 价值观不能用生硬的概念和术语来表达，而是应表达为一幅生动具体的蓝图，能够为所有员工认识并具有想象的空间。只有将员工团结在为企业愿景奋斗的历程中，员工才能够深刻体会、认同并内化企业价值观。,19,华为的价值观改造 中国盛产牺牲型价值观。儒家从一家之言走向庙堂的过程，很大程度上就是从强调小圈子内的朴素利他主义走向牺牲型价值观过程。 任正非一方面几乎以利他主义价值观要求自己，如生活朴素，不设专车，吃饭、看病一样排队，与员工付同样费用，没有一人独大、控制公司股份等；另一方面，努力建立共享型价值观。 典型提法：“决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报” 、“不能叫雷锋吃亏，千百个雷锋成长且源远流长” (华为基本法)。,20,华为公司的共享型价值观的一次最集中的体现是任正非大力培养的接班人李一男离开华为独立创业的例子。中国企业，创业期间，花前月下，海誓山盟，一朝反目，相视如仇。按照这个套路，李一男要想离开华为，只有一条路：鱼死网破。 但李一男从华为离开时，竟然用理论上完全可能是一纸空文的内部股换出了数以千万计的网络设备，为他创立港湾公司奠定了基础。一年后，瑞银华宝的华平投资和上海实业的龙科创投分别将1600万美元和300万美元投入港湾公司，港湾公司从此发展迅猛，大有“复制华为”之势，成就了业界的一段佳话。,21,联想之失 问题出在柳传志交班之后，2004年初联想在未完成三年计划后实行裁员5%。员工的一篇公司不是我的家在网络上广泛流传，“领导者战略上犯的错，却要员工承担”。 为压缩5%人工成本，付出的代价是员工对公司核心价值观以及对领导层整体战略部署能力的怀疑。按道理，集体暂时降薪、主动离职计划、内部创业计划都应该是更好选择。千夫所指，联想一时面临巨大压力。 2004年7月份，公司高层在联想的年度股东大会上表示，为反映上年度的经营业绩，大幅下调董事局成员薪酬，平均减少了40%，杨元庆则减少50%以上。,22,榜样激励 三星集团标杆学习 “每一项事业都具有独特的本质和特性，经营的核心就是把力量集中在这个特性上持续发展。”,23,组织形象激励 瑞典国家形象，聚焦到一只帆船上 瑞典是北欧国家，著名的大城市有斯德哥尔摩和哥德堡等，世界工业电器巨子ABB，也属于这个国家。中国人熟悉的品牌还有爱立信手机、以安全著称的沃尔沃汽车、代表小资生活方式的宜家家具、伊莱克斯家电等。 要在中国这一超级市场推广瑞典，甚至对全球推广国家形象，不是一件小事。聪明的策划者聚焦一艘帆船，一艘260年前与中国建立贸易的“哥德堡号”帆船。,24,一条据说没有给中国贩运过鸦片的古船，瑞典人用了十年时间来复制，最后沿“海上丝绸之路”用十个月时间，远航到中国广州。 2006年7月18日，瑞典国王卡尔十六世古斯塔夫和西尔维娅王后登船，随“哥德堡号”正式抵达广州。瑞典庞大的访问团中，有瑞典王室成员和大臣以及瑞典文化、医学、科技、旅游、体育、新闻等领域的代表。8月29日，瑞典国家形象的中国推广进入高潮，“哥德堡号”抵达上海黄浦江。,25,组织道德激励 华为道德激励 任正非的家庭背景和成长经历在我的父亲母亲中有详细叙述。我的父亲母亲中对孝道、报恩、吃苦、自律等传统价值观的张扬，打动了很多有类似经历的、同样苦孩子出身的、毕业于内地工科大学的华为员工，展纸临屏，为之泪落。这种精神层面的交流能够为公司的队伍带来什么样的士气和战斗能力，怎么强调都不过分。 我的父亲母亲以及随后的北国之春，是在华为遭到最大困难的2001年发表的，激励华为员工，团结一致，走出困境。,26,联想之道 柳传志曾在多种公开场合提到父亲对自己的影响：“我父亲极敬业，他60多岁到香港去开办事业，贷了80万块钱，后来做成了，为国家变成5个多亿的资产。60多岁了，下雨天徒步上班，为了省下6毛钱电车费。”他回忆父亲对他叮嘱：“一个人有两样东西谁也拿不走，一个是知识，一个是信誉。我只要求你做一个正直的公民。不论你将来是贫或富，也不论你将来职位高低，只要你是一个正直的人，你就是我的好儿子。” 一代企业领袖倡导的以敬业、诚实、正直、信用为核心的现代职业伦理体系的背后，不难发现的是历经苦难的中国人难于泯灭的传统儒家的朴素爱人情怀，以传统儒家的父爱主义的教化方式，代代相承，成为企业价值的精神源泉。,27,四、激励理论 1、马斯洛需要层次理论,A. Maslow，19081970,28,生存需要,自我实现需要,低,高,1、需要由低到高要求得到满足 2、已满足的需要不构成激励 3、反映出共性，但个体有差异 4、本理论缺乏实证支持,本理论说明,29,2、弗洛姆的期望理论 弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大获得学士及硕士学位，后于密执安大学获博士学位。长期担任耶鲁大学管理学教授,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、微软等跨国巨头。,30,期望理论模型 激励力量=个人目标 X 目标实现概率 实现前提条件,（1）要有客观公正的绩效评估体系 （2）要有差异化和综合化的奖励,31,总结1： 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 公式：M=V.E M-激发力量 V-目标效价：指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价 E-期望值：指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。,32,总结2： 进行激励时要处理好3方面关系: 一是努力与绩效的关系 二是绩效与奖励的关系 三是奖励与满足个人需要的关系,33,3.公平理论 美国心理学家J.S.亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。,34,人们一般都使用横向比较，三种情况： (O/I)A=(O/I)B (O/I)A(0/I)B (O/I)A(O/I)B 说明： O(outcome)为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、提升和赏识等；I(input)为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精力等；A为自己；B为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、朋友等，也可以是过去的自己。,35,公平问题的复杂性： 一是它与个人主观判断（所持的公平标准）有关。个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。 二是它与绩效的评定（评定人、评定标准）有关。,36,思考 :儿子与女儿 有两个妇人在聊天，其中一个问道：“你儿子还好吧？” “别提了，真是不幸哦！”这个妇人叹息道：“他实在够可怜，娶个媳妇懒得要命，不烧饭、不扫地、不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端早餐到她的床上呢！” “那女儿呢？” “那她可就好命了。”妇人满脸笑容：“他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还端早点到床上给她吃呢！”,37,点评： 在涉及自身利益的评价中，往往对有益于我们的做法，做出肯定的评价，而对无益于我们的做法，做出否定的评价。人的利己性是产生以上情况的重要原因，但是不是绝对原因。评价标准的缺失才是更深层的原因。所以，在工作中，我们需要用客观标准来摒弃因主观立场不同而导致评价不一。,38,4. 强化理论 美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。,39,强化方式： 正强化：是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。,40,负强化： 事前规避 通过对何种行为会不符合组织目标要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。,41,惩罚：员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 忽视（自然消退）：对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。,42,“三明治”式批评 对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方 式。由于这种批评方式是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批 评，因此被称为“三明治”式批评。 如西游记中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中， 佛祖曾说过三句话： 你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。 这次何故弃师独回花果山，不信不义。 去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。 这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的 所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和 期望，恰到好处地激励了孙悟空的斗志。,43,案例1： 某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降情况，找到生产部经理谈话：以前产品质量合格率都在98.7以上，且公司以你为榜样。但近来大客户的三个大订单，都只有80的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到30，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况。所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。,44,案例2： 美国玫琳凯化妆品公司在初建时只有九个人，20年后公司已经发展成为拥有20万员工的国际性大公司。它的创办人玛丽凯被人们称为“美国企业界最成功的人士之一。” 玛丽凯一直严格地遵循着这样一个基本原则：无论批评员工什么事情，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，而绝不可只批评不表扬。 玛丽凯说：“批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。”,45,有一次，一位刚刚毕业的女大学生接任秘书，她打字总是不注意标点符号，令玛丽很苦恼。有一天，玛丽对她说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，更显示了你的美丽大方。” 那位女秘书突然听到老板对她的称赞，受宠若惊。玛丽于是接着说：“尤其是你这排纽扣，点缀得恰到好处。所以我要告诉你，文章中的标点符号，就如同衣服上的扣子一样，注意了它的作用，文章才会易懂并条理清楚。你很聪明，相信你以后一定会更加注意这方面的！” 从那以后，那个女孩做事明显地变得有条理了，也不再那么马虎，一个月后，他的工作基本上能令玛丽满意了。,46,如何检验批评是否起到激励的效果 唯一标准： 员工接受完你的批评之后，从他转身离开的刹 那间所表现出的态度，就能看出批评的效果。如果 他是垂头丧气的，就说明这次挫折激励的效果不 好；如果他开心地离开你，则说明这次挫折激励的 效果还不错。,47,激励了不该激励的行为：“威士忌效应” 很久以前，一位渔夫在河边发现一条蛇蛟住一只青蛙，青蛙眼看就要命丧蛇腹，眼中流出绝望泪水。渔夫侧隐之心顿生，于是求蛇放青蛙一命，蛇吞着蛙，无法快速逃离，见渔夫如是要求，万般无奈，只得放了青蛙。青蛙获救，千恩万谢之后，迅速离开现场，而蛇眼看到嘴的食物失去，心头不免忿愤，渔夫观之，将怀中一瓶威士忌拿出给了蛇。蛇从未饮过如此美酒，将酒一饮而尽，对渔夫谢过后离开。,48,渔夫倾刻间将此事圆满处理，不免有些得意洋洋，在午后阳光下昏沉沉入睡。不料过了一会儿，河里又有些声响，被吵醒后，渔夫见刚才离去的蛇又游了回来，嘴里蛟着两只青蛙，为避免将青蛙咬死，蛇只是死死咬住青蛙的腿。蛇带着渴望的目光望着渔夫，好象在说这下是不是可以赏我两瓶威士忌，渔夫一时瞠目结舌。,49,渔夫用威士忌酒激励了不该激励的蛇，造成蛇变本加厉的行为。,50,第二节 人力资源管理的心理误区 一、晕轮效应 1、含义： 在人际交往中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成光环。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的成见。如某个明星爆出丑闻，我们总是很惊讶，事实上我们心中明星的形象根本就是他在媒体上展现的那圈光环，他真实的人格我们是不得而知的。,51,2、美国心理学家桑戴克提出晕轮效应 他认为人们对人的判断往往从局部出发，得出整体印象，常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，就会被一种积极肯定的光环笼罩；一个人如果被标明是坏的，就被一种消极否定的光环所笼罩。 心理学家戴恩做过实验，让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。,52,53,3、绩效考核中的晕轮效应 在绩效考核中，晕轮效应意味着若考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素都评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素都评价较差。可见，晕轮效应是一种“以偏盖全”的心理弊病。,54,案例： 韩非子说难篇记载：卫灵公非常宠幸弄臣弥子瑕。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖（yu）刑（把脚砍掉）。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。又有一次，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公尝，卫灵公又夸他爱君之心。后来，弥子瑕年老色衰，不受宠幸。卫灵公由不喜爱他的外貌而不喜爱他的其他品质，甚至以前被他夸奖过的两件事，现在也成了弥子瑕的“欺君之罪”。,55,二、投射效应 1、含义： 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。如一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他；一位喜欢吃芹菜的人，总以为别人也像他一样喜欢吃芹菜。,56,2、投射效应心理分析 心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，48名大学生同意背牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背，而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些学生将自己的态度投射到其他学生身上。 “以小人之心度君子之腹”就是一种典型的投射效应。 心理学研究发现，人们常常不自觉把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样特征。,57,案例： 苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：“我看你是一堆狗屎”。而佛印则微笑着说：“我看你是一尊金佛”。苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家后，向妹妹提起这件事，小妹说哥哥错了，佛家说佛心自现，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。,58,庄子记载：尧到华山视察，华封人祝他“长寿、富贵、多男子”，尧都辞谢了；华封人说：“寿、福、多男子，人之所欲也；汝独能不欲，何邪？”尧说： “多男子则多惧，富则多事，寿则多辱。是三者，非所以美德也，故辞”。 人的心理特征各不相同，即使是“福、寿”等基本的目标，也不能随意“投射”给任何人。,59,三、相互回报心理 指喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。例如，他知道你关心他，他也会关心你；他认为你打击他，他也会设法报复你等。积极的相互回报行为，有助于人们相互帮助、支持，有利于人际关系的和谐。消极的相互回报行为，会对人力资源开发产生恶劣的影响。如你给我贿赂，我给你官做；我安排你弟弟，你安排我女儿。,60,四、嫉妒心理 1、含义： 人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。“同类相比”行为是人类的天性之一，当自己比别人弱时，正确的自我提示，会使自己找出差距。错误的自我提示，会导致灰心丧气或诱发出强烈的妒忌心理。人力资源管理者如果出现妒忌心理是非常有害的，它会影响优秀人才脱颖而出。,61,总经理怕副总经理超过自己，所以100分的总经理就用了一名80分的副总，80分的副总怕下属超过他，又打了一个8折，用了64分的经理，以此类推，最后的人就是草包和笨蛋。,62,案例：孙庞斗法 战国时期的孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。,63,五、戴维现象 1、含义： 美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振，但此后却开始贬低法拉第。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。,64,2、资料： 人才周刊调查，上司如何看待比自己更强的下属？调查者惊讶地发现，50%的人并不介意，甚至愿意向上级推荐，8.06%的人则认为“不能容忍”,41.94%的人选择“适当压制”。但对下属调查时，当问到如果上司发现你的能力比他强，你受到什么样待遇？有近四成人认为日子不好过。,65,第三节 人力资源管理者应具备素质 一、个人品质 人力资源管理者的人品比技巧更重要，因为管理对象的特殊性与复杂性。管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等。如果人力资源管理者操守不佳，一个人一个政策，肯定是难以服众的。,66,二、发现人才能力 一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌。 案例：比尔盖茨与IBM的故事,67,三、用好人才的能力 1、把合适的人放在合适的岗位上 案例：甲午战争的遗憾,68,1894年的甲午战争是中华民族屈辱的历史，慈禧太后的一句话“北洋舰队6年之内不能增加一枪一弹”，使得原本英国要卖给中国的快船，被日本人买去改名叫“吉野号”，就是这条船打沉了北洋舰队的主力舰。北洋舰队提督丁汝昌原本是陆军，因他与李鸿章是同乡，用他做北洋舰队提督。而英国皇家海军学院毕业的邓世昌却只是个管带，并不是真正的管理者。,69,甲午战争失败后，1895年中日签署马关条约，日本总理大臣伊藤博文与李鸿章谈到他当初在英国读书的时候只是第7名，如今是日本总理大臣，而第一名的中国人在福建只当一个县官。20世纪胡适曾说过：“中国一百年来，有权力的没有脑筋，有脑筋的没有权力。” 可以说这段历史中也有纵容