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关于规范税务机关行政管理的思考论文联盟编辑。 关于规范税务机关行政管理的思考 简历大全 税务机关的行政管理是一项十分复杂的系统工程。它所面对的是一个由人、财、物等若干个相互联系、相互影响、相互作用的要素所形成的有机系统。通过多年来的不懈努力，税务机关行政管理工作已经达到了一个比较高的水平，但是，现实工作中也还存在着一些问题，面临着不少困惑。在新的形势下，如何创新和规范税务机关行政管理，提高机关行政管理的质量和效率，是我们需要着手研究和解决的重要问题。 一、当前税务机关行政管理存在的问题 一是机构设置和事权划分的问题，存在机构设置不稳定和事权划分不明晰的问题。其一，机构设置上的细化（包括一些岗位的细分），将一些原本一体化的工作人为肢解，导致了事物运动在平行方向上的延缓；其二，相近和相似职能的重叠，也会直接导致互相推诿和淡化责任；其三，部分岗位的职责细化，又导致了对事项及工作任务宏观控制和总体协调上难度的增加，反过来又不得不设立临时性非实体性的组织机构来弥补其缺陷。 二是行政层级和信息传递的问题。就最基层的一个科级单位而言，一条信息从最底层的一线到最顶层，要经过七八道环节。只要有一定经验的人都可以感受得到，信息自下而上传递，其全面性和可信度将会逐步降低；信息（在此更多的指向可以是政策或命令）从上而下的传递，其权威性和执行力将会逐步减弱；在这个双向运动的过程中，信息不对称所带来的各种情形都有可能产生。对非税收业务类信息的收集、整理、传递、处理、反馈等等，就更加难以操作和控制了。 三是人力资源分布和制度导向的问题。经过多个轮回的整合，税务系统的人员在朝两个方向集中，其一是向行政集中，其二是向机关集中；二者又互相促进，水涨船高；基层和机关却又都缺乏人才，机关缺乏业务型、技能型人才，基层缺少实干型、综合型人才。这既是个人在行政部门的发展追求所致，也是我们的用人制度导向所致。 四是分配和效能的问题。当前，国税部门的分配形态，我们可以分为两种类型，一种是货币化的那部分，包括工资、奖金、津贴等；一种是非货币化的那部分，包括行政职权所附加或衍生的待遇。货币化的那部分，主要是基础工资、工龄工资、职务工资等，具有固定性、法定性及公开性等特征，只要取得了公务员资格，就可以平等地享受，而且，其差异性也不大。依靠这种分配形式来调动人的积极性，进而提高行政效能，在市场经济的大背景下，显然是不大可能了。非货币化的那部分，它所包含的范围就非常广泛了，在现行的体制与制度框架下，其固定性、公开性、公平性等特征就很弱了。它和行政效能之间也没有必然的互动关系。 五是绩效考核和科学发展的问题。实行绩效考核已经非常流行了。名称也有很多，可以是年度考核，可以是工作考评，也可以是综合考核、绩效考核；它什么都象，既象一个政绩功册表，又象一个社会GDP，还象一个国民幸福指数。这是一种加强管理的需要，实行绩效考核，可以促进工作落实，但是过多过滥的绩效考核，则有没事找事、转嫁任务、权力寻租之嫌，毕竟这更多的是自上而下的行为。从科学发展观而言，现在可以看到的最新说法有绿色GDP，负增长型GDP，而幸福指数则包含恩格尔系数、基尼系数和心情指数等。绩效考核应该如何与科学发展观接轨，尚待深入探讨，税务系统亦不例外。 六是制度管理和思想管理的问题。这里说的是行政管理的方法和手段问题。前者，指的是成文的、强制力的管理，包括法律、规章、政策的执行，命令的服从等；后者，则指的是不成文的、软力量的管理，包括思想政治工作、精神文明建设、领导权威等。思想管理和行政管理的力度和效率都直接关系到一个单位的形象和组织的执行力问题。假如把制度和法律放在相同的层面来看待和分析，依据法制化的观点，制度管理要比思想管理要规范一些，先进一些，指向性明确一些。但现实的情形是，制度管理因为种种客观原因，有流于形式的趋势，相反，思想管理的力量则慢慢增强；也可以理解为，环境已经造成了人们对潜规则的认同度的提高。我们认为，这对于民主行政，公开行政，弊大于利。 二、产生上述问题的主要原因 一是制度和体制上的原因。制度也是一种生产关系，当生产力发展变化了的时候，生产关系也应随之发展变化，比如说，行政事权的划分问题，人事管理制度问题，税收法制管理与税收行政管理的协调问题，这些问题的存在，就会导致管理者与被管理者之间、个体与集体之间、上一层级和下一层级之间、国税部门与地方政府之间的博奕。面对现实的利益，不同的主体在不同的阶段就会有不同的选择。二是管理者层面的原因。由于问责制和考核制的存在，处于管理者层面的那部分不得不把对上级负责和对本级（身）负责放在非常重要的位置；再加上中国还没有比较完备的行政职务任期制（包括外部的观念的影响），进入这个层级系统后，只有唯一一条向上的路可走，也导致了政绩观念的有增无减。三是被管理者层面的原因。这部分群体不太好界定，对处于中间层级的人来说，既是管理者，又是被管理者，既有被动的选择，也有主动的作为，处于矛盾之中，也处于不稳定之中。他们对发展的预期，对岗位责任的判断，以及自身的素质和品格，直接决定了他们的行动以及以及在行政层级中的作用。四是社会环境的原因，国税部门不是生活在真空之中，地方党委政府的指导，纳税人的税负考虑，部门与部门之间的攀比，国税干部自身所处小环境的影响，等等这些，都会影响国税干部的言行举动。 三、解决税务行政管理问题的建议与对策 一是加强制度刚性。维护制度的权威，那么就会减少一些非制度性因素的影响，就会更少的出现工作中的随意性。有了一套较为完整、成熟、公开的制度体系，并能强有力的执行，那么办公、办会、办文、办事都将有章可循、有据有依。姑且不论制度的好坏与否，先进与否，科学与否，有制度而不去认真执行，人们就会更加相信人治。所以，从建立文明国税的角度讲，当前，尤其要加强制度刚性，务必做到有令必行，禁而必止。 二是要进一步明确机构，规范事权。要尽可能的减少机构与事权之间的交叉与重叠，要建立一套简约、高效、流畅的运行体系，对抽象的行政及形式上的行政行为尽可能进行归并，并对具体事务的运作权限及流程进行规范。在这一前提之下，再实行工作任务单制度，搞好权限配套与经费配套，明确单项工作的完成时限（有必要还可细化到阶段性进展时限要求，也就是精细化管理的一项要求），同时明确的还有责任人员及工作目标，从而避免当前只要一涉及协作性、综合性工作就会出现肠梗阻和推诿扯皮现象的发生。 三是改革分配制度。这应该属于一种体制上或宏观制度上的经济诉求和权利诉求了。建议有二：一方面，将官和职分开，将国税干部尽可能少的往当官的路上推动，而是将国税干部往做好职业的路上引导，对官员实行竞争上岗制和任期制，对国税干部分门别类进行职业技能的考核认定，公开层次公开薪酬，跟踪管理，并辅以年检或是定期审核审查制。另一方面，对现行的由于职级差、地区差、时段差而带来的国税干部非货币化那部分待遇进行固定和公开，也可借鉴国外的相关作法，运作一定阶段后再适时进行调整，但这也必须接受监督。 四是改良考核制度。不仅要自上而下进行考核，也要自下而上进行考核，让被管理者有话语权，让纳税人有发言权。除了设立硬性指标外，还应赋予各地相应的管理自主权和发展选择权；现行考核制度中，考核的重点，不一定是工作上的难点；考核强调很多的方面，不一定是经常做的工作。这也是民主管理的应有之义。在当前来说，有些地方有些部门已经在进行尝试，国税部门也应有所行动，力争走在前头。 五是坚持树立科学发展观。开展国税工作，要有科学的理论作指导，还有科学的工作方法和工作手段，事事不可想当然，各地特别要有正确的政绩观和发展观，在制定目标时应该结合地方实际，结合时代实际，承前启后，不可盲目求高贪大。 六是要切实提高全员素质。这是个老话题了，但是，目前的基层单位，这项工作已到了非抓不可的地步了。从尊重劳动，合理使用劳动力的角度看，这个意义就更现实了。不劳而获，少劳多获，多劳不多得，多劳更多责，这种现象任其蔓延下去，后果不堪设想。只有切实提高了全员素质，各项工作才能更好的协同开展。 七是努力降低行政管理成本。虽然在不断进行控制和削减，但总体情况依然不乐观，顾此失彼，时松时紧，普遍存在。同时，还要警惕两种倾向，将上级的成本向下级转嫁，将政府成本向社会转嫁，从边际成本和边际利润的角度来看，都是没有成效的作法。 八是实行人力下沉。广东等地区已有警力下沉之举，国税部门同样需要这样。当前的管理基础依然比较薄弱，从长远来看，加强税务管理，仍然是最重要、最基础、最专业的工作，因为纳税主体越来越多，其业务量越来越大，其经济活动也越来越复杂，加强管理，责任重大，加强管理，要求越来越高。不尽早实行人力下沉，在战略上，我们将会南辕北辙。还有一个认识误区需要纠正，不少人认为，收入任务块头大的地方，事就多些，人也应该多些。其实不然，不考虑税收大户的因素，现实的精细化管理的要求，已经明确告诉我们，收入块头小的地方，管理工作任务不一定小。在税收法制化的发展进程中，税收工作已经进入了组织收入和加强管理并重的实质性时代。也许有一天，非常小的不缴税的纳税人都有可能因为税收服务不到位而提起行政诉讼。 九是