大型企业员工培训方案

1 / 41 大型企业员工培训方案 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2 / 41 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校 为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持 “ 公司 +院校 ” 的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2015 年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 20 天；一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华3 / 41 以及中央、省委党校的学历进修或 习；参加高级经营师等执业资 格培训。 （二）中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加 其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训 ，培训面力争达到50以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同 时开通 “ 环球职业教育在线 ” 远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到 10 人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 4 / 41 （三）专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师 定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术 职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 （四）职工基础培训 1、新工入厂培训 2015 年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新5 / 41 员工合同签订率必须达到 100%。试用期结合绩效考 核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人，初级管理人员 20 人 。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达 30 人以上。使其6 / 41 结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定 取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企 业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 u 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。 v 在建工程项目经理部，要 按照 “ 三位一体 ” 管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3 5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。 7 / 41 （五）开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办 学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制 定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和 行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 （一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建 “ 大培训格局 ” 确保培训计划开班率达 90以上，全员培训率达 35以上。 （二）培训的原则和形式。按照 “ 谁管人、谁培训 ”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领8 / 41 导、项目经理、总工、高技能人才及 “ 四新 ” 推广培训；各部门和基层单位要紧密 配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。 （三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用； 二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 （四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 额提取职教 经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 （五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场9 / 41 所 (如职工大学、职 业技术学校 )，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 （六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。 （七）公司办班 培训及员工外送培训要严格按照人力资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术 的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 10 / 41 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作 的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养， 来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！ 一、计划目的 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操11 / 41 作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则、要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量 。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持 “ 公司 +院校 ” 的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2015 年，高管人员参加经营管理培训累计 时间不少于 30 天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 20 天；12 / 41 一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容、方式 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、 学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或 习；参加高级经营师等执业资格培训。 （二）中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加 其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格 考试，获取执业资格证书。 13 / 41 3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通 “ 环球职业教育在线 ” 远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到 10人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观， 了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （三）专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 14 / 41 4、对会计、经济、统计等需通过考试 取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 （四）职工基础培训 1、新工入厂培训 2015 年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到 100%。试用期结合绩效考核评 定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级15 / 41 员工 80 名，四级员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上；一方面继 续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人，初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐 步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 16 / 41 u 做好特种作业人员的安全技术 取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。 v 在建工程项目经理部，要按照 “ 三位一体 ” 管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3 5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。 （五）开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授 信息；制定或调整现有在17 / 41 岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 （一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建 “ 大培训格局 ” 确保培训计划开班率达 90以上，全员培训率达 35以上。 （二）培训的原则和形式。按照 “ 谁管人、谁培训 ”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、 项目经理、总工、高技能人才及 “ 四新 ” 推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。 （三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业 特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要18 / 41 根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 （四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 （五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度 。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所 (如职工大学、职业技术学校 )，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的 检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 （六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的 实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。 （七）公司办班培训及员工外送培训要严格按照人19 / 41 力资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习 型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企 业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！ 20 / 41 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 1、集中脱岗培训 根据新入职员的情 况具体安排时间，一般安排在下班之后。 2、在岗培训 新人入职后，各个部门在日常工作中对新员工进行在岗培训； 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式（地点：会议室）。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 人事部负责人、销售主管、店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明21 / 41 书、案例 七、培训内容 1、公司概况（ 企业简介、品牌、我们的团队、企业使命、愿景、价值观） 2、组织结构图 3、公司规章制度 3、公司福利待遇（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、福利制度； 6、纪律处分； 7、职位说明书和具体工作规范、工作技巧（部门培训） 8、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）（部门培训） 9、仪态仪表服务的要求；（销售部内部） 八、培训考核 通过观察测试等方法考查受训 者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 人事部与新员工所在部门通过与受训者、直接上级直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训22 / 41 内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯 一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工 “ 双赢 ” ，是企业获得发展的最根本手段。 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才 能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的 “ 知识就是力量 ” ，就是这个道理； “ 科技是第一生产力 ” ，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也23 / 41 是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使 暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训计划 培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其 资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点： 要切实把握好 “ 三性 ” 。 （ 1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系24 / 41 统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就 是要填补这一缺口，雪中送炭。 （ 2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。 （ 3）、针对性：要 “ 有的放矢 ” ，把握好培训的主方向、主目标，不能 “ 漫无目的 ” 的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。 第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受 培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培 训与开发的措施往往落空。 第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。 搞好企业员工培训应处理好两个关系 25 / 41 1、近期效益和长远效益的关系 一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开 始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为 “ 无机公司 ” ，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校， 从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。 2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系 企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“ 兑现 ” 企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业26 / 41 的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个 “ 学习 提升 ” 的闭环结构。即企业员工的每一 次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。 制定适合企业的培训方法与技术 人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选 择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。 1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。 （ 1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企27 / 41 业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。 （ 2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者 (如中、高级工、技术员、班组长等 )作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质 量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。 2、脱产培训：脱产 培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。 无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。 3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家 共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份28 / 41 内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如 “工集团 ” 采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。 4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化 “ 吃掉 ” 。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括 :规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例 (在实际工作 中处理成功的、失效的事例 )进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。 29 / 41 5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。 6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。 企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围 ，帮助员工建立起 “ 终生学习 ” 的观念，变 “ 要我学 ” 为 “ 我要学 ” 培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。 三、企业员工培训的思考 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度 ,直接有效地为企业生产经营服务 ,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题 ,必须切实采取措施 ,加强企业员工的培训 ,既要解决员工素质的提高问题 ,也要解决观念问题。 企业培训是指企业为了提高劳动生产率 和个人对职业的满足程度 ,直接有效地为企业生产经营服务 ,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着30 / 41 科学技术的发展 ,社会的进步 ,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈 ,企业对员工素质的要求越来越高 ,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争 ,人才的竞争也是企业培训的竞争 ,企业要想获得优于竞争对手的 唯一途径 ,就是比竞争对手学得更快 ,重视培训、重视员工全面素质的提升 ,只有通过培训员工不断使其更新观念 ,增加员工文化知识和工作技能 ,员工才能适应社会的发展 ,符合企业发展的需求 ,从而提高企业核心竞争力 ,最终实现企业与员工 “ 双赢 ” 。因而 ,人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位 ,开始探索有效的员工培训的方式和方法 ,就此问题谈一谈我们的看法。 一、企业员工培训的误区 员工培训的主体是全体员工 ,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展 ,满足员工自我成才的需要 ,提高绩效和企业素质。不要认为 : 1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训 ,有些新知识、新技术是无形的 ,它可 以提高员工的素质 ,更适应企业新技术的开发和创新。 2、企业的培训可以一次性完成 ,任何技术都需要不断的完善、更新。 31 / 41 3、企业的培训只是技术岗位的事 ,决策层、管理层更需要培训。 4、企业的培训就是资格论证。 5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。 6、企业的培训是无风险的等等。 二、企业员工培训存在的主要问题 1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无 ,影响工作 ,担心员工流失。 2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划 ,不强调培 训结果 ;培训的短视效应 ,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单 ,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训 ,然后就自己开始独立工作 ;很多公司只有基本的岗位培训 ,没有连续的培训方案 ,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。 3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神 ,没有敬业精神 ,再好的企业也不能生存下去。 4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合 ,没有长远的规划。 5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。 6、企业的培训没有风险意识 ,对人才的流 动和人才的流失没有高度重视。 32 / 41 三、企业员工培训的建议 (一 )培训工作做到实处 ,制定适合企业的培训方法与技术 人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程 ,在企业实际工作中 ,对不同人员的素质提高也有轻重缓急 ,同时 ,企业培训的对象主要是成年人 ,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此 ,为了最大限度地提高培训的投资效益 ,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况 ,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来 ,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个 方面着手进行。 1、部门互动式培训。设置培训主题后 ,根据部门员工特点 ,将培训内容分解到部门相关人员 ,各自进行学习 ;培训由大家共同参与 ,每位员工都是老师 ,各负责主讲部份内容 ,每讲完一部份 ,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足 ,以不断完善 ;此种培训所产生的效果是多方面的 ,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要 ,又可提高授课者语言表达及文字组织能力 ,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解 ,从而使所有参与者获得提高。 2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工 作后 ,往往会渐生惰性 ,操作由熟练而变得机械、麻木 ,甚33 / 41 至将规定的程序简化 “ 吃掉 ” 。因此 ,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训 ,以温故而知新 ,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际 ,按需施教 ,根据实际工作中出现的问题和需要 ,缺什么补什么。复训的内容包括 :规范的职业技能培训 ,职业道德培训 ,实际工作中存在问题的研讨。每期复训 ,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流 ,相互启发 ,从而不断积累岗位工作范例。 3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换 ,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时 ,可采用此种方法 ,通过其待岗者的言传身教 ,使员工获取实践经验 ,以尽快达到岗位要求。 4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例 ,进行专题分析、讨论 ,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。 (二 )做好长远规划 ,处理好两个关系 1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜 ,应该从长计议 ,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看 ,可以发现 ,他们开始并不急于求成 ,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源 ,要求员工通过学习、创造、挖掘、发 挥自己的潜力。在一些发达国家 ,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家 ,企业历来重视员工培训教育 ,为了提高员工的综34 / 41 合素质 ,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机 ,有约一年半时间成为 “ 无机公司 ”, 面对极大的经济压力 ,当时有人建议将技术工人劳务输出 ,赚一笔钱 ,也有人提出让一部分职工待岗回家 ,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱 ,也没省那笔钱 ,却投入资金搞全员培训 ,把公司变成了一所大学校 ,从而为迎接一流飞机、提供一流服务 ,作了人才、智力准备。从长远眼光看 ,这是最终出高效益的手段 。 2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员工培训教育 ,不是纯粹为教育而教育 ,其最终目的是根据企业的发展目标 ,提高员工整体素质 ,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来 ,是及时 “ 兑现 ” 企业和员工教育投入的重要环节。因此 ,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统 ,设计一个 “ 学习 提升 ” 的闭环结构。即企业员工的每一次提升 ,都须经过相应等级的培训 ,而每一项培训 ,都是为学习者的进一步发展做准备 ,这样循环往复 ,螺旋式上升 ,使员工 不断地从接受教育中得到激励 ,明确自己的发展定位。 总之 ,企业要想尽快建立学习型组织 ,培养人才 ,增强竞争力 ,必须支持持续有效开展各类培训 ;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围 ,帮助员工建立起 “ 终生学习 ” 的观念 ,通过35 / 41 员工价值的提升 ,以促使人力资源增值 ,从而最终实现企业的持续良性发展。 四、企业员工培训误区 美国的卡耐基早在 70 年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有 70 多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有 3000 多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企 业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入 培训无用论有两种 ,一种是直接无用论 ,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种 “ 企业在不断追求进步 ” 的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。 造成上述现象的原因，一方面是中国人的 学习观念还没有改变，还没有形成真正的“ 终生学习 ” 和 “ 动态学习 ” 观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公