企业心理契约与大学生就业探讨.docx

企业心理契约与大学生就业探讨 摘 要：大学生就业问题，一直是社会普遍关注的问题。通过阐述“心理契约”理论，探讨了大学生就业中和 企业 招聘中存在的问题。 关键词：心理契约；大学生；企业 随着高校扩招的第一批3年制专科生2004年离校，两年来人才市场一直面临着前所未有的“求职高峰”，大学生就业不可避免地在这两年中成为社会各界人士炙手可热的“焦点话题”。共青团中央学习部，北京大学公共政策研究院最近联合发布了“2006年 中国 大学生就业状况调查”，调查显示2006年全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22%。另据权威统计数据，2006年国家机关公务员报名人数达到100万人，较去年54万上升近100%。2006年的报考硕士研究生人数达到127.5万，与去年同比增长9%。考虑到目前的职位需求，据推算可能有将近四分之一的应届毕业生面临待业危险。 虽然07年的应届大学生就业形势尚未最终定性，但是随着就业前期准备工作的结束，某些现象已经初露端倪。07年应届本科毕业生已经走出了薪资要求过高的误区，甚至有一部分学生表示愿意以“零工资”作为自己的职业开端。这种趋势可谓是忧喜参半，一方面不得不庆幸大学生对自己能力和社会的需求已具备基本的评估能力；但另一方面也折射出目前大学生走向反向极端“就业恐慌”。 1 “心理契约”的危机 1.1 企业与求职者双方的信任失衡 （1）求职者对招聘方的不信任。 显然诸多的恐慌是被某些商业化的行为所“哄炒”了，在利益的驱使下，这些企业更倾向于将更多的学生牵入这种恐慌中，而非解除其困惑。结果造成了大学生在仅有的四年时间里，并不能全心的投入到自己的专业课的学习和研究，而是无目的、无头绪、赶集式的参加各种培训班和招聘会。 很多学生表示频繁调换工作的另一个原因是由于公司承诺未兑现，主要是由于企业在招聘过程中过渡包装和盲目承诺。从这几个月的招聘现场情况而言，这些问题并非是空穴来风。以某些保险公司为例，为了提高其代理人素质需要引入更多大学毕业从事销售工作，但是由于长期以来所形成的固有“保险代理”形象影响，这些公司便一番粉饰以招聘“见习主管”、“储备人才”等名目吸引了大量的大学生，细心的学生了解真相后，对公司和该行业都产生抵触心理。另有一些企业为了扩大自己的宣传范围将招聘会作为宣传的“主会场”，在很大程度上削减了学生对用人单位的信任度，动摇了心理契约的稳定性。 （2）招聘方对求职者的不信任。 大学毕业生职业生涯早期多报有保守的就业观，一方面原因是缺乏明确的职业定位，另一方面则是无奈于竞争高峰的权宜之计。建立在不稳定“心理契约”下的工作 自然 意味着未来数年中的高流动率。而企业也由此多采取保守的做法，提高违约金的数额或是签订较长期的雇用合同。一位人力资源部经理坦言，在面试环节中，学生较过去更倾向关注合同期限和违约金的数额，而非薪酬方面的情况，多数学生的表现让用人方觉得稳定性较差，类似的应聘者一般不会被录用。 1.2 隐藏在招聘背后的博弈 （1）显性“博弈者”的对决。 如决策树所示，用人单位在招聘的过程中可能倾向于选择工作数年的应聘者抑或是选择没有工作经验但相对廉价的应届毕业生，并承担相应的入职培训费用。在第一轮博弈决策中，员工作为决策先发者，可以在继续留职等待提升（决策收益为0）或选择跳槽来获得更高的薪资收入（决策收益假定为+3）。在第二轮决策选择中，企业在员工选择了跳槽的决策前提下，可以选择提高薪资水平以避免人才流失（决策收益为-3）或依据劳动合同扣除离职人员的违约金（+1），允许离职（由于企业在此过程中失去了前期投入的全部培训费用+2，决策收益应为-1）。 由此进行反推，在 经济 人假设成立的前提下，由于双方都会作出趋利避害的明智选择，在第二轮决策中，企业会做出扣留契约规定的违约金的决策并允许员工离职。出于对此结果的考虑，作为第一轮决策的主导者，员工会选择跳槽的决策，因为无论他是否能够跳槽成功，其决策收益都将大于“等待提升”所带来的收益。集中这两轮的考虑，企业主当然不会眼睁睁看到必然出现的损失发生在自己身上，于是，也不会聘用没有经验的应届大学生作为自己的员工。 当然，现实工作中不会有如此严格的限定，签立或撤销“契约”往往也会出于更多层面地考虑，但是，如果将这些过程进行简化，这个博弈模型可能能够回答绝大多数的问题。 （2）隐性“博弈者”的对决。 这里所谓“隐性”博弈者是指非直接博弈者，这些人在博弈过程中处于“利害相关者”的地位，他们所扮演的角色虽然不是直接对弈者，但却可以左右博弈双方的决策。这些隐性的博弈者包括培训机构、投机者和其他出于商业目的组织和个人。他们通过渲染就业恐慌的色彩，来实现自己的目的。的确，这些方法在短时期内能够创造一定的价值，但是以长远的观点看，已经造成诸多不良的影响。 （3）博弈的结果。 近年来，求职者和用人单位的不信任情况呈现显著的趋势，因此在双方的博弈过程中也多采取最保守，当然也都是最糟糕的决策对弈。双方在保守各自利益的同时，丧失与其他博弈参与者共赢的机会。 很显然，从原理上讲，合同契约本身，并没有对劳资双方的最终决策结果造成影响，真正起到决定性作用的是超乎于一纸契约之外的某种心理约束心理契约。 2 “心理契约”的理论解释大学生就业问题 2.1 心理契约概念的引入 “心理契约”这个概念是美国著名管理心 理学 家施恩教授首先提出的。他对这一概念进行了这样的阐述：企业的成长与员工的 发展 虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同一纸契约。具体而言，心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 心理契约研究的主体是员工在企业中的心理状态，不同于普通意义上企业与员工的契约关系，虽然企业可以向员工支付一定的报酬、福利换取员工的劳力与脑力，但不管这一纸契约所约束的内容有多么详尽，总有一些内容是难以界定或是被排除在外，这些都是心理契约所承载的内容。 2.2 探寻大学生与企业的“心理契约”焦点 从上述的理论出发，如果我们能够成功的定位大学生与企业的“心理契约焦点”，就能更有针对性从这些方面出发，建立和巩固已经开始动摇的心理契约。 就大学应届毕业生而言，他们之所以愿意付出努力，把自己工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信，企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效相对称的发展。其心理契约最重要的部分，就是企业在薪资之外所应该提供的福利、机会、工作环境、个人发展的空间、继续学习的资源。据最近一次的调查显示，约有70%的应届毕业生将“个人发展”一项列为三个“职业选择动机”选项的首位。从某种意义上讲，“资源的有限性”致使个人无法获得知识经济时代所需要的完全的信息，因此，只有凭借企业和社会的“公用资源”延续自己的学习和发展。当然，求职者自然需要从企业中得到相对稳定的工作已维持正常的生活需要，面对目前日趋激烈的竞争，很多学生更倾向寻求较有“安全感”的工作。 就 企业 而言，聘用人才的目的是为了创造出大于“人力成本”的回报。企业的心理契约焦点更集中体现在要求员工对公司的忠诚度、工作承诺、工作的参与程度，员工的工作态度。这些方面虽然并非具有 法律 意义上的约束作用，也难以量化衡量，但却是企业尤其关注和在乎的层面，也是企业进行签立“心理契约”与撤销“心理契约”的脚本。企业需要获得具有较高忠诚度的员工，因为在激烈的市场竞争中，企业很难保证自己明天会怎样，未来的市场在哪里，因此，获取忠诚的员工以保证企业未来的安全是众多企业选人用人的原则。单从“安全性需求”这一点上，企业比起员工更迫切需要“稳定”和“保证”，这也是劳资双方在“心理契约”的中最为相似的焦点之一。 2.3 探寻大学生与企业的心理契约的动态平衡 心理契约是组织与员工之间的双向心理期望，只有双方在此过程中都能够实现各自的 发展 目标，才能够达成心理契约的共识。当然任何没有收益的契约只能是一纸空文，不会具有任何的效力。随着企业和个人的共同成长，相互促进，企业的发展与员工的发展将达成并维持一份动态的平衡的心理契约。 虽然心理契约最终发挥作用是在结束工作关系时，但是建立和维系心理契约的工作却是在雇佣关系尚未真正形成之前就开始的。从招聘工作开始时，招聘人员就应做好建立心理契约的准备，向应聘者清楚地介绍组织的结构、工作条件、工作具体要求及组织能向其提供的待遇、机会等内容。同时,也要通过各类人事测评工具，了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机及对组织的期望等，通过所掌握的信息，对被试个人条件、兴趣、态度与组织职位匹配度作出客观评估，并与其共同建立切合实际的远景目标，设立实施目标的具体计划和方案。由于大学生社会经验较少，对于自己职业生涯的规划也只能是短时期的聚焦。正如“交点理论”所描述的那样：大学生通过自身的努力，集中过去全部的经历和知识于一点，从而如同聚