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关于加强中小企业人力资源管理的思考 内容摘要：改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。目前，我国中小企业数量庞大，中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的国际竞争力起着不容忽视的促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高，充足高效的人力资源是中小型民营企业发展壮大的保证。要积极发挥中小型民营企业中现有人力资源的作用，就要克服其在人力资源管理中存在的不足，树立现代化的人力资源管理理念。因此，本文首先详细阐述了中小企业人力资源管理的内涵及特点，进而指出了中小企业在人力资源管理过程中面临的问题，最后提出了几点强化中小企业人力资源管理的对策。 关键词：中小企业;人力资源;管理;思考 所谓人力资源管理就是指采用现代化的科学方法，对人的行为、思想进行有效的管理，充分发挥个人的主观能动性，以实现组织的目标。企业通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和培训开发，给予人力资源报酬而有效地开发和利用。 一、中小企业人力资源管理的内涵及特点 (一)中小企业人力资源管理的内涵。 中小企业人力资源管理是指在中小企业的发展和运行过程当中，为了能够实现企业的目标，运用现代化的科学方法，对员工进行培训、调配和奖惩，诱导员工潜能，充分发挥其主观能动性，使得人事相宜，最终实现企业的优化发展。 (二)中小企业人力资源管理的基本任务和目标。 企业人力资源管理要服从于企业发展的长期战略目标，肩负着通过人与事的合理优化配置以提高企业经营效益的战略目标的实现。具体地说，人力资源开发与管理有以下三个基本目标： 1、实现员工最大的使用价值和效用价值。人力资源管理和开发，就是要运用科学合理的管理与开发方法，实现人力资源的最大价值的发挥，努力降低人员成本，提高人员使用功能，特别是提高员工技能，发挥员工更大的作用和潜能，实现企业的目标。 2、发挥员工最大的主观能动性。人在不同环境、不同努力程度的条件下，潜能发挥的效果也存在着很大差别。人力资源管理与开发，就是要使员工形成良好的价值观，形成相互信任、以人为本、知人善用、奖惩正确、尊重员工的企业文化氛围，并在此基础上形成科学的激励奖酬制度，从而真正充分调动员工的积极性。 3、培养全面发展的高素质员工，越来越多的中小企业已经深刻充分得认识到，培养和造就一支高素质、高能力、好品格的人才队伍，对于搞好企业经营、生产具有决定性的意义。 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理观念落后 1、大部分中小企业的人事管理部门目前仍是一个传统的职能部门，并没有发挥出来其实际的作用和价值，还是仅仅的把职工作为单纯的被管理、被处置、被安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的重点和目标是把组织的整体长远目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其核心是调动组织成员的积极性，发挥其主观能动性，最终实现企业的目标。 2、相当多的中小企业将员工视为经济人而非社会人进行管理。社会人要求在管理中既要考虑人的多个方面，比如个性、需求和差异，又要考虑客观环境对人的影响。鉴于目前我国严峻的就业环境和就业形势，中小企业抓住人们急于求职，急于工作的心理，将规范员工基本行为作为人力资源管理的核心，认为企业的利益高于一切，高于员工，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为需要无条件地完全服从企业的目标，从而导致企业员工动力和积极性严重不足和滞后。企业和员工间缺乏基本信任感，员工对企业没有忠诚度，这样的结果就是，员工只会跳槽而去，永远也留不住员工。 (二)缺乏科学的人力资源战略。 人力资源是企业的重要战略资源，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，它在相当程度上直接决定着组织战略的能否实现。人力资源战略对组织具有持久性的、长期性的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理人员素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了比较全面的认识和理解。越来越多的中小企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并开始制定适合本企业的人力资源规划，也取得了一些效果。但由于思想意识与实际操作过程中存在差距，并且在实施的过程中，制度执行不彻底，导致企业战略规划与人力资源战略实施并不协调。所以，当前中小型企业人力资源管理的一大难题就是科学制定与企业相适应的人力资源战略。 (三)人力资源投资不足，尤其是缺乏对于管理人员的培训 1、中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的额外成本费用，而没有将人力资源视为企业资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值效用。在管理上，不重视对人力成本的投入。还有，我国一些中小企业的领导者认为高层管理人员不需要培训，人力资源培训只需要在基层管理人员和普通员工中进行培训。而事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的系统的理论知识和管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员更应该进行人力资源管理方面的培训。 (四)人力资源管理制度不健全 1、由于中小企业成长发展的特点，其在初创阶段往往不重视规章制度的建立，其制度规章相对不完善，管理手段也过分依赖创业者的个人能力、经验和威望，常使用传统的家族式、命令式、随意性的管理方式。随着企业的发展和21世纪竞争环境的不断变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。 2、家族式管理，导致人才尤其是高端企业人才的难求。现代企业管理必须采取科学、规范的用人机制。中小企业在创业时期使用的是家族式的管理模式，在刚刚创业的时候有着不可比拟的效果和优势。但当企业发展到一定规模后，弊端就很明显地显现出来，中小型企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等等。 3、对于中小企业来说，他们最需要的是懂经营、会管理的高端专业型的人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又需要具备丰富的实践管理经验，比如说职业经理人，而这种职业经理人却往往难以融入到中小型企业。其根本原因之一就是民营企业在管理上带有深厚的家族式管理烙印。中小企业往往在管理上所有权和支配权不分，通归到企业主管理和经营。作为企业所有者来说，他最大的成就和兴趣就是在于拥有企业。但很多中小企业主不但要拥有企业，而且还要支配企业，把自己的意志强加到企业的发展管理和经营上去，希望自己去行使经营管理权。这实际上就把职业经理人给完全架空了，使其无法发挥其作用和价值。对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有企业，而在于管理企业，用自己的能力是企业发展的可以更好。资产是谁的他无所谓，他们更感兴趣的是去支配资产，资产增值了，附加价值提高了，他们的成就感就得到了满足。在中小企业主把所有权和支配权都占领了的情况下，即便聘到合适的职业经无法发挥他们的价值和作用，那么对于这些高端人才来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，不愿在中小企业工作。即使高端经营人才勉强进入到中小型企业，在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，也会引发一系列的矛盾，矛盾积累到一定程度，又往往会造成这些高端人才的流失。 (五)企业文化建设滞后，缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观以及企业精神，它对员工的行为方式和行为习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化的建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是企业主人的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力。 (六)人力资源管理信息化、网络化的程度低 互联网和计算机技术在全球的普及应用，改变了我们传统的工作生活方式，以计算机、网络和通讯技术为依托的信息时代已经到来。网络给企业带来了机遇和挑战。目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页。据有关资料表明，90%企业上网的目的仅是为了宣传本企业，销售本企业的产品和服务，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才。目前，基本没有一家企业通过网络进行内部人力资源管理。 (七)企业的分配、激励制度不优越，缺乏科学性和规范性。 中小企业的激励措施或行为，没有比较规范的激励制度，常根据老板的心情或感觉来做。即使有制度，也有很强的老板主观意愿，往往使员工更加茫然， 达不到预期目的，反而起到了相反的效果。也导致了企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，使企业恶性发展。 三、改进中小企业人力资源管理的建议和措施 现在，企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，是人与人之间智慧的抗衡和较量。人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产效率，改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高企业的整体效益。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手： (一)更新人力资源管理观念，进行理念创新。 针对中小企业个体来说，目前首要的任务是需要更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理观念的转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题。因此，我国中小企业在用人需要形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围，树立以人为本的人力资源管理观念。 新经济时代，人力资源已经逐渐的上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自由发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性和潜能，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 (二)加大人力资源投资力度 企业要适应激烈的市场竞争环境，就必须全面提高人才素质。目前，我国中小企业人力资源现状是文化素质不高，专业能力不强，专业技术性人才偏少且不精尖，高层次学历的甚少，低层次学历的比重偏大，且实践能力不强。因此，必须加大对人力资源的投资力度，加强对于专业优秀人才的引进和吸引，还要特别加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值和增值。 (三)加强员工培训 中小企业要重视去员工的培训，留住员工，除了一套健全完善的薪资福利制度，更重要的是提供良好的学习和发展机会，使员工个人可以不断的进步，这不仅有利于员工的发展，也有利企业的发展，因此，企业应将每位员工都纳入企业培训及发展体系。针对企业发展规划，根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来，加大对员工培训的投入。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高。提高了员工对企业的忠诚度。 例如，可以选派一些公司优秀员工到国外进修，学习国外的一些先进管理知识和技能知识，可以选派员工到一些兄弟企业学习交流。 (四)人力资源管理制度创新 企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。要制定合理的薪酬制度体系。薪酬体系不仅要解决企业内部的公平性以及外部的竞争性，还要与工作绩效和员工的个人努力联系在一起，让员工看到自己的差距，明白努力的方向，这样，薪资才能作为一种激励手段，使个人和企业的共同发展和进步。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，而大部分员工也不仅仅把薪水作为自己选择企业的唯一考虑因素，企业的优秀重要员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的充分体现，所以，在人力资源管理制度方面上要不断的探索出适合本企业发展的一套人力资源管理制度，在满足员工对于薪酬需要的同时也要满足员工个人自身的发展。 (五)建设先进完善的企业文化，建立创新文化 良好的企业文化，对于企业员工有着不可估量的作用，不但可以激发人才的激情和潜能，使其保持其向上的动力、还可以增强员工的企业归属感和企业荣誉感，与企业保持一致的文化价值观，共同地为实现企业目标而奉献自己的一份力量，而且良好的企业文化氛围还可以留住和吸引住人才，要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化，有时良好的企业文化对于员工的作用比物质的激励更为有效。同时还需要加强管理沟通，提高员工的满意度。 (六)利用计算机技术促进中小企业人力资源管理科学化，规范化 中小企业要充分利用网络，可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、可以高效地完成招聘计划和任务。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，保持信息传递迅捷。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、个人主页、意见留言区等，使每位员工可以通过网络与其他部门保持横向、纵向的交流，帮助企业员工快速学习、不断更新知识。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔