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文档简介

1 / 3 如何提高企业管理者的领导力 企业需要在三个时间段框架下处理领导力问题。 第一:定位长期框架 首先,企业需要进行自我定位,以实现其未来三至五年的战略目标。企业必须先于市场需求十年或更长时间来雇用和培养潜在的领导者,然后帮助他们建立取得长期成功所需要的内部人脉。这种对人才的投资可以取得可观回报。在企业进入新经济体中,能派出由强有力的领导者所率领的全能型业务团队作为先锋,这种能力几乎没有其他企业能与之匹敌。相比之下,竞争对手则只能有选择地扩张,或只能以优厚的薪酬待遇网罗高端人才。 第二:注重中期培养 企业必须提前一至两年培养特定岗位上的领导者。这就需要首先确定未来担任职位的领导者所需具备的技能、行为与思维方式。许多管理人员会花数年时间来发展专业技能,积累行业知识,却很少发展自己在利益相关方关系管理和建立人脉方面的能力。如高层管理者确定主要领导岗位的未来接 业针对每个人的具体情况和未来领导岗位的关键成功要素:行业或职能方面的专业技能,人际关系管理或变革管理技能,对当地的了解等加强培养,培养手段包括辅导、培训和委任新职等。并提前六个月向当事人告知其任命,然后 让他们参加自我指导式的准备计划。所有领导者2 / 3 都要写一份个人发展合同,内容要与新职位所面临的挑战相关,列出一系列的学习机会及发展举措,让他们为履行新职责做好积极准备。 第三:短期匹配框架 使领导者具备多样化的工作经历和任命是培养领导者的主要手段。提供实现业绩突破的机会不但对实现企业的业绩目标非常关键,而且对培养企业优秀人才也至关重要。但遗憾的是,一些企业特别厌恶风险,总是把员工过去的工作成绩及工作经历当成他们未来业绩的指标,据此赋予他们相应的机会。这种方法成功的可能性并不大,因为以前 的成功经历和所需技能,并不一定是在未来取得突破性业绩的先兆。一种更好的方法是,根据企业的业绩目标与个人的发展目标,来为现有或潜在领导者提供机会。这种从多方面考虑的方法可使个人发展与机遇更加匹配。这种方法要取得成功,需要高层管理者全面了解每一个人,包括了解他们的工作能力,如领导素质、工作成绩和发展潜力和个性特点:如个人风格与喜好,性格与动机,当前态度与思维方式等。企业可通过上级、同事、导师及其他人提供的主观或客观信息来评估这些素质。 综上所述,为帮助领导者成长,企业首先必须准确找出哪些人是领导者,然 后说服他们相信某个机遇的发展潜力。企业常常低估了这件事情的难度。高层管理者一般都以3 / 3 为自己知道手底下哪些优秀人才

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