HR的专业与关系之争.doc

HR的专业与关系之争 （原创/江帆 来自江帆的原创博客 纯粹HR空间） /hrworld8月11日 HR的专业与关系之争（一）来自总部HR高级经理的电话0 z9 g0 y7 _- ; y: s% i 8月12日 HR的专业与关系之争（二）讲规则还是讲人情 b- 7 D$ N) l2 J! O& M% Y 8月13日 HR的专业与关系之争（三）录用是HR决定还是直接老板决定 H5 m+ 0 o1 e 8月14日 HR的专业与关系之争（四）应酬与工作能分开吗?$ 3 c8 5 G|2 V% % V 8月15日 HR的专业与关系之争（五）从竞争对手集体跳槽的团队能用吗?: U8 g: _9 K2 O$ OA$ 8月16日 HR的专业与关系之争（六）谁能想到培训有这样的作用?6 H _7 g4 $ z% O- D6 8月17日 HR的专业与关系之争（七）管理人员梯队建设如此紧急重要1 C; e$ ! T& y3 & M! q zD 8月18日 HR的专业与关系之争（八）招聘：什么才是真正合适的z( ?$ b) g) a7 Z; t; k: X 8月19日 HR的专业与关系之争（九）谁知道事情的真相？2 D9 Gw: X( b2 r2 l3 m9 j 8月20日 HR的专业与关系之争（十）晋升调动管理人员的标准是什么?3 . e/ l: ; m0 m( a 8月21日 HR的专业与关系之争（十一）季度考核引发的矛盾 : 9 C: q5 j 8月22日 HR的专业与关系之争（十二）关系、关系、避不开的关系5 L5 b: C& h2 u0 M 8月23日 HR的专业与关系之争（十三）如何让好的员工不受伤害呢？& & & s+ y6 y3 v 8月24日 HR的专业与关系之争（十四）理想的互补搭档在企业如此之难5 V% ( j7 m$ G$ 8月25日 HR的专业与关系之争（十五）谢幕是一个新的开始HR的专业与关系之争（一）来自总部HR高级经理的电话今天是8月11日，下午快下班的时候，接到总部Lucy的电话。& M2 KLucy在电话里说，“Eric，我准备离开公司了，估计过一个星期公司会公布，8月31日是我的Last Day.我提前跟几个区域HR经理说一下，以便你们有个思想准备。”3 s3 c我虽然早一个月听一个同事私下跟我说过Lucy可能离职，但当Lucy真正来电话亲自告诉我们的时候，感觉还是不大好受。* q: C+ K5 k, E l0 D4 T5 O U g! p& 4 |/ ?/ Q作为HR的敏感和反应似乎此时都消失了，我本能地说了一句，“Lucy,你一直以来是我们区域HR经理心幕中最专业的HR管理，听到这个消息真有点舍不得。”( |8 E/ D5 n+ W! k- T$ y* i* q5 j/ C2 K5 lLucy说，“有聚有散也是正常的，我到另一家总部在上海的外资公司里担任HR负责人。非常感谢你一直以来对我工作的帮助和支持。”8 + S# N. _* a!?$ O8 y: b8 N. V4 B+ C1 M: Z. T ?/ C% FLucy任何时候说话显得都是那么职业，就连在到别的时候，似乎还感觉是严肃工作的味道，我只好说，“Lucy,非常感谢你这几年来对我的指导和帮助，祝你在新的公司取得更好的发展。”, g* F7 t. M# 7 D3 k; N2 |/ Q* 6 + e, U8 % 4 ; g# R1 w! N ki vy: H1 S) PI# r2 L和Lucy又聊了一会挂了电话，Lucy留下了她新的电话和私人邮箱。挂下电话后，心里有点堵得慌.”d: - t9 n( Z9 e) |* - u7 D- G& j$ nLucy是公司最早的HR，她在世界500强的前50位的一家外资公司上海总部人力资源部工作多年，组建了公司的人力资源体系。所有公司的人，无论是否喜欢她的做事方式，但大家都认为她在人力资源管理上非常专业。她为什么辞职了呢？6 6 u a$ |2 N3 $ ( J c) W: v$ V从发挥HR专业角度说，她新的工作机会确实比现在好。但很少一个人仅仅会因为外面的机会而离开现在的公司，是不是有什么现在公司内部的东西促使她离开公司？为什么一个专业的HR会离开公司？为什么她选择在这个时候离开？4 k3 F4 V8 D2 f* X) s6 |. z5 g7 J1 2 L/ / X+ ?下班很久了，还在想这个问题，心里很烦。这时候，行政部经理Andy笑嘻嘻过来跟我说，“兄弟，在想什么呢？愁眉苦脸的。走，咱们兄弟几个去酒吧喝一杯，顺便看看奥*&运会。在家看老婆烦啊。”6 Q+ B* + w! J, K( s S8 g0 h$ z& I2 “好啊！走！”我和Andy一起出了公司。原来中国队已经获得8块金牌了，举重的运动员又为国争光了。我们一起举杯祝贺，我在想，我们是真的在祝贺，还是在发泄自己的情绪？我又在想Lucy的事情HR的专业与关系之争（二）讲规则还是讲人情今天早上很早就醒了,看了看手机上的时间,2008年8月12日,6:20。4 J头有点痛，可能是昨天喝多了一点，办公室主任Andy总有办法让人喝酒，先不提别的理由，就是说中国队拿了第9块金牌也能成为他让我们喝酒的理由，还有CCTV-5将拿银牌的朱启南评为今日之星也成为喝酒的理由，朱启南是温州人，温州是浙江的，而我们在浙江也要成为喝酒的理由还好昨天比较清醒，没有打破我自己给自己定的规则，只要在杭州，晚上再晚我要在12：00前回家。昨天找了个理由在11:30就离开了南山路的酒吧，Andy他们还在酒吧里喝酒，还和不认识的另一着女孩子喝起来了。不知道为什么，我总认为一个人过了12：00还不回家是不好的，便自己给自己定的规则如此。我住在城西，上班在市中心的庆春路上。今天时间还早，但心情依旧有点烦闷，便叫出租车师傅从西湖边的北山路走。杭州就是这样一个好地方，在心烦的时候，看看西湖，心情就会好一点，人也会安静一点。北山路上车还不多，旁边的荷花正在盛开，粉红的花朵在碧绿的荷叶的陪衬下异常娇艳，晨雾中可以隐约看到白堤和断桥，一轮刚跃出杭州城市地平线的太阳仿佛贴住白堤，要是带了相机就好了，真是一幅人间天堂的美景。偶尔遇到几个早锻炼的老人在打太极拳，还有一个老外在湖边跑步。我曾经跟自己说过好多次尽量不要打出租车，但凡是早上心情不好或者赶时间或者想看西湖都会打车，原来自己给自己定的规则也自己经常打破。人就是奇怪，有的规则怎么也不打破，有的规则基本没用。到了公司，做好了一天的工作安排，有几个人上午要面试，Check了E-mail，答复了一些要回复的。做完这些，发现才刚刚9:10，我到茶水间倒了杯水，路过Andy的房间时发现他还没有上班，我去看了看公司的打卡记录，Andy竟然在8:59打卡了。行政部的总经理秘书Mary已经来了，正在座位上吃早餐，煎饺蘸醋，正吃的津津有味，一股醋味飘出。不用说，是Mary代打的，Mary经常掐着时间到公司，一分钟都不浪费，Mary的卡经常是8:59。偶尔Mary迟到了，他的领导Andy会帮她打卡，或者帮她应付领导，比方说感冒啦等等，Mary每个月都会“感冒”一两次、摔倒1次，清晨因公外出3次。Mary很维护她领导 Andy的面子，到处都说Andy是个好领导，Andy也对Mary很放手，几乎不管，偶尔还帮忙报一点加班费。因为和Andy熟，就因为打卡这样的事情反脸好象也不好。有一次和Andy喝酒的时候侧面提了一下，Andy的意思是这是小事，小事要给下属一点恩惠，下属才会帮你工作。在Andy的脑子里，工作靠关系，靠人情，制度也是人做出来的，靠人去执行的，干吗那么和自己过去呢，反正下属可以把事情做完，迟到一会，多给点加班费也无所谓。什么时候讲规则，什么时候讲人情？有时候也让人有些矛盾。我摇摇头，回到自己的座位上，又想起了总部的高级人力资源经理Lucy，要是Lucy来管这件事，她一定不会算了的。记得当初在招Andy的时候，她曾经和分公司的总经理有很大的分歧。我在电脑里查了一下Andy的面试记录，Lucy的评价真准啊，她怎么可能通过1个小时的面谈可以看出这么多东西？“Eric,面试财务专员的候选人已经到了，在一号洽谈室”招聘专员Susan的话打断了我的思考，我开始了一天的工作: HR的专业与关系之争（三）录用是HR决定还是直接老板决定中午匆匆吃好饭,来继续关于HR的故事。昨天晚上先看中国男篮的惊险比赛，看得心潮澎湃；接着看女足的比赛，与看男足的郁闷感觉截然不同，看得无比畅快。昨天就没有心思写了。- J* X% W& K9 |. 2 v2 o昨天，和财务部主管Tom面试了5个候选人，将焦点集中到3个候选人身上，我们的意见有一点不同，老板出差今天还没有回杭州，先把这个事情放一放。提到面试，不得不佩服总部的Lucy，当时浙江分公司起步的时候，她来浙江面试前几批员工，包括我、行政部经理Andy、财务部经理Tom，还有其他部门经理和骨干员工。印象非常深刻的是在Andy的录用上，Lucy和分公司的老板的意见产生了很大的分歧。分公司老板通过种种熟人关系从其他公司将Andy找来，看中Andy熟悉浙江的经营环境，与外部关系维护得很好，并且也对行政工作熟悉；而Lucy面谈后认为从Andy的过往经历，以及Andy在面谈中所表现的思路，在思维的职业和专业化上有问题，另外，现在还不够担任一个部门经理。记得当时的争论很激烈，分公司老板还不想得罪Lucy，因为当时Lucy直接向CEO汇报，分公司老板说，“Lucy，你非常专业，看人很准，我也赞同你的观点。但是目前浙江的任务很重，工作不等人啊，我这里很多前期工作正需要这么一个熟悉浙江环境的人来做，你看我们都是外地人，没有Andy这样一个人我们工作难度很大。你就体谅体谅，放一马吧。”没想到Lucy根本不让步，说，“Andy的以往工作经历仅在行政上，他在回答开放式提问时重点谈的只是行政的具体细节和搞关系，这说明他还不具备从一个经理层面的思维，另外，从他的表述中，发现他的特点是搞关系，但并不是职业的公关。如果Andy进来解决目前2、3个月的问题，但以后管理上不去，吃亏的还是公司。”分公司老板看Lucy一点面子不给，便说，“当时来筹建浙江公司的时候，总裁可是给了时间限制的，必须在6个月内完成任务，如果人进不来，到时完不成任务总裁怪罪下来不好弄。”分公司老板已经亮出了CEO的命令作为尚方宝剑，但Lucy说，“我从一个HR的角度也是为公司好，把关严一点对我个人没什么好处，而从职业道德角度我必须这么做。”分公司老板脸色有点不好看，但压着火说，“Lucy，你真的很职业，要不Andy这个人我们先放一放，先讨论其他人吧。”我在旁边听着，仿佛觉得老板的第二句“你真的很职业”并没有夸奖的味道。老板没有当场发作，把这个矛盾暂时放了一放。这也是一种管理的艺术，谈判有时候僵持也需要放一放。?% M. Q/ nM& x, , n8 O$ O) + l2 A后来，不知道是不是老板和Lucy都跟CEO通过电话，后来的结果是Andy还是进来了，但刚进来的职位不是经理，至于经理职位，那是后来提拔的，至于怎么提拔的，这是后面的故事。会不会Lucy在招聘过程中坚持自己的原则得罪了很多老板而需要离职呢？这个说不好。但作为HR，不得不思考的问题是，录用一个员工到底是HR说了算，还是用人老板说了算？用考虑眼前急要干的事，还是考虑长远的事？是急着找一个差不多的还是宁缺勿滥慢慢找？看着手中的这几个财务专员候选人的简历，想到和财务部经理Tom的一点分歧，老板回杭州前我是不是应该和他统一一下意见呢？HR的专业与关系之争（四）应酬与工作能分开吗?抓紧中午的时间赶快继续,中午时间只有30分钟写,晚上一看比赛就没有时间写了. K d ?: C. Dv2 8 F# S! 4 v3 y, g今天中午,中国队已经拿了18块金牌了.在普通员工关注奥（）运的时候，老板还在出差忙碌。上午老板的秘书Mary说，老板要推迟回杭州了，在从温州出差后，临时要到台州去。和老板联系后，知道台州的总经理Hans出了点问题，有些事情在要挟公司。老板很可能要到下周回了，财务专员的事情先放一放。Hans出问题是大事，我们得想好应对措施，具体什么情况先了解清楚再看。老板也不容易，大家都在看奥（）运，他却不得不奔波，还得处理这种临时突发问题。台州的事情到底怎么样，心里非常忐忑不安，就象昨天看中国女排与巴西女排的比赛一样,中午客户服务部的经理Jacky找我一起吃饭，吃饭的时候他谈了一些工作上的事情，好象对他部门的一个员工不满意，有点想换掉。我没有直接表态，说大家都在考虑一下。现在事情一件一件的接着来，吃饭也不是简单的吃饭。我想起来当时总公司高级HR经理Lucy来杭州招聘的时候，老板请她到楼外楼吃饭，请吃饭的一方希望通过吃饭能拉近关系，帮助请吃饭的一方，而Lucy并不领情，吃饭是吃饭，工作是工作。那天Lucy来招聘Andy那次，晚上面试工作到7:00，开完面试评估会到晚上8：00了，本来想会酒店休息的，但分公司老总说，Lucy，今天已经在楼外楼订好了便餐，不去浪费了，去顺便看看西湖风景也不错。分公司老总还说，公司找到Lucy真是幸运啊，这么敬业的总公司领导，因工作废寝忘食。Eric,你要好好跟领导学学。我连忙说，是，一定向领导学习。Lucy看看老总，看看我，很努力地微笑了一下，说，还是回酒店吧，明天上午还要去武汉分公司。老总过来拉住Lucy,不要客气了，总是要吃饭的，去吃完饭就马上回来，不影响你休息。来来拉着Lucy走进了电梯。我们一行人到楼外楼已经8:30了，一些服务员都要下班了。老总带着Lucy和我们到临湖的一个包厢，Andy竟然也在里面。原来是老总叫Andy先来安排的，Andy做接待绝对是一流的。可是Andy当时还没有通过最终的面试。Lucy 看到了Andy，也不好说什么。看来老总请吃饭不是简单的便饭，桌子上满满当当，都是杭州名菜。老总可能希望好好招待Lucy，希望Lucy多放几个人通过面试，让Andy来，也想让Andy表现一下，希望Lucy能让他通过。Andy问老总喝点什么，老总说红酒，祝贺我们第一批创业者到位了。老总问Lucy喝点什么，Lucy说茶水就可以了。老总劝了几次，Lucy就不喝酒。老总跟服务员说，拿点酸奶，再来一扎现扎黄瓜汁，让Lucy自己选。Lucy到了杯酸奶。老总一个个人问过来，大家喝什么。老板的服务意识真好啊，大家都是红酒，因为老板的杯子里是红酒。老板问我喝什么，我看老板的杯子里是红酒，Lucy的杯子里是酸奶，就说第一杯喝一点红酒一起祝贺一下，酒量有限，接下来和酸奶。喝酒和喝饮料也很有意思，当大家都喝酒的时候，你不喝酒就显得另类，但今天Lucy不喝，也不能让她一个人孤单地和酸奶。我只好折中，有时候，在很多问题上，作为区域HRM，需要兼顾总部的政策和当地的实际情况，做起事情来需要协调。饭桌上，大家有说有笑，老总主导谈话，Lucy话不多，说几句也是夸夸菜不错，西湖的夜景不错。不过有一段，Lucy用酸奶回敬大家酒，当给我敬的时候，她对老总说，Erici是总公司人力资源部在浙江地区的代表，所有浙江的员工录用都需经过Eric的面试，Eric代表总部负责处理浙江人力资源事务。老板连声说是，说一定，并夸了一下我的工作。直到饭局结束，Lucy不提其他关于工作的事情，也没有给Andy回敬酒。她唯一说的与工作有关的事情是关于我代表总部处理浙江事务的事情。后来，老总确实一直让所有的人经过我面试，也比较尊重我的意见，或许与Lucy这次在饭桌的讲话有关。 Lucy可以在饭局上不谈工作，要谈也谈有利于HR威信的事情，那么，客户服务部经理Jacky中午吃饭说要换员工的事情怎么处理呢？加上台州的事情，最近的事情真多啊HR的专业与关系之争（五）从竞争对手集体跳槽的团队能用吗?今天是周五，截止中午，中国队已经夺的奥（）运金牌22枚，可喜可贺。以前看过一些报导，有人责怪郎平到美国执教，带着美国女排和中国女排打；更有人责骂小山智丽从中国乒乓球对跑到日本代表日本队跟中国队打。不管怎样，这只是个别运动员因个人需要到别的地方发展，就如同跳槽一样可以了解。但企业里有时候会发生整个销售团队叛离的行为，这件事情就曾经在台州发生了，而我们正好在台州筹建分公司，接受了这支团队，这个团队的头就是我们台州分公司的总经理Hans。而一年过去后的现在，Hans这里好象有问题，对公司的资源分配不满，我们的浙江老板还在当地处理这个事情。Hans一年前是竞争对手公司的副总经理（主持工作），销售业绩不错，但对方公司并没有给他晋升总经理，对方公司对他经常为下属争取超出公司标准的薪酬和利益不满，但因业绩不错，一直没有拿掉他，但也没有提拔他。Hans对原公司怀有不满，在我们公司在台州准备筹建的时候，Hans主动找到老板，要求加入我们公司，条件是两个：一是让他做台州总经理；二是台州的初期队伍要用他的原班人马。作为交换，他承诺可以为公司达成多少销售额。当时老板召开台州公司筹建讨论会的时候，大家是否引进Hans有很大的争执。反对的人认为风险太大，这样将对手公司人员拉空的人匪气太重，以后必是后患无穷；赞同的人认为目前浙江的业绩压力大，急需新的增长点，而Hans过来可以加快台州开业速度，业绩也回上去，至于风险，公司可以控制，以后渗透人员到台州。后来权衡再三，还是将Hans引进了，这个事情老板也口头跟CEO汇报过了，CEO的答复好象是，浙江授权给老板决定，有老板负责决定。很多时候冒风险但又不明显违规的事情大老板都是这样答复的，正面看是授权，是信任；反面看是老板不愿意承担责任，做好了当然好，做不好是你自己的责任。Hans过来了，对手公司除了一个普通员工外，其他的员工全部一起跳槽过来了。这件事情在当时引起轰动，甚至引起了协会的高度关注。对手公司台州伤筋动骨，3个月几乎没有业绩，后来其他地方调派人手临时支持，在半年后才慢慢恢复元气。正在会议Hans加盟时候的事情时，老板来电话了，老板说，Eric，你跟总公司人力资源部商量一下，总部第二期高级管理人员培训班把Hans加进去。我有点迟疑，培训计划都是年初做好的，并且修订也在3个月前确定，而培训在三天后就要开始，时间很紧急。老板似乎在电话里感觉到了我的迟疑，将理由跟我说了一下。我心里想，老板的水平就是不一样。马上说，好的，我和总部争取。老板说，不是争取，必须争取到。高级管理干部培训是针对省级分公司副总经理、助理总经理的培训，对地区级公司表现突出有机会晋升的储备干部进行的培训。这是公司这两年为了应对快速发展，高级管理人员紧缺而做的培训班。这个培训封闭培训15天，有企业文化，宏观分析，领导力，管理技能等方面的培训。CEO会亲自授一堂课，每个学员有机会和CEO单独沟通最少30分钟。;其实，这个培训班的培训内容并不是学员看好的，但没有人不想参加。因为参加这个班意味着你成了公司高级管理人员的储备人员了，另外有机会与CEO单独沟通是一个不错的机会。不知道是否可以将Hans临时加进去，我拨通了总公司人力资源部老总Bonnie的电话HR的专业与关系之争（六）谁能想到培训有这样的作用?到昨天晚上,中国队已经获得26块金牌了.但昨天一场并非争夺金牌也非决赛的比赛引起了广泛的关注，那就是中国女排和美国女排的比赛。关注这场比赛的人比关注中国女排在小组赛中和任何一队比赛的人都要多，即使跟死对头古巴队的比赛也没有这么多人关注。其中一个重要的原因大概是美国队的主教练曾经是中国女排的主攻手郎平。郎平曾经是中国人心中的一个符号，然后这个符号跑到美国去了，还带着美国队到中国和中国女排打。每个人都希望中国女排赢，我也是，在电视机前看得心惊肉跳，然而人们都不愿意看到的事情还是发生了，中国女排输了。当然，这只是小组赛，中国队还是有机会夺冠。人们对脱离原来组织投靠其他对手组织的人的好奇和关注可能大于比赛本身。对台州老总Hans的关注也是如此，自从他来到公司，一年来大家都很关注，怎么使用他相信老板一定也思考过很多。昨天跟总公司人力资源部总经理Bonnie电话沟通把Hans加入即将开班的高级管理干部培训班时，心里还不是很有把握。但我知道，如果是让高级经理Lucy来决定此事，她一定不会同意，她做事讲究逻辑和规则，这种临时出现的事情她一般是不允许的。而Bonnie是刚到任不久，Bonnie原来是一家省级公司的总经理，管过销售，对分公司的管理熟悉，也比较能体会到分公司的实际困难。.当告诉Bonnie要加一个人时。Bonnie马上问，“为什么要临时加这个人？”领导就是领导，她并没有直接拿规定来拒绝，而是先听听具体的情况再决定；而很多一般员工或基层主管往往喜欢直接拿制度和规定来拒绝人，甚至没有了解情况。我将老板跟我说的情况跟Bonnie仔细讲了一遍。大概意思是，台州的总经理Hans目前以销售队伍要挟公司要资源，公司也不可能无限制地满足他的要求，临时决定让他来参加高级管理干部培训班，一方面是让他觉得被公司重视，缓解他对公司对抗和不满；另一方面为我们处理台州的事情争取半个月的时间，这样对台州的平稳发展是非常有利的。毕竟是在分公司做过老总的，对老板的想法很能理解，她说她会尽量争取能加进去，但名单需要CEO审核，所以她还要跟CEO沟通一下回复我。公司领导尤其是大公司的领导往往不会马上对一个问题的解决方案发表意见，往往给自己的决定留有时间上缓冲的余地。不过，Bonnie还算是比较支持分公司的。要是Lucy，肯定直接拒绝了。在这一点上，Bonnie比Lucy更赢得了分公司的支持，虽然Lucy一直认为Bonnie在人力资源管理上一点都不专业。这或许是Lucy要离职的原因之一。今天一早，8:30就接到Bonnie的电话，她说CEO同意将Hans加进去，接下去按要求给Hans办理有关参加培训的手续就可以了。Bonnie和Lucy另一个不同是，Bonnie工作不分工作时间和休息时间，周六经常照常工作；而Lucy延续了外资500强的习惯，工作时间高效工作，休息时间绝少处理工作。,我连忙把这个消息告诉老板。老板已经在从台州回杭州的路上，老板似乎对这个同意的消息没有任何感觉，似乎一定会同意一样的。因为跟老板比较熟，直接问他他怎么知道总部一定会同意。他说，这点小事总部肯定同意，并且他已经将接下去对台州的思路昨天跟CEO电话汇报过了，CEO表示支持。原来老板已经直接和最高领导CEO沟通过了，自然总部不会不同意了，大概让我跟人力资源部老总汇报也只是对流程的尊重，否则会得罪总公司人力资源部总经理Bonnie。很多事情要获得上面的支持，一方面要通过正常流程，另一方面要找的关键的决策人。两方面都要做，即使关键决策人同意，但不经过正常流程会得罪流程上人，以后就很难获得支持了；如果不找关键决策人，直接通过正常流程，往往时间上会拖很久，并且不一定能够批复下来。老板就是高人啊，能够想到用缓兵之计用培训将Hans调开台州，而这个球Hans不得不接，因为从正常情况看是提拔你Hans，给你发展的机会，Hans还没有到那种马上要跟公司翻脸的地步，即使翻脸，现在机会也不好，没有新公司到台州。另外，老板把一些“小事”也处理地很好，一般跟CEO汇报台州思路顺便提让Hans到总部培训的事，CEO一定顺口同意，这点小事CEO不会管这么细；另外，通过正常渠道请总公司人力资源部同意。电话里听到老板提到台州思路时，感觉他很已经胜券再握。老板说，等回到杭州，我要和你碰个头，有些关于台州的事要让你落实一下。.老板有什么样的思路呢？将Hans弄到总部培训也只有15天的缓冲时间啊，难道这15天可以解决台州经常跟省公司叫板的问题？这个可是任何人力资源管理的书上没有提到的问题HR的专业与关系之争（七）管理人员梯队建设如此紧急重要和老板沟通完关于台州下一步的安排，终于有一个比较让人放心的方案，但在方案出台的过程中发现公司的人力资源方面还有很多重要工作要做。带着很多待思考的问题回到家，正是中国男篮对德国男篮的比赛。如果中国队能赢这场比赛，就进入八强了，平了历届奥（）运会最好成绩了。,中国队第一节打得非常好，19：9领先，而在第二节结束时的比分反而落后：27：31。比赛跌宕起伏，扣人心弦，结果中国队以4分的优势险胜德国队。奥（）运的很多比赛非常好看，非常惊险，而现实的企业管理中表面看都风平浪静，一起井然有序；但在井然有序的背后确是如同比赛一样的充分准备、韬光养晦的谋略、惊心动魄的较量对于台州，Hans这里的问题不解决，公司迟早不放心。将Hans临时放到总部参加高级管理人员培训班是一个暂缓矛盾的措施，但根本问题没有解决。在反复商讨后，我们的方案是：Hans培训回来后提升为省分公司的营销总监，负责全省营销业务的督导，看起来是升职了，其实是将起调离台州，与当地营销队伍隔离；从其他地区级分公司调一个管理人员到台州担任总经理，同时，为了稳定台州当地队伍，将当地的营销部经理提拔为分管营销的副总。这个方案要落实，有几个前提条件，在Hans去总部培训期间要将左右的人员调动到位；其他地方有合适的管理人员调动到台州做总经理；确保台州的营销部经理不会跟Hans一起反对公司。问题的关键是台州的新的总经理人选，以及台州营销部经理的配合。老板说，台州的营销部经理Mike没有问题，不会跟Hans一起动了。这个人在一年前随Hans跳槽过来的时候我跟他谈过，发现Mike的观点和Hans并不完全一致，当时随Hans跳槽只是临时有共同反对原公司的意愿，但Mike的根本目标是想有一个平台证明自己管理销售团队的能力，并且对Hans不一定服气，Mike认为Hans能做出业绩完全靠自己在一线管理销售队伍，对销售业绩的功劳和Hans是有分歧的。所以对Mike是有把握的，给一个分管销售的副总他做，他是不会跟Hans反对公司的了。剩下的问题是台州新的总经理的人选了，这么短时间不可能从外部招聘，最好的方式是内部提拔调动。现在全省看过来，有两个人选浮出水面，一个是温州的副总Leo，另一个是宁波的副总Gavin。暂时还没有定论，老板说再咨询权衡一下，在下周把这个事情定掉。究竟选谁是一个难题，要考虑的因素很多，新的总经理的工作经理和能力问题；与台州新提拔的副总Mike的配合问题；原地区分公司后续人选的问题突然发现，我们的管理人员梯队还没有建立起来，当想调动一个管理干部的时候发现如此困难，并且很难决策。总部要求各级机构做接班人计划，要考虑每个管理岗位的接班人的问题，当时我们也做了一个接班人的组织结构图，发现当时那个看似漂亮的接班人计划只是在应付总部。当这个现实的问题摆在面前的时候，当时的那个对付总部的方案并不现实。无论如何，在管理人员梯队建设上是不能应付总部的，这个是一个重要的工作，不做好会变成紧急且棘手的工作。台州究竟选谁做新的总经理呢？找一个合适的人好难啊，我还在思考，老板也没有决定HR的专业与关系之争（八）招聘：什么才是真正合适的昨天参加salon杭州版的聚会，大家讨论了很多话题，HR的发展，工作中的平衡，原则的把握等。昨天一位美女的非常有逻辑的发言让我受益匪浅，当大家在说原则的时候，她说这个原则是什么原则，是公司的原则还是个人的原则。在招聘的过程中，既然你选择了一个机构的老总，他负责当地的业务，自然要配套给他用人的权力。所以，不可能用HR的流程去打破这个责权利对等的原则。虽然可以用公司有很多原则互相制约这样的逻辑来反驳美女的逻辑，但从这个发言的思路中我受到启发，你得明白什么最核心的东西，什么是概念的根本含义。原则有很多个，那什么是最根本最核心的原则呢？:招聘也是如此，大家都知道合适的才是最好的，但什么样才叫合适呢？人力资源教科书会说，按照职位说明书来招聘，按照胜任力素质模型来选人，按照什么什么测评理论来选人这是一种合适，一种没有任何逻辑漏洞的合适。然而，且不说有多少公司可以做出符合工作需要的职位说明书和胜任力素质模型，即使有，那又能解决眼前招聘人的具体问题么？财务部财务专员候选人的事情已经放了2、3天了，今天得定下来找一个让老板最后面试。我和财务部经理Tom将目标集中到两个候选人的身上，候选人A ，男，24岁，杭州人，复旦大学管理学院财务本科毕业，毕业后在杭州华为-3com财务部工作2年，跳槽的原因是觉得在原来公司没有晋升机会；候选人B，女，30岁，杭州人，财会大专毕业，后来浙江财经学院函授财务本科，大专毕业后分别做过收银、出纳，后来做一家公司的会计，工作10年，一共变换过2次工作，这次跳槽原因是所工作的公司要迁到上海，自己不想离开孩子和家，便要找工作。对这两个人，我和Tom存在分歧，Tom想要A,良好的教育背景，以及大型合资公司工作的经历，与我们公司的情况和要求非常吻合。我觉得B更合适一些，原因是B虽然学历不好，但她的实际工作经验中学到的能力可以满足我们的工作需要，而稳定性好，B的成本相对要低一些。我决定和Tom再好好沟通一下，首先明确Tom的需求，是希望找好一定的人让财务部力量强大。我打算从Tom的角度来谈这件事情，而不是从人力成本高低的角度谈。在谈话中，我将情况分析给Tom听，我们的目的都是希望财务部员工力量强大，但这个力量应该是一个整体的力量，而不是个别的力量。我也觉得A的教育背景和发展潜力更好。但目前我们财务部目前已经有2个比较强的人，一个是浙江大学管理学院财务本科毕业的，已经工作3年了，是要提拔的对象之一了；另一个虽然教育背景一般，但在行业内做财务已经6、7年了，也是未来要考虑成主管的候选人之一了。如果A进来了，我们1年后提拔谁，提拔A ，原来的人不满意；不提拔A，A工作1、2年肯定会离开。不如选B，一方面她可以满足工作的基本要求，另一方面她个人的目标是兼顾家庭和孩子，不追求职位的提升。想了想，觉得也有道理。最后请老板面试了B，老板没有说什么就同意了。看来，用最根本的共同原则有利于公司中长期发展的原则来沟通事情，站在对方的角度思考问题，达成一致并不是想象的那么难。HR的专业与关系之争（九）谁知道事情的真相？昨天晚上看新闻，关于刘翔因伤退出比赛的报道、谈话节目很多，让我差异的是CCTV在新闻联播中播发这条新闻之后，还专门播发了电视台的专门文字评论。CCTV很少播专门的评论，为一个运动员退出比赛播评论的更少了。今天，网络上关于刘翔退出比赛的话题很多，各种各样的猜测很多。我想，真正的原因只有刘翔和他的教练知道，甚至真正的原因他本人也不是很清楚。我们没有必要按自己的想法去猜测，或许我们为一个运动健儿失去比赛机会而遗憾，但希望我们都有一个心愿，祝愿刘翔早日康复，早日做他自己真正想做的事情。关于台州的总经理Hans去总部参加第二期高级管理人员培训班的真正原因没有几个人知道，不知道Hans本人是否知道让他去参加总部的培训班的原因，但我肯定的是老板告诉他的意思是培养他，真正的原因他本人也不知道。大家也都是猜测让Hans去参加培训的原因，大概是要提拔他，或者是省分公司老板迫于业绩压力对Hans做出了让步，甚至有的员工可能会觉得省分公司的老板太忍让了今天，是Hans去总部报到的日子。Hans很早就从台州出发了，他的专职司机在早上9:30就把他送到了省公司，还有时间，他可以和老板谈谈。Hans到老板办公室门口的时候，老板赶快停下手中的工作，从那个宽大的老板办公桌后面走出来，迎上来和Hans握手，老板是双手握住Hans的手，并把Hans请到老板办公室的会客叁人沙发上做下，老板自己没有回到老板椅上，而是和Hans一样坐在旁边的一个单人沙发上坐下。平时分公司的部门经理跟老板汇报工作可没有这样的待遇，只有分管一方的诸侯到老板这里老板才是这么的热情。老板和Hans的谈话是那样的融洽，老板对Hans到总部去培训期间还提出了学习的要求，Hans对老板给予的培训机会表示感谢。一切是那样正常的进行着。Hans走的时候，老板还送出了办公室门口，又是一次双手握手古人说，眼见为实，耳听为虚。在这个纷纷攘攘的复杂现实里，你见到的就是真实的吗？一切都很难评价和衡量，就是当事人也未必知道事情的真相。这样看起来，企业里的东西似乎很残忍。.作为一个职业的人，唯一的希望是做的事情是有利于公司的发展，如果再加个条件，那就是在符合法律要求的框架下。关于Hans的这件事情，不管Hans是否知道去培训的真相，但有一点是对的，站在有利于公司发展的大局上，这个事情做的是对的；对Hans 而言，他也得为他经常跟公司叫板、挑战公司规则的行为承担责任换个角度看问题，一切似乎又是那么符合逻辑和规范/ H9 |4 z9 K- R6 P) o/ p# p0 HR的专业与关系之争（十）晋升调动管理人员的标准是什么?Hans昨天去了总部培训，接下来的工作按照计划在进行。今天把台州的总经理人选定下来了。,今天忙碌了一天，晚上也是陪老板跟即将晋升调动的台州的总经理吃饭。只有在晚上10：00来发今天的博客。之所以今天才把台州的后继人选定下来，一方面是要等Hans离开台州后确定，另一方面确实很难权衡，直到今天才最终确定下来人选。从全省的地区级分公司的总经理和副总经理排过来，宁波和温州的副总经理是比较合适的人选。这两个地方的副总经理既管理过销售，也管理客户服务等后援部门，相对其他地区的人选来说比较全面。因为台州新提拔上来的副总是销售出身，有一个比较全面的老总去管更合适一些。从去年的年终绩效评估来看，宁波的副总Gavin得到评价比温州的副总Leo要略高一些。Gavin在宁波更赢得总经理的信任，也更赢得当地员工的尊重。Gavin分管了另一个业务渠道，这个渠道的业绩在全省是第二名，另外他分管的客户服务部还被评为全公司的优秀部门。Leo也是一个能力比较强的人，相对要强势，所分管的销售渠道去年获得公司的第三名，但他和温州强势的总经理之间仿佛有些矛盾，老板经常会听到温州的总经理和副总经理之间不协调的声音，温州的员工似乎对这个副总的印象一般。我想，从业绩和综合评估看，宁波的副总Gavin调动到台州更合适，因为他的业绩和综合管理能力和评价都略胜一筹，并且宁波离台州也近一些。) O4 D* zK% H然而，老板最后做出的决定让我有点意外，老板选择了温州的Leo，并让Leo今天赶到杭州面谈，老板下午和Leo谈了1个多小时，晚上请Leo在杨公堤上的味庄临湖的一个包厢吃饭。人不多，就五个人，老板，省分公司分管营销的副总，Leo，我，以及老板的秘书。饭桌上，老板讲了很多对台州的期望，分管营销的副总也介绍了很多台州的现状，提醒了Leo台州一些主要管理人员的特点和要注意的地方，并让Leo提看需要省公司什么支持。感觉是分公司一定会大力支持Leo，支持Leo把台州做好。直到晚饭结束，大家都散了的时候，我和老板回家顺路，当车上只剩下我和老板的时候，我侧面问了一下老板，为什么选择Leo而不选择综合评价更高一点的Gavin。老板说，你站在更高一点看，不要仅仅看谁去台州更合适，如果站在有利于全省的层面看，选Leo更合适一些。Leo在温州不利于温州的发展，温州的两个老总如果不和到这个地步是需要调开的，刚好台州有这个空缺，Leo到台州更留在温州对整个浙江的业绩贡献更大。另外，Gavin离开宁波可能宁波的业绩会下滑。调动管理人员考虑的是全省的大局，所以即使相对优秀的人员不一定马上调动晋升，而是另一个还可以但与当地老板有矛盾的人。这个调动的标准很奇怪，但却是一个现实的解决问题的方法和视角HR的专业与关系之争（十一）季度考核引发的矛盾好不容易将台州的紧急问题解决了，财务部的财务专员人选已经确定，但客户服务部的员工Candy上午来找我了。看到Candy情绪激动的样子，我赶快把她带到了旁边的洽谈室，把玻璃门关上再谈。在带Candy去洽谈室的短短5米距离中，我在快速地想她到底是什么事情来找我。对了，上周四中午她的部门经理Jacky跟我一起吃饭的时候曾经说过想把她辞退，这几天台州的事情一忙，没有时间顾及这个事情了，估计Candy是为这事来的。其实，在我看来，Candy还是一个不错的员工，至少本职工作完成的不错，她做事情还是比较职业的，不管她自己的情绪如何，当她直接面对客户的时候，还是面带微笑的用专业的知识答复所涉及的公司产品和服务的问题。职业是一个非常好的词汇，但Candy在一个比较讲究关系管理的经理Jacky下就不是很和谐。在Jacky看来，Candy太较真，临时分配一点其他工作她要分清楚哪些是她份内的，哪些是她份外的；部门里晚上出去搞活动，Candy很少参加，独来独往。Candy的前任经理对她还是很放心的，也很尊重她，所有她干得比较开心；但自从原来的经理调走后，她自己觉得新来的经理Jacky专业能力不强，还乱指挥，尤其经常搞很多员工晚上一起加班是没有必要的，是低效的表现。一个事情有两个角度看，Jacky认为Candy没有团队精神，不愿意多做一点事情；Candy认为Jacky不懂业务，乱指挥。对于一个经常挑战自己的下属，Jacky决定要辞退Candy。刚坐下来，Candy就急匆匆地说，“我要申诉！请你告诉怎么向上级申诉？”我停了一下，比较慢地问，“Candy，慢慢说，你能告诉我你为什么要申诉吗？”“哪有这样的道理，刚才Jacky找我谈话，说是季度Review，对我三季度的评价只有2.8分，说我没有团队精神，理由是晚上不参加部门的聚餐。还说我工作不主动，说我不愿意加班处理紧急工作。下了班是私人时间，去不去吃饭是我的自由，这怎么能拿来考核？另外，其实根本没有必要加班的事情为什么一定要拖到下班后做，我把我的工作都做完了。我这个岗位的工作哪点做得不好？Jacky他自己管理方式有问题，要我们增加额外工作也从来不跟我们商量，动不动拿经理这个职位来压我们，还用考核来压我们”Candy一口气说了很多，有委屈，有不满，有气愤2.8分是一个很低的分数，我们的绩效评估是5分制，3分是达到期望，4分是超过期望。一般员工在3分多一点。原来的经理给Candy的分数一般是3.6-3.8，评价一直还比较高，而Jakcy竟然给她2.8分。拿到3分以下的员工心里一定是有疙瘩的。我没有说太多的话，只是在听Candy讲，偶尔会问一两句细节和事实。Candy说完了之后，仿佛平静了好多，说话没有刚才那么急了，脸色也恢复到正常的状态。我平静地对Candy说，“Candy,我很理解你的心情和处境。你有权利书面申诉，不过在申诉前你想想你申诉的目的是什么，申诉后的结果对你会怎么样。我倒有个建议，或许是大家沟通中有什么误会，不妨暂时先不申诉，我们先和Jacky沟通一下，了解一下具体的情况，然后再看能否解决，如果不能解决再走书面申诉程序也不迟。” Candy点点头，表示同意，补充了一句，“你先别告诉Jacky我来找过你。”我点点头送走Candy，我心里并不平静，同一个员工，一个能把本职工作做好的员工，为什么不同的经理对她的评价差异这么大？Candy有问题，还是Jacky有问题？这个矛盾怎么化解呢？想起Jacky入职时的背景，心里觉得这个问题似乎更棘手了HR的专业与关系之争（十二）关系、关系、避不开的关系客户服务部员工Candy和经理Jacky之间对季度评估的争议其实是很明确的，如果仅仅按照公司绩效管理的制度和岗位设置的情况来看，Candy的本职工作是没有任何问题的，应该如同她的前任经理的评价一样，可以说算得上优秀了，只是因为她确实不大喜欢主动和其他员工打成一片，原来的经理才没有给到4分以上，但给的也是部门里第二、第三高的考核分。从某种角度看，Candy原来经理的评价是非常客观而准确的。但现在的经理是Jacky，Jacky上任3个月来，Candy不怎么听他的，Candy从心底不认为Jacky懂客服的具体业务，加上Jacky的工作方式比较生硬，喜欢拿公司制度和考核来压员工，而Candy是一个有点能力又不愿意被人压的员工，其他比较老实的员工Jacky说什么就是什么，也不愿意和Jacky作对,但Candy是个直性子，觉得自己本职工作干得很好，凭什么被一个不懂业务的经理乱指挥。为什么将Jacky提拔成经理，这里面有另外的原因，老板有老板的考虑。记得当时总公司高级HR经理Lucy来杭州招聘的时候，唯一的一个人Lucy在招聘评估会上没有多说什么，而是直接问省分公司老板这个人如何定位。记得当时老板是这样介绍Jacky的，杭州某种重要关系介绍的，介绍的一方对公司的经营有比较大的检查和影响力度，老板觉得不好去拒绝。另外，Jacky的简历看上去还可以，硕士毕业，做过3年的技术工作，3年的项目服务工作，没有管理经验，没有我们行业的经验。这个关系很难回避，打算放在一个跟他原来工作有一定关系的岗位再说。Lucy没作任何评价，而是问老板，你打算给多少薪水。后来Lucy直接按老板给的薪水给Jacky定的工资。Jacky就这么进来了。我本来以为按照Lucy的习惯，她那么职业和专业，会从招聘的角度否决Jacky，或者至少要说几句提醒的话，但她什么都没有说，竟然还破天荒的完全按老板的意思定薪录用。我后来问了一下Lucy对Jacky的看法，她说，如果不录用Jacky，对公司经营的破坏可能很大；如果录用，虽然从岗位上不一定合适，但至少可以避免公司的另外一个层面的损失。对于一件不没有办法回避的人选，就不是招聘可能考虑的问题，那还有什么好讨论的。Lucy讲话总是很有逻辑，也从来不浪费时间。是啊，一个不是招聘本身考虑的问题，怎么可以用招聘的技术来评估呢。在某些关系面前，专业显的如此苍白和无奈，最职业的做法就是站在这个公司经营的角度来考虑问题了。有时候，发现作为企业的老板，压力是多方面的，老板把Jacky招进来还提拔他，在公司内部老板也是顶着很多压力，也容易引起员工的不满，但老板承受的压力以及老板考虑问题的苦衷是不可能告诉员工的。这一刻，发现当老板也不容易。后来，Jacky进入了公司。其实Jacky作为一个员工还是不错的，虽然没有行业经验，但他把自己的本职工作做得不错，工作非常认真、细致。或许是硕士的原因，或许是原来做技术的原因，Jacky经常把一项工作记录的非常详细，每个细节都写下来，一项再小的工作在他手上可以写2页以上的A4纸。后来客户服务部的经理因家庭原因调动公司的其他省做经理，老板把Ja