季度绩效考核方案

1 / 12 季度绩效考核方案 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表 现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月 1 日 5 日 2 / 12 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容： 用员工工作绩效季度考核表模 式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为 40、 40、 20。 位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用员工工作绩效季度考核表模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为 80、20。 位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用员工工作绩效季度考核表模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为 80、20。 用基层作业人员考核表，主要考核内容包括工作技 能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为 20。 说明： （ 1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整员工工作绩效季度考核表中 “ 岗位职责 ” 与 “ 工作目标 ” 在考核得3 / 12 分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。 （ 2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理 干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。 备注：对于确定采取考核模式三的一般职员，必须将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部备案。 （ 3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、保洁组、保安组、工人宿舍管 员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。 六、考核权限 考核者 被考核者 主管 部门经理 副总经理 总经理 一般职员 4 / 12 考评 审核 管 评 审核 门经理 评 审核 副总经理 评 说明：如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。 5 / 12 七、考核程序 1、季度绩效考核流程（主要环节） 2、考核的具体操作过程 定绩效计划（包括岗位职责和工作目标） 1)所有员工在每季度首月 5 日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位员工工作绩效季度考核表中的相关内容； 2)直接上级对员工工作绩效季度考核表中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定； 3)直接上 级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度员工工作绩效季度考核表，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据； 4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。 6 / 12 5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写员工工作绩效季度考核表；直接上级须及时掌握下 级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 效指导 直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。 工自评 每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整的员工工作绩效季度考核表提交给直接上级 。 在提交员工工作绩效季度考核表同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写绩效评述表，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。 7 / 12 效面谈与考核评分 1）直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的 5 日前，组织与每一位下级员工进 行绩效面谈。 2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。 3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的员工工作绩效季度考核表进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的员工工作绩效季度考核表内容达成一致意见。 4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严 格按员工工作绩效季度考核表填写的各项内容进行。 5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在员工工作绩效季度考核表中 “ 绩效改进与发展计划 ” 一栏，同时填写绩效面谈记录表。 6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈 的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级8 / 12 的处理。 于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照基层作业人员 考核办法进行考核。 核成绩汇总及排序 1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批； 2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。 3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动 5 分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。 4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。 5）每季度首月 5 日以前，各部门将部门绩效考核部门汇总表 (季度 )、员工工作绩效季度考核表和绩效面谈记录表提交至人力资源部。 八、考核等级分布 9 / 12 1、评定等级标准： A： 创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有较大的改进，并有极大的推广价值； A： 完全超过预期地达成工作目标； B： 面达成工作目标，并有所超越； C： 规要求，保质、保量、按时地完成工作目标； D： 有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺； E： 于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。 2、部门内各等级的分配比例 考核等级 A A B C D E 10 / 12 人数比例 10% 20% 60% 10% 说明： （ 1）如部门工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。 （ 2） A人员比例不得超过 2； A人员需填写特优审批表，由其部门经理向上级领导申请，上级领导审批后，予以核定。 （ 3）特殊情况，部门经理可以对考核等级为 A、 B 的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。 九、结果应用 （ 1）与薪资挂钩办法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。 （ 2）季度绩效考核结果的其他应 用： a “ 绩效改进与发展计划 ” 一栏的内容提供给人力资源部培训开发组作为设计实施员工学习与培训的参考； b季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞11 / 12 岗和晋升程序中优先考虑； c每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。 十、申诉 各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决 。解决不了时，可根据以下程序提出申诉： （ 1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交 “ 申诉报告 ” ； （ 2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交 “ 调查报告 ” ； （ 3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。 十一、其他规定 他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；研究开发人员、病事假季度累计缺勤 15 天以上者。 12 / 12 度、季度、年度）分值调整： a)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，