职业生涯规划与管理课件

第七讲 职业生涯规划与管理 Career Management 什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由两年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们两年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来 。,一个哈佛大学的调查 穿越玉米地,25年来几乎都不曾改变自己的人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不管创业者、行业领袖、社会精英。,25年后,3%的人有清晰且长期的目标,大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。,几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩,25年来几乎都没有目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。,10%的人有清晰的短期目标,60%的人目标模糊,27%的人没有目标,理想职业目标确定思考框架,目标分解 外职业生涯目标(职务、薪水等) 按性质分解 内职业生涯目标（观念、能力等） 最终目标：至退休或去世 长期目标：十年以上 按时间分解 中期目标：两年以上 短期目标：一至两年 近期目标：数月,学习目标,职业生涯对于员工和组织都有着重要的意义。职业生涯管理涉及员工与组织两个角度的职业生涯管理。本课的讲解主要是解剖员工职业生涯规划与管理。通过员工职业生涯管理，组织与员工个人将达到双赢的发展目标。,1.职业（profession或occupation）是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。有以下几个特点： （1）技能性 （2）社会性（参与社会分工） （3）动态变化性 （4）相对稳定性 （5）报酬性,我国国家职业分类,相关文件和标准 职业分类和代码 中华人民共和国工种分类目录 中华人民共和国职业分类大典 台湾职业分类典,2000年中华人民共和国职业分类大典 8大类、66中类、413小类、1838细类 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 第二大类：专业技术人员 第三大类：办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员几有关人员 第七大类：军人 第八大类：不便分类的其他从业人员,农林牧渔业； 采矿业； 制造业； 电力、燃气及水的生产和供应业； 建筑业； 交通运输、仓储和邮政业； 信息传输、计算机服务和软件业； 批发和零售业； 住宿和餐饮业； 金融业；,房地产业； 租赁和商务服务业； 科学研究、技术服务和地质勘察业； 水利环境和公共设施管理业； 环境管理业； 居民服务和其他服务业； 教育； 卫生、社会保障和社会福利业； 文化、体育和娱乐业； 公共管理和社会组织,2002年国民经济行业分类 20个行业门类、 95个大类、396个中类、913个小类,2. The conception of occupational choice 职业选择的定义,职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业过程。从某种意义上说，选择了自己的职业，实际上就等于选择了自己的职业生涯。,如何正确地择业呢？,一般需要把握以下四个要素：知已知彼 （1）职业技能:从事某项特定职业所需要具备的知识、技 术和能力的总称。KSAOS （2）择业意向:是指求职者职业的选择偏好和价值判断。 （3）职业信息:择业的依据,包括职业的需求与供给状况、职 业的条件与要求、职业的发展前景、职业的 特点以及职业的待遇等。 （4）职业岗位:是求职者择业的对象,自我评估 择业意向 职业信息,个人职业生涯 （发展目标）,1. 自我认知(或称自我评估),指员工通过各种信息来确定自己的基本能力素质、工作风格、个性特征（气质、性格）、兴趣爱好、价值观、长处与短处、职业技术和职业兴趣。,自我认识是一个自我觉醒、自我剖析的过程，要察明自己为人处世所遵循的价值观念，要体验到自己内心深处的需求，熟悉自己所掌握的技能，了解自己的优势和弱势； 只有真正地认识自我，才能提出符合自我需要的目标，能够找到成功的方向，更可以根据自己的优缺点，提出改善的步骤及方法，才能够进行自我管理 坦然面对自己的长处和短处，认识和肯定自我价值，设定自己的目标，对自己的行为和将来负责，只有这样，才能谋求更好的发展。,认识自己的方法,非标准化评估： 回想、自我陈述、提问、清单列表、活动分析 标准化评估：专业测评工具（软件）,霍兰德(John Holland )：六种个性类型,核心： 职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个性与环境的匹配程度。 现实型（Realistic） ：对外界和技术有兴趣 钻研型（Investigative） ：对知识和科学有兴趣 艺术型（Artistic） ：创造性、善表达，对文学、 音乐及其他领域有兴趣 社交型（Social） ：对做人的工作有兴趣 创业型（Enterprising） ：喜欢说服和领导别人 传统型（Conventional） ：喜欢细节，有计划的行动,Holland的六种人格类型,研究型(I),艺术型(A),霍兰德人格类型关系图,社会型(S),企业家型(E),传统型(C),现实型(R),表示中性关系的类型,表示相斥关系的类型,表示相近关系的类型,Career Anchors 职业锚,所谓职业锚，是指当一个做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等越来越了解，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。,员工职业五类型,技术型 作出职业选择决策时，注意力放在工作的实际技术内容或职能内容上（工种技术、财务、营销等）。在本职能区内纵向发展。 管理型 将管理作为最终目标。具体的技术工作或职能工作是通向更高的，全面管理工作道路上的必经阶段。这类职业要求择业者具有分析能力、人际能力和感情能力。 安全型 倾向于按雇主的要求办事，追求职业稳定，收入尚可和工作环境好，有工作安全感状态。具有对组织的较大依赖性。 创造型 与技术型、管理型职业有一定的重叠，但冒险与开拓的特征更明显。这类择业不断力求发展新项目，开拓新领域。不固守某一领域，而是全面开拓。（打天下，非坐天下） 自主型 不喜欢组织的约束，喜欢有一定自由空间的择业者。如自由职业者。,五种典型的职业生涯路线,气质与职业,测评：气质量表,性格与职业,测评：职业性格量表,兴趣与职业,爱因斯坦热爱是最好的老师 职业兴趣：人们对某类专业或工作所抱的积极态度 职业兴趣的发生和发展 ： 有趣乐趣志趣,2.影响择业意向的因素,3.职业认知： 职业分类、职业性质和组织情况,职业的要素： 职业名称 职业主体 职业客体 职业报酬 职业技术,了解职业分类的意义： 了解社会职业领域的总体状况； 增强职业意识； 有目标地不断提高职业素质。,行业调查,行业调查方法：互联网、行业杂志报刊 行业研究包括： 行业简介 行业现状 行业发展趋势 岗位设置 主要公司 行业证书等,职业的变迁与发展,影响职业变化发展的因素 社会及管理的变革 技术变革 经济发展 产业及行业的演变,我国职业变化发展态势 由单一基础向跨专业、复合型转化 由封闭型向开放型转化 由传统工艺型向信息化、智能型转化 由继承型向知识创新型转化 服务性职业向知识技能化发展,热门职业的最新走势 多媒体专家 房地产、小轿车、保险业务推销员 电视节目主持人和物业管理人员 职业企业家和外方代理人 科技工作者和心理医生 环保和能源专家 金融工程师 网上主持人 网络警察 时尚观测员,3.职业生涯是员工个人职业的发展历程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。职业生涯涉及员工与组织两个角度的分解。 特点：发展性 阶段性 互动性,occupational career,4.职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。它包括员工对自我和组织的认知，对职业生涯发展阶段的了解，以及对职业发展道路的选择等内容。 四阶段论（个人层面）,（1）. 职业预备期 （2）. 职业初期 （3）. 职业中期 （4）. 职业后期,Career planning,(1). 职业预备期,即青少年期。是洞察、了解职业的初期。人们在这一阶段接触初步的职业信息，形成初步的职业观念和职业评价标准，产生初步的未来择业意向。（与家长与社会的影响相关） 关键：接触职业信息、形成职业观念和职业评价标准，产生初步的未来择业意向。,(2). 职业初期,即青年开始工作的时期。人们在这一阶段里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。员工在这一阶段的关键是： 掌握并正确分析各方面（包括自己）的信 息，学会适应组织，成为组织的一员。 了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的 分寸，尝试发挥自己的专长。 确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、 选择最适合自己的职业）。,德弗瑞：员工职业转换类型,跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调换到另一个工作，没有一定之规。 固定型 一生从事一类职业。 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升制订了计划并予以执行。 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相关的、 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。,(3). 职业中期,成为成熟员工的时期。员工在这一时期 里，已经脱离了“学员”的角色，成为组织的 长久性成员，开始为组织作出漫长的贡献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内部流动。在这一阶段，员工面临两个主要问题： 如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与 技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。 如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。 该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。,个人 的职业 发展,职业能力的三大积累,人力资本的积累： 知识、技能、学历 经验、能力、健康,资源的积累： 资金、物质、信息 人际关系、社会资源,品牌的积累： 认可度、知名度、 成熟度、创新性、 前沿性,(4). 职业后期,临近退休，谋求稳定，并为退休后的生涯作打算。,例：职业生涯设计书的内容,（一）题目 包括姓名、年限、年龄跨度、起止日期 如：吴莉十年职业生涯规划 2005年9月1日2015年 21岁30岁 （二）个人基本资料 性别、学校、专业、年级、出生地、身高、体重、健康状况、主要学习和工作经历 （三）自我评估 能力、人格、兴趣、价值观 （四）环境评估 社会环境、行业环境、职业环境 （五）职业目标 目标的分解（时间、性质）与组合 （六）实施步骤与时间,范 例 1、 差距： （1）专业技术能力欠缺；（2）英语口语水平欠缺；（3）管理知识和能力欠缺 2、 缩小差距的方法： （1）教育培训的方法 2006年7月参加英语口语中级培训班； 2006年至2008年通过自学或短期培训等方式学习软件专业最新知识和技术 2008年考取MBA硕士 每个月读一本技术、英语或管理方面的书 （2）讨论交流的方法 2006月9月与前辈同事交流工作经验与教训 2006月12月与领导讨论职业发展 2006年至2008年每周末参加职业经理人沙龙 （3）实践锻炼的方法 专业技术能力。在日常工作中不断用新的技术，突破创新，争取在一年内技术应用成熟。 英语口语。每周参加英语角活动。 管理能力。积极创造机会参与团队设计项目的组织与协调工作。三年内实现独立管理。,5.职业生涯管理 P245 职业生涯管理包含两个方面：第一是自我职业生涯管理，指一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、技能、经验、能力等的过程，它一般通过选择职业，选择组织，选择工作岗位，在工作中技能得到提升、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现；,Career Management,第二是组织协助员工规划其生涯发展，指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程。 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。,本节案例：金远虑的成功秘决 金远虑是一个成功的职业经理人，现任麦玛尔公司中国区总经理，他在商场上的作为令人刮目相看。金远虑92年才跨出北京大学校门，先后就职于联想、IBM乃至现在的麦玛尔的职业经理人。他认为，他在激烈的职场竞争中，能够运筹帷幄、游刃有余的关键是始终具有明确的自我职业管理的意识。 1.志存高远: 在职业生涯中，必须有一个长远规划。金远虑一踏出校门便决心投身于高科技行业，并将跨国公司的行政总裁或副主席定为自己的职业目标。一个出类拔萃而又力所能及的长远目标，能提供个人职业发展的动力和方向，并避免产生自我的满足感，失去继续进取的动力。 2.以我为主: 千里之行，始于足下。个人职业发展也是如此。从在联想的小有收获，到在IBM的风光独好，以至麦玛尔独占鳌头，金远虑在职业生涯中步步为营。在这里，你必须有远见，知道在每个职业发展阶段，自己真正需要的是什么。金远虑认为大公司整体抗风险能力强，个人抗风险能力弱；而小公司整体抗风险能力弱，个人抗风险能力强。对此，心知肚明，也就能抵御随波逐流的诱惑，在职业发展中独辟蹊径。,3.通权达变: 在变化一日千里的现代社会，随机应变的能力不可或缺。在个人的职业生涯中，必须能适应行业及企业的变化，把握趋势。在职业发展中，也是识时务者为俊杰。 4.打磨能力: 所谓机会只降临有备者之身。个人能力是你在职业发展道路上的立足之本。在创建业绩的同时，切记要使自我能力不断提高。金远虑现在在中欧工商管理学院攻读MBA，并计划在将来攻读法律博士学位。能力渐长，你的职业生涯定能更上一层楼。 问：1.你认为，金远虑自我职业生涯管理的主要经验有哪些？ 2.在本案例的启示下，你认为该如何把握自己的职业生涯发展的命运？谈谈你的想法,二、员工职业生涯管理 Employee Career Management,员工职业生涯管理，从组织层面上是指组织根据组织发展和人力资源规划的需要，帮助员工设计职业发展计划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织与员工的共同成长、共同受益。,（一）职业变动,职业变动是员工职业生涯中必定要经过阶段，它包括组织内部的职业变动和员工离开组织重新选择职业两种情况。内部的职业变动主要有工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇和离退休等。,1.工作轮换Job Rotation 工作轮换是指员工在薪酬和职位等级大致不变的情况下从一种工作换到另一种工作。 2.晋升promote 因工作绩效突出、知识技能提高、工作经验或资历的积累、工作表现优异等得以晋升,意味着职务的升迁，拥有更大的权力和更多的薪酬。,3. 降职 demote 与晋升相反的是降职。对于员工来说，降职意味着薪酬减少、地位降低、失去特权和发展机会。这会使员工情绪低落，工作效率下降，并影响员工所在工作小组的士气。 4.停滞 停滞是指一个员工较长时间地处在某一职位上没有变动。,职业生涯顶峰,职业生涯顶峰指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。 中年危机,导致员工达到职业生涯顶峰的原因：,能力不够 缺乏培训 对成就感的需求不强烈 分配不公或加薪水平不合理 工作责任混淆不清 公司的低成长性导致发展机会减少,技能老化,技能老化指在员工完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解，而导致的能力下降。,技能更新,经理 让员工承担更多具有挑战性的工作任务 鼓励员工掌握新技能,公司氛围 强调终身学习,同事 共同探讨问题 鼓励员工掌握新技能,薪酬体系 带薪休假 对创新给予奖励 为员工开发活动给予支付费用,5.解雇和辞职 不论解雇还是辞职，都意味着员工退出组织。解雇通常是组织主导的,辞职员工主动退出组织。,Discharge and Resignation,（二）工作再设计,工作再设计是指为了有效地达到组织目标，提高员工的工作绩效，对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作方式、工作关系等进行变革和重新设计。它以员工为中心，让员工参加工作的设计过程，员工可以对工作提出改进意见、建议，参与编制工作再设计的具体内容。工作设计从职务设计、人员安排、劳动报酬以及其他管理策略方面进行系统考虑，使组织需求与员工需求获得最佳组合，从而最大限度地激发员工积极性。目的在于更好地提高员工的工作效率与工作生活质量，充分发挥每个人的工作能力。所以，组织为了促进员工的职业生涯发展，常常会采用组织工作再设计的方案，调整职位工作的性质以及工作类型的组合形式。,工作再设计采用三种基本手段和方式，提高员工在工作中的参与度和成就感。,1工作扩大化（job enlargement） 旨在避免工作内容极度专业化、单一化，通过增加工作种类和扩大职务范围，将工作任务和内容做横向扩张，丰富员工的工作技能多样性，加大了工作责任感，从而也增强员工的工作兴趣。同时相应地提高工资待遇，员工的工作满意度和成就感也随之提高。,2工作丰富化（job enrichment） 通过强调提高工作的挑战性、责任感和自主权，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张。它可以通过增加员工责任、组建工作团队、参与工作计划和设计、增加工作反馈、改变工作流程、整合工作程序等管理手段实现。这种以人为本的工作设计思想对调动员工的积极性和主动性起了很大的促进作用。,3工作轮换（job rotation） 将员工轮换到技术水平要求相近的工作岗位上，使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经验，这有助于激发员工工作的新鲜感和刺激感，并能消除长期从事某一项工作产生的单调乏味的感觉，同时也为员工提供更多的发展机会，使员工掌握更多的技能，充分发掘个人潜能。,本节案例：可口可乐公司员工职业生涯发展 可口可乐公司开始实施职业生涯发展制度，以吸引人才、储备人才、开发员工潜能，其主要项目如下： 一、中心目标 1. 公司所需人才尽可能地从内部提升 2. 在需要用人之际，积极发展员工的才能 3. 评估和协助员工生涯发展 4. 期望个人负担起自我发展的主要责任 二、实施步骤 实施开始前，HR部门应首先充分分析公司现有人事资料，加以评估。然后制定员工发展方案，以谋求公司目标和员工个人需求的配合。再建立修正系统，以绩效评价、个人生涯发展讨论、部门的生涯发展和职位接替的评价，以及配合和选拔标准为基础： 1. 绩效规划和评价，主要措施如下： （1）每年依据员工特定目标的完成和绩效因素从事评估的工作，并确保绩效与考绩的配合,（2）每位员工和主管讨论绩效前，首先需对其过去一年的工作表现做出描述，并且按照目标和绩效因素对整体性的绩效分析，再与上一级主管讨论以决定最后的绩效。 （3）主管与员工每年最少有一次的工作绩效评估，并给予适当的教导与反馈。 2. 个人职业生涯发展，具体措施如下： （1）每年制作职业生涯与兴趣表，作为将来与主管做生涯发展讨论的准备。 （2）个人职业生涯讨论后，主管在其评价规划表上做评估，再依次送给上一级主管、HR部门等。 3. 部门的生涯发展和职位接替计划。其任务在于使员工升迁的潜力与准备能够与公司的需求发展相配合。从公司中最基层的员工到公