医学信息学论文综合指数法在医院绩效工资分配中的应用.docVIP

综合指数法在医院绩效工资分配中的应用朱岁松 吴清平中文摘要：目的 研究医院科室绩效工资的分配方法。方法 以医院各科室的工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等4类15项指标，采用综合指数法对绩效工资进行分配 结果 综合指数法较好的平衡了不同科室间岗位性质、技术难度、风险程度、工作数量与质量等之间的差异，体现了绩效工资分配的公平性。结论 采用综合指数法分配绩效工资，体现的是公平性，但激励机制有所不足。关键词：综合指数法 绩效工资中图分类号：R197.322卫生部关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定的通知，明确规定医务人员的奖金分配不能与所在科室收入直接挂钩。奖金分配要以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据。为了正确评价医院各科室的工作绩效，需要研究设计一套比较科学合理的指标体系，以便从各个侧面合理评价各科室服务管理的全面情况，不能单纯地用赚钱多少来评价科室绩效。1.方法的选择科室绩效评价方法很多，常用的有综合指数法、RSR法、Ridit法、TOPSIS法、主成分分析法、综合评分法、层次分析法等等,它们各有所长，其评价结果都能不同程度地反映所要评价的目的。我们对上述方法进行权衡比较，结合我院的实际，决定选用综合指数法计算科室绩效工资。综合指数法按所反映的总体范围不同可分为个体指数和总体指数。反映某一事物或现象的动态变化的指数称为个体指数；综合反映多种事物或现象的动态平均变化程度的指数称为总指数，它说明多种不同的事物或现象在不同时间上的总变动，实际上是反映多种不同事物的平均变化的方向和程度的相对数，系一种多因数的指数。我院将综合指数分解为工作数量指数、经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，再按一定的权重计算出科室的综合绩效指数。它有以下几个特点：第一，采用各项指标当年实际值进行计算，能真实地反映各科室综合效益水平。第二，分别以同类科室、同一时期、同一指标的最大值作为评价尺度，使各科室的指标具有充分的可比性。第三，根据各项指标在实际活动中所起的作用不同，采用不同的权数加权，使得综合效益指数能较确切地反映各科室的综合绩效。第四，既可计算科室综合绩效指数，又可计算各科室工作数量指数，经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，便于比较先进与落后的差距。第五，采用综合指数法以解决不同性质、不同度量的问题，简便易行，可操作性强。2.分配原则绩效工资的分配遵循以下原则：人员定编定岗；绩效工资分配不与科室经济收入直接挂钩；药品收入不纳入核算；按劳分配，效率优先，兼顾公平；以全院收支结余为基础，通过工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等四个绩效指标，考核分配绩效工资。收不抵支的科室，只发基础绩效工资；人均支出、医保、药品和“两费”（门诊病人费用及出院病人费用）指标，以科室管理合约方式单独考核。3.绩效工资分配方法按各部门的工作性质、风险程度将全院的科室为三类：一线临床科室，二线医技科室，三线行政后勤科室，绩效工资系数分别定为：一线科室1.2，二线科室1.0，三线科室0.8。按有关管理规定，绩效工资总额不超过收支结余的50%。绩效工资 = 基础绩效工资+考核绩效工资考核绩效工资期望值=全院收支结余*50%/人员总数考核科室：平均考核绩效工资=期望值*绩效指数*系数非考核科室：平均考核绩效工资=全院加权平均考核绩效工资*系数手术室：按手术台数加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数门诊护士：门诊相关科室平均考核绩效工资*绩效指数*系数收费处、药剂科：全院加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数4.绩效指标的选择医院绩效评价的指标体系应以经营目标和评价目的为依据，选择有代表性、客观性强的指标作为评价指标。表1至表3是几个关键部门的绩效指标。4.1住院部表1 住院科室绩效指数及权重指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重0.30.20.20.3项目人均实际占用病床日疾病分型CD率人均出院病人数人均抢救次数病床使用率病床周转次医生人均手术台数深圳市医疗质量评估办法顾客满意度人均技术收入百元材料效益4.2门诊部表2 门诊科室绩效指数及权重指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重0.30.20.20.3项目人均门诊量人均介绍入院人均小手术深圳市医疗质量评估办法顾客满意度人均技术收入百元材料效益4.3医技科室表3 医技科室绩效指数及权重指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重0.30.20.20.3项目人均检查人数深圳市医疗质量评估办法顾客满意度人均技术收入百元材料效益5.绩效指数计算方法对工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等指标采用综合指数法计算。某指标指数T= (C/Cmax)绩效指数= (*T)C为科室的某指标值，Cmax为本指标的最大值，为权重，绩效指数的值在 01 之间，值越大科室绩效越好。6.进行绩效管理应注意问题6.1客观性和公正性绩效评价的客观性、公正性、评价标准的一致性是绩效管理能否顺利进行的关键。绩效指标应尽量采用客观指标，各科室能从统计报表和财务报表上就能得到工作量及经济效益的绩效值。顾客满意度的绩效值采用第三方的调查结果，医疗质量的绩效值采用深圳市医疗质量评估办法每季度进行评估。6.2.交流沟通绩效评价不是目的，绩效管理的最终目的是提高组织的绩效，提高医院的竞争力和促进医院的发展。要每个员工明白你希望他做什么，必须把工作做到什么程度，他会得到何种相应的激励或惩戒，怎样做才能提高本科室的绩效工资。6.3透明度。绩效指标的制定要公开，考核指标要有据可查。要使员工对其考核结果心中有数，能够接受其评价结果及相应的绩效工资，并能够通过与自身和他人的比较，进行反思，刺激其积极性。采用综合指数法进行绩效管理在提高服务效率、改善服务质量、降低服务成本和提高反应性等方面可以发挥重要作用。此法分配绩效工资，体现的是公平性，其激励机制还有所不足，但可以对指标的权重进行调整，例如对经济效益或工作数量倾斜，以克服这一不足。