公司招聘范文

1 / 35 公司招聘范文 公司招聘范文 (一 ) 招 聘 贵州盛鑫工程机械有限服务公司息烽分公司： 总公司成立于 2016 年 9 月 28 日，公司总投资 400 多万其中固定资 产 300 多万元，是一家设施齐全、实力雄厚、管理规范、技术服务一流的服务型企业，本公司是全省唯一一家有资质办理特种设备的维修、维护，代销代购特种设备配件、特种设备人员培训及办理从业人员操作证、登记注册、保险、贸易一条龙服务公司。 现因分公司业务拓展现面向社会招聘以下人才： 一、业务组长 2 名：具有较强的市场开拓能力，能吃苦耐劳，责任心强，较强的学习力和团队合作精神，男女不限，有客户资 源或有带队经验者优先考虑； 注：【想提高管理能力，寻找良好发展平台，拥有创业梦想的您！期待您的加盟合作】 2 / 35 二、业务代表 8 名：形象气质良好，身体健康，能吃苦耐劳，勤奋进取，工作积极主动；男女不限，有客户资源者优先； 注：【想挑战高薪，提高自我能力，体现人生价值的您！期待您的加盟合作】 薪资待遇： 所有职位一经录用待遇从优，本公司期待您的加入，共创美好未来。 有责任底薪 +提成 +奖金 +福利五险 +管理奖 联系人：简经理 电 话： 1879888 7725799 地 址：贵阳市息烽县南 大街 17 号楼 3 单元 3司招聘范文 (二 ) 标题： 限公司责任公司招聘启事 招聘要求： 限公司责任公司招聘： 3 / 35 详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。 限公司责任公司成立于 ，属于民营企业，目前为 业领军企业 ，年营业额 ，公司员工 . 年 龄： 性 别： 学历要求： 能力要求： 岗位职责： 工作经验： 4 / 35 其他要求： 工作待遇： 以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！ 时面试以及应聘流程。 在 行面试或者复试！ 落款 x 有限公司责任公司人事部 联系地址： 系人：某某 电话： 司网址： 司招聘范文 (三 ) 5 / 35 一、招聘人数及工种 根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司 2016 年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。 (如下 ) 部门名称 需要工种 需要人数 (男 /女 ) 合计 仓储 2 个 （不限） 司机 1 个（男） 搬运工 1 个（男） 销售人员 1个（不限） 技术人员 1 个 （男） 生产 人 员 1 个（男） 市 场 人 员 1 个 （ 不 限 ） 出纳 1 个（女） 采购人员 1 个（男） 会计人员 1个（女） 二、招聘要求及条件 1、取得会计从业资格证或从事财务工作 3 年以上； 6 / 35 2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程； 4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力； 5、物流企业工作者优先； 5、大专及以上学历、年龄、性别不限。 三、招聘时间及方式 1、招 聘信息发布时间： 将 2016 年 7 月份定为本公司的“招聘宣传月”； 每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作 在学校张贴广告，在学院贴吧发布招工信息。 2、招聘方式： 在周边地区大量张贴广告； 7 / 35 通过中介等渠 道招聘员工； 联系各中专院校，招聘技术人才； 公司内部员工转介等。 四、招聘费用 1、张贴广告花费 500 元； 2、租用招聘场地 300 元。 公司招聘范文 (四 ) 標題： 限公司責任公司招聘啟事 招聘要求： 限公司責任公司招聘： 詳細內容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務。 8 / 35 限公司責任公司成立於 ，屬於民營企業，目前為 業領軍企業，年營業額 ，公司員工 . 年 齡： 性 別： 學歷要求： 能力要求： 崗位職責： 工作經驗： 其他要求： 9 / 35 工作待遇： 以上是任何一篇招聘啟事範文需要的內容！ 時面試以及應聘流程。 在 行面試或者復試！ 落款 x 有限公司責任公司人事部 聯繫地址： 繫人：某某 電話： 司網址： 中學招聘教師啟事 例文 10 / 35 標題直接寫“啟事”或加上啟事的內容，即“招聘啟事” 中學招聘教師啟事 正文的內容一般要求寫清楚啟事的具體事項。 首先介紹招聘單位的性質、所在城市、地理位置及企業的基本經營狀 況。 中學隸屬於市教育局，是一所公辦的全日制完全中學。因辦學發展的需要，需向社會公開招聘老師若干名。 其次說明應聘者的條件：招聘的崗位、性別、年齡、學歷、專業、工作經歷等。 一、所需學科：中文、數學、英語、物理、生物。 二、招聘條件：有良好 的敬業精神和較強的教育、教學能力，大學本科及以上學歷，年齡在 45 周歲以下，高級、特 公司招聘范文級教師年齡可適當放寬。 第三應明確應聘者的工作待遇、優惠條件。 11 / 35 三、待遇：凡被聘用者，可辦理正式調動手續，家屬工作、子女入學問題學校幫助解決安排，年薪和待遇從優。 最後應說明報名辦法、需要準備的個人資料及應聘流程等。 四、報名辦法：凡有意者，請將個人簡歷、學歷證書、職稱證書、身份證等影本，近期照片兩張，在月日前寄往市教育局人事科。 初審合格者，通知面試試講。 落款應有招聘單位名稱、位址、電話、聯繫人、網址。 聯繫地址：省市教育局人事科 聯繫人： 話： 招聘啟事一般要簡明扼要，直接了當的說明需求，一般常用的招聘啟事的格寫作範文如下： 12 / 35 標題： 限公司責任公司招聘啟事 招聘要求： 限公司責任公司招聘： 詳細內容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務。 步驟 /方法 1. 先公司自我介紹 限公司責任公司成立於 ，屬於民營企業，目前為 業領軍企業，年營業額 ，公司員工 . 2. 需要招聘員工的具體要求： 年 齡： 性 別： 學歷要求： 能力要求： 13 / 35 崗位職責： 工作經驗： 其他要求： 工作待遇： 以上是任何一篇招聘啟事範文需要的內容！ 3. 要求面試者提供個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。 4. 面試具體描述： 在 行面試或者復試！ 落款 x 有限公司責任公司人事部 聯繫地址： 繫人：某某 14 / 35 電話： 司網址： 意事項 以上為普通招聘啟事基本格式，好的招聘啟事能吸引人才的注意，能夠更 好的招聘到需要的人才！ 公司招聘范文 (五 ) 北京现代企业的招聘计划 一、 企业情况简介 北京现代汽车有限公司（ 称北京现代），成立于 2002年 10 月 16 日，是由北京汽车投资有限公司和韩国现代自动车株式会社共同出资设立的。北京现代项目经国家对外经贸部批准，由国家工商局授权北京市工商局登记注册，注册资本为 18亿元人民币，总投资 24亿人民币，中韩双方各占 50%，企业性质为中外合资经营企业，合资期限 30 年。 15 / 35 北京现代是中国加入世界贸易组织后批准的第一个汽车生产领域的合资项目，这个项目得到了中韩双方的大力支持和高度重视，并被北京市确定为振兴北京现代制造业的龙头项目。 二、 人员需求 本次招聘计划人数为 31 名，其中： 销售代表 1 名，要求：本科以上学历， 35 岁以下 营销经理助理 2 名，要求：本科以上学历， 30 岁以下 行政管理人员 3 名，要求：大专以上学历，女性， 30 岁以下 业务主管 5 名，要求：硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历， 45 岁以下 销售人员 20 名，要求：大专学历，45 岁以下 三、 招聘小组 16 / 35 组长：俞婷婷，公司人力资源部部长 副组长：吴大娟，公司综合部部长 成员： 陈颖，销售部副部长 黄晓璐，生产部副部长 谷茂园，行政管理科科长 喻飞飞，财务部副部长 秘书：孟娜娜（负责现场问答记录） 四、 信息发布渠道 1 ； 2 3 五、 费用预算 本次招聘需经费 25000 元，其中：广告费用 15000 元；招聘17 / 35 人员补助费 7000 元；会议费用 3000 元。 六、 时间安排 1 5 月 2 日，发布招聘信息 5 月 23 日，第一轮面试 5 月 24 日，公布招聘结果 6 月 1 日，安排招聘人员上班 七、 面试的问题（举例：题目自拟） 1， 请给我们谈谈你自己的一些情况 2， 请谈一下你对公司的看法，为什么你想来这间公 司工作？ 3， 如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？ 4， 你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？ 18 / 35 5， 我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？ 6， 你对公司的有何印象？ 7， 你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待？ 8， 你有怎样的工作观？ 2 公司招聘范文 (六 ) 招聘 1 企业招聘工作问题和对策的分析 招聘作为人力资源管理的一项重要职责，它的功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才，已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此就愈发显得重要，而这象功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理19 / 35 的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效 实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。 一招聘工作的 6R 原则 既然招聘工作对于一个企业来说是如此的重要，那么他就要按照一个合理规范的原则来执行。通常来讲，良好的招聘活动必须达到 6R 的基本目标： （一）恰当的时间（ 这就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。 （二）适当的来源（ 就是要通过恰当的渠道来寻找目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹 配程度较高的目标群体进行招聘。 （三）恰当的成本（ 就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量作为前提条件的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。 20 / 35 （四）恰当的人选（ 就是要把合 适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。 （五）恰当的范围（ 就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引足够数量的合格人员即可。 （六）恰当的信息（ 就是在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容，任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确地描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。 二、我国企业招聘工作的现存问题 （一）规划性的缺陷 有关调查显示，有书面的，正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有详细的书面计划，或者并没有严格按计划执行，人员的引进较为随意，更多时候21 / 35 是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。 （二）科学性不足 中国企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的阶段，远未达到发达国家业已形成的标准化，流程化招聘体系的地步。在招聘的各个环节中，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，科学化，系统化的理论还未能普及开。 （三）专业性的差距无论是规划性的问题还是科学性的问题，实质上也都是人 力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的，集中表现在招聘形式的单一，招聘需求的把握这两方面。 三、完善我国企业招聘工作的对策 （一）制定合理的招聘计划 1 准确的岗位定位。企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准备定 位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合22 / 35 理预见性，以便能配合企业战略发展规划。因而针对企业未来的发展，需要人力资源从业人员对企业战略进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能 使企业的招聘人 公司招聘范文员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。 2 选择合适渠道。寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。 在明确招聘需求后，定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的 招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方法是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为23 / 35 企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。 3 科学的面试过程。面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是 指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甑选方法，决定着企业能否成功吸引并甑选到合适人员。 4 面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对 应聘者进行提问， 对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理24 / 35 能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。 （二）提高招聘人员的素质 1招聘人员是企业形象的代表者。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。单位再好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也 会影响单位在人才中的形象，影响人才对用人单位的选择，削弱单位对人才的吸引力。 2招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第一环节。一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。试想，对人才怠慢、无礼的招聘人员怎么能让人才相信这样的单位会重用、善待人才呢？怎么能让人才对招聘单位放心呢？优秀的招聘人员有利于增加强单位对人才的 吸引力和在人才市场上的竞争力，有利于提高人才招聘的效果。而低素质的招聘人员则会削弱单位对人才的吸引力和在人才市场上的竞争力，影响人才招聘成效。一个招聘人员的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与25 / 35 所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在招聘单位其他条件差不多的情况下，招聘人员的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。 （三）根据企业自身的实际需求来录用员工 1避免盲目的招聘行为。从招聘的定义中，招聘的本身即为一种行为过程。因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结 果。 2避免人岗不匹配。目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把 握不到位，达不到人员和岗位的合理衔接，结果如入职到岗26 / 35 的人员不是“大材小用”，就是“小材大用”。 3避免人才“高消费”。有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到“完人”，寄希望于应聘人员各方面都能完美无缺，对于应聘人员的素质要求远 远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。 结束语 可以毫不夸张地说，招聘工作的成功与否，决定了一个企业是否能够良好地发展下去。人才是稀缺资源，人才竞争在 21世纪定会愈 演愈烈，一个企业只有做好招聘工作，招到合适的人才，才会持续发展下去。 招聘 2 提高面试有效性的分析 一传统面试效度不高的原因 27 / 35 所谓传统的面试是指结构化面试，企业大量的面试实践已经证明，这种面试的效度并不能够令人满意，事实上，影响传统面试效度的因素有很多，至少面试本身的技术层面上就存在以下明显的问题： （一） 面试行为不清晰 一些人力资源管理者面试时工作行为是模糊的，充满了随意性。在一些面试考官的头脑中，往往把面试当成了一个十分孤立的行为，他们似乎为了面试而面试。在面试现场，或者提问后不太注意聆听；或者对应聘者的判断仅凭自己的感觉。如果考虑到考官在面对应聘者时还不同程度的出现了优势心理，自炫心理和定势心理的话，那 么，这场面试的效度不会太高就成了不可避免的事实了。 正确的做法应该是，考官在面试实施之前，要建立起清晰的工作思路，并用正确的行为展现这一思路，该行为具体包括以下四个环节： 岗位标准应该是第一个环节。招聘管理者在面试之前，应该对需要填补的岗位进行分析与研究，并制定出准确的岗位标准。第二个环节包括考官要进行的三个行为，即对应聘者提28 / 35 问观察和倾听。目的就是要让应聘者迅速全面和真实的展露信息。这一环节也是整个面试行为中最为关键的核心环节。第三个环节要求考官把通过提问观察和倾听获得的信息与岗位标准进行对比。最后一个环节需要考官在把岗位标准与应聘者的实际情况作对比的基础上，做出判断。通常，判断的行为就是在事先设计好的评价表上打出分数。 （二） 岗位标准错位或缺位 所谓岗位标准错位，是指面试时依据了本不应该依据的岗位标准。例如，某公司要招聘一个总经理助理，面试时，考官重点关注的是应聘者容貌是否美丽，身材是否苗条。却忽略了真正影响绩效的那些岗位素质，比如沟通能力协调性等等。 所谓缺位，是指面试时依据了并不全面和完整的标准。通常，一个明显的现象是，考官面对应聘者时，无非就在问三个方面的问题：首先是应聘者的自我介绍和来本公司工作的原因；其次，应聘者以往的工作经验和工作技能；最后，来者对未来发展的想法和薪资待遇的要求。而直接影响工作绩效的应聘者素质却完全被忽略了。 29 / 35 显然，没有经过科学和系统的工作岗位研究，是无法制定出全面和准确的岗位标准的。据统计，因为标准的错位和缺位，导致面试失效的比率占到了 50%以上。 （三） 获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧 从正确的面试思路出发，面试考官应当在第 二个环节同时使用提问技巧观察技巧和倾听技巧，对应聘者进行全面的考察。而实际上，一些考官在面试时仅仅把重点放在提问上的行为是极其普遍的，对于观察和倾听手段的配合使用非常有限。即便有观察和倾听，也缺乏这方面技巧的专门训练和使用。或没有秉承全面观察客观观察的原则，缺乏对身体语言和面部表情细致入微的观察；或没有从语音语调语速及谴词造句上用心倾听和辨别。 （四） 对应聘者提供的信息 难以正确判断 即使有些岗位明确提出了素质上的标准，但是，面对应聘者的回答，考官们对此却表示难以作出判断。例如，针对“抗压能力”，考官的问题是：“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”一名应聘者的回答是“在面对一大堆的工作时，却无奈得发现完成这些工作留给我的时间已30 / 35 经不多了，这个时候我会倍感压力。但是，我会努力克服一些困难，争取在规定的时间内完成任务。” 确实，考官们认为这是他们常常得到的回答。显然，这种回答所反映的信息并不能保证是真实和全面的，因此，很难依据它与标准进行对比并做出判断。原因是，反馈的信息只表达了应聘者对工作的态度和努力的意识，或者说，只是具备了某种认知水平，但是在实际行为上到底达到了一种什么水平，他的实际表现是否真的就达到了应聘岗位所需要的抗压能力，单凭这个回答，谁也无法保证。 二、通过整合式行为面试法提高面试的有效性 （一）搭建岗位胜任素质模型平台 根据素质模型冰山理论对传统的面试进行衡量，可以发现，大部分考官所提出的问题都是经验知 识技能，即冰山海平面以上的部分，而海平面以下的部分却没有针对性的提问。有研究表明，该部分即社会角色自我形象个性特征和动机才是影响工作绩效的最为核心的素质，这也被称之为情商。情商对绩效的贡献率甚至达到了 80%以上。 31 / 35 可见，要想准确确立岗位招聘标准，必须首先搭建岗位胜任素质模型这个平台。 目前，一些有实力的跨国集团，还有一些国内的标杆企业，早已开始根据素质模型的建立确定了岗位的招聘标准。例如通用电气公司的“ 4E”领导力标准；摩托罗拉领导力 4 项标准；万科“ 导力模型的 8 项标准：百事公司领导力 6项标准。可以认为，竞争力强大的企业之所以源源不断地产生出卓越的职业经理人，首先是与公司准确地确立了高绩效经理人的标准（素质模型）有关。 （二）关注应聘者过往的工作行为 曾经有这样一个面试的案例：一个只有表演经验的妇女同几个有经验的求职者竞争一个销售员职位，菲利普先生正在寻找一个有经验的销售人员，并对她表示怀疑，但是这个妇女的面试特别的好，虽然她没有过去的销售经验可讨论，但她过去在相关背景中的行为（例如，劝说一位制片人给她一个角色）使菲利普先生相信，她拥有成功得完成销售工作所需要的素质。她就这样得到了 公司招聘范文这份工作，并最终打破了所有的销售记录！ 32 / 35 案例中的菲利普先生之所以招聘获得成功，其奥妙就在于依据销售岗位所需要的素质，把面试的关注点从听她说转移到看她做，也就是了解应聘者曾经做过了什么。这一面试方法被称之为基于胜任素质的行为事件访谈法。 该 方法具有真实性的理论依据是，个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和持续性。因此，个体过去的行为可以看作是未来行为表现的最佳预测因子。所以，应聘者曾经的工作行