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管理类考前类行业类技能类在线学习超市助理人力资源管理师辅导讲座 -基础知识篇授课老师简介培训模块包括不限于：人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导针对性极强的课程总复习（管理师，助师级）员工礼仪、时间管理、沟通技能、商务谈判等本章思维导图本章思维导图人性内涵含义：即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。四种不同的人性假设人性的特征西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。不同人性假设意义四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。人本管理所谓人本管理，即以人为根本的管理人本管理内涵企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。人本管理原则人的管理第一满足人的需要，实施激励教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系。企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展员工个人和组织共同发展人本管理的机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制人力资本含义：是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本的特征人力资本存在人体之中，它于人体不可分离人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来人力资本具有实效性人力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有积累性人力资本具有个体差异性人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资的特征连续性动态性投资主体和客体具有同一性人力资本的投资者与收益者不完全一致投资收益形式多样人力资本投资的成本实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出心理损失机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代和互补关系。人力资本投资收益率内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。人力资源开发特性开放目标的多元性开发目标的层次性开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的公式人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的PVID（PV潜能，I智力，D动机）人力资源开的理论体系所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护影响人力资源创新能力的因素天赋知识和技能个人的努力文化经济条件人力资源教育开发的重点职业教育职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育人力资源开发的类别职业开发组织开发管理开发环境开发组织开发在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能组织开发的主要方法三步模式：解冻、改变、重新冻结管理开发管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。人力资源含义是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的特点时间性消费性创造性主观能动性人力资源管理的含义是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内在要素质的管理人力资源管理的含义现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务现代人力资源管理的特征人力资源管理的作用科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。人力资源管理的哲学将员工看成单一的技术要素把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源人力资源进行管理基本原理同素异构原理能岗匹配原理互补增值、协调优化原理效率优先、激励强化原理公平竞争、相互促进原理动态优势原理人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发人力资源管理的两种测量技术工作岗位研究人员素质测评高素质人才的定义有经营战略头脑的企业家人才掌握并具有开发能力的管理和技术人才具有敬业精神的员工队伍助理人力资源管理师辅导讲座 -劳动法篇授课老师简介培训模块包括不限于：人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导针对性极强的课程总复习（管理师，助师级）员工礼仪、时间管理、沟通技能、商务谈判等培训的收益务实求胜我与优秀的HR在一起112人力资源理念的提升潜在的收益拥有证书寻找自己的同伴学员分组选组长成员相互认识，说出你最喜欢的称呼给小组命名，画LOGO展示班规迟到 ？手机响 ？缺席 ？小组讨论主题：人力资源管理问题及困惑，对本培训项目的期望及建议时间：10分钟要求：不超过六项，可少于按重要性排序张贴课程建议认真听课，积极参与，课上的问题课上解决保证出勤熟读教材24遍学会笔记和笔注（收放，大印象、大写意；聚焦工笔）认真完成考试指南上的作业课程建议课后练习题一定要会做，结合上课的内容书上的相关知识也是需要掌握的广泛阅读（人力资源方面的案例）教学目标熟悉劳动法的基本概念和作用掌握我国劳动法的基本原则区分劳动关系和劳动法律关系熟练掌握中华人民共和国劳动法本章思维导图劳动法劳动法基础知识国家劳动法目录劳动法的概念和作用我国劳动法的基本原则劳动法律关系中华人民共和国劳动法劳动法的内涵狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和以劳动法为研究对象的劳动法学劳动法的基本原则保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化原则物质帮助权劳动法的基本原则的特点指导性、纲领性的法律规范反映了劳动法律部门的本质和特点高度的稳定性高度的权威性劳动法的渊源外在表现形式宪法劳动法律国务院劳动行政法规地方性劳动法规批准的国际公约正式解释集体合同劳动法体系促进就业法律制度集体合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度劳动保险制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动监督检查制度劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。劳动法律关系的种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动法律关系的特点劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务劳动法律事实劳动法律行为劳动法律事件中华人民共和国劳动法立法宗旨适用范围劳资双方的权利与义务劳动合同与集体合同工作时间与休息休假工资劳动安全与特殊群体的保护社会保险与社会福利劳动争议处理职业技能鉴定试题分析单选题多选题案例题计算题单选题以下的制度中，不属于劳动法的是（ ）：A、劳动争议处理制度B、劳动报酬预警预报制度C、职业技能开发制度D、就业促进制度单选题劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（ ）、人身权益、法定权益和约定权益。A、财产权益B、获得报酬权益C、福利权益D、政治权益单选题职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（ ）：A、首先按照企业内部劳动规则进行处理B、由劳动仲裁机关协助处理C、交由法院处理D、依法定的劳动争议处理程序予以处理单选题按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（ ）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A、5 个工作日B、7 日内C、7 个工作日D、10 日内单选题劳动力市场规则可以概括为（ ）。A、公平、合理、合法B、公平、等价、合法C、合理、等价、合法D、均衡、合理、等价单选题政府的劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高效、开放、全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三（ ）。A、服务于国家发展规划B、经济效益和社会效益相结合C、促进就业，服务于社会D、繁荣经济发展单选题发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的（ ）措施。A、稳定发展经济的B、保护劳动者利益的C、调控物价和收入关系的D、收入平等化的单选题我国目前应用的中华人民共和国劳动法是（ ）颁布实施的。A、1990 年B、1992 年C、1994 年D、1996 年单选题劳动法规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每个月不得超过（ ）小时。A、32B、36C、40D、44单选题下列选项中，正确的是（ ）。A. 劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益B劳动法的核心是保护劳动者合法权益C劳动法的核心是确定劳动标准D劳动法的核心是权利与义务的对等单选题（ ）不属于“平等保护”的内容。A对残疾人的就业照顾B. 按学历和能力水平雇用人员C对具有职业资格证书的人员录用时优先考虑D. 户口制度对农民进城就业的限制单选题对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（ ）劳动者权益。A .偏重保护 B. 优先保护C. 平等保护 D. 全面保护多选题特殊的就业群体有（ ）。A.成年男子B.妇女C.残疾人D.退出现役的军人E.青少年多选题劳动合同的无效由（ ）确定。A 当事人双方B 用人单位C 劳动争议仲裁委员会D 人民法院E 劳动行政机关真题分析-2008.05真题分析-2008.05真题分析-2007.05真题分析-2007.05解析本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (3分)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)解析劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3分) 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)解析本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3分) 课后作业熟读中华人民共和国劳动法五遍基础知识劳动法章节的课后作业熟读基础知识第二章二遍以上人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导针对性极强的课程总复习（管理师，助师级）员工礼仪、时间管理、沟通技能、商务谈判等教学目标掌握人力资源管理的基本功掌握人力资源规划的概念、内涵及内容重点掌握人力资源制度规划学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源规划书掌握人力资源费用的预算及控制课程目录工作岗位分析劳动定额定员管理人力资源规划本章思维导图工作岗位分析工作岗位分析的概念岗位分析的作用岗位分析的信息来源分析结果产出岗位分析的程序岗位的概念一个组织结构的基本单位。它属于组织，而不属于岗位任职者。以职责为导向动态的，而又是相对稳定的。岗位的概念每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。什么是岗位分析岗位分析是通过岗位调查收集岗位信息，对一个岗位进行充分的理解和归档，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。岗位研究岗位调查的信息内容关于岗位:比如：岗位名称是什么，岗位的基本任务、使用的设备、此任务的目的，工作条件如何；关于任职者:包括任职者的知识、技能、受教育的程度、体力状况、智力状况、适应性等。 岗位分析的常见术语工作要素：工作中的不能分解的最小动作单位。如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个工作要素。工作任务：在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成。 如给瓶子贴标签只有一个工作要素，而上述搬行李有4个。工作分析的常见术语职责：为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。工作分析的常见术语工作或称职务：由一个或一组主要职责相似的职位组成。一项工作可以只有一个职位，也可以有多个职位。如营销工作可能会有许多从事不同营销工作的人。职业：不同组织中不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。如教师，工程师等。工作族：工作类型，两个及以上工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。怎样获得岗位信息调查表座谈法现场观察 岗位分析的内容岗位分析的作用人事决策（晋升，降级，解聘）按劳付酬寻找适合岗位要求的人解决员工的适岗率（培训依据）优化岗位设计，提高劳动效率岗位分析信息的主要来源书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息岗位分析的程序岗位分析的程序岗位分析的产出岗位规范工作说明书职务晋升图岗位规范的概念对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定岗位规范的主要内容岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范的结构模式管理岗位知识能力规范管理岗位能力规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范岗位规范与岗位说明书内容的差别主题的差别结构的差别工作说明书概念工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、任务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资格等事项所作的统一规定。工作说明书的分类岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书工作说明书的内容基本资料岗位的职责岗位关系工作内容与要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评起草和修订工作说明书通过岗位调查，赶草说明书的初搞组织专题研讨，进行职能链分析修订说明书，送总经理或负责审查批准岗位说明书编制的步骤岗位设计的基本原则企业是否存在因人设岗岗位设置还需要注意战略导向总目标和总任务尽可能少的岗位完成尽可能多的任务岗位之间接口是否顺畅？岗位是否满负荷？责任是否清晰？岗位设计及改进目标：满足企业劳动分工与协作的需要满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）原则（因事设职、因岗设人）基本方法（特点把工作的内容、工作的资格条件同报酬结合起来，以满足员工和组织的需要） 最早的系统设计工作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理（其理论基础为亚当斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务，缺乏对员工的社会需要和个人需要的关心岗位设计与改进的内容工作扩大化和工作丰富化工作满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化改进工作岗位设计的意义工作岗位设计的基本方法方法研究程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图）动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计）现代工效学的方法（工效的核心是通过什么手段把劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具，现代工效不仅考虑到工具还考虑到环境）工业工程法（IE，是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提供高生产率、利润率和效率。）企业劳动定员管理企业定员概念企业定员作用企业定员原则企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求企业定员的概念劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。为什么要做企业定员？企业定员的基本原则定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约的为目标，为此，应做好以下工作：产品方案设计要科学提倡兼职工作应又明确的分工和责任划分各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境定员标准的的动态性，适时调整核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数企业定员的新方法计算题某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125，出勤率为90，废品率为8，计算该车间该工种的定员人数？计算题定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。企业定员标准的分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准劳动定员标准的分类人力资源规划人力资源规划的内涵人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源制度规划人力资源规划的含义又称人力资源计划，是企业总体规划的重要组成部分，并起决定性作用；是各项具体人力资源管理活动的起点、依据和纽带，具有先导性和战略性。人力资源规划的内涵狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。人力资源规划的期限长期规划（五年以上）中期计划(一年至五年)短期计划（一年及一年以内）人力资源规划的总体目标确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划的目的人力资源规划的内容战略层（战略规划） 5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源计划的核心。战术层（组织规划） 25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。作业层（制度规划、人员规划、费用规划） 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。人力资源规划与企业规划人力资源规划与企业其他规划人力资源规划流程图调查分析预测供需制定规划实施评估人力资源规划的程序调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.根据企业或部门实际情况确定人力资源规划期限.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整措施.人力资源规划并非一成不变,要对其过程以及结果进行监督评估,并重视信息的反馈,不断调整规划.编写人力