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民营企业人才招聘与市场供求状况思考原创作者：唐宗友作者简介：本文作者从事人力资源管理工作已有15年之久，曾在世界500强企业中国石化、知名上市公司广东科龙电器以及大型民营企业广东华兴集团等担任过人力资源中高层管理岗位，见证了中国企业从传统的人事管理向现代人力资源管理的过程，也一直在实践和探索现代人力资源管理与中国民营企业的有效结合。内容概要面对当前许多民营企业遇到的人才紧缺和招聘难的问题，作为人力资源工作者，我们不得不做认真思考。本文首先分析人才对于企业发展的重要性以及中国当前的人才状况,然后阐述民营企业的发展对广东经济发展的重要意义，接着从分析人才占有、需求与来源、人才流动和人才激励等方面描述人才供需状况，并分析概括出珠三角人才资源市场人才供需错位、高技能人才缺乏、流动频繁等特征，然后，从社会环境（政府行为）、企业角度以及人才自身三方面进行深入分析，归纳出主要原因，结合自身多年的切实感触深入思考，最后，提出一些对策和建议。由于时间仓促，本人写作之前，并没有深入开展的实地调研，文中一些观点仅属个人经验之看法，难免有些片面，文中引用的数据有些也不一定准确，疏漏之处，还请见谅。若能给人力资源工作者一点启发也已足矣！关键词：民营企业 人才 供需矛盾第一章 我国当前的人才状况在经济全球一体化的背景下，当今世界各国政府和企业都认识到人才越来越重要。是否拥有足够的人才，决定着一个国家的综合竞争力。企业的竞争从根本上说也是人才的竞争，人才资源是企业赖以生存的基础，也是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。据万宝盛华发布的 2008 年人才短缺调查结果反映，在全球范围内存在人才短缺现象，全球有 31%的企业表示在寻找合适人才方面存在困难。对人才资源的争夺也在全球范围内展开。然而欧美等发达国家凭借其雄厚的经济实力和良好的福利待遇，正竭力从包括中国在内的全球各国广泛吸引和掠夺人才， “人才外流”使本来就处于人才相对稀缺的中国“雪上加霜”，更加面临着人才缺乏的严峻挑战。据调查结果显示，国内企业多种人才短缺现象严重，排在前三位的人才类型分别是：技术型人才（主要指生产、运营、工程和保养人员）、营销人才、中高级管理人才。技术人才在国内最近几年一直排在企业最急需的榜首。众所周知，由于中国的劳动力成本廉价的优势，吸引了大量制造型企业投资建厂，中国也成为了名副其实的“世界加工厂”，企业对生产技术型人才需求庞大。随着生产规模的扩大，生产基地的增加，对技术人员需求进一步增长。企业需要科技创新与加快，对高科技人才的需求十分迫切。同时，由于生产企业快速扩展，市场竞争激烈，因此对营销人才的需求也在上升。在经济一体化的背景下，中国企业出口贸易扩大，参与国际市场竞争日趋加强，经济的快速发展，更多的外资涌入中国市场，加上大量本土企业随着规模的扩张、上市的需求以及国际化战略的需要，急需大量拥有国际化运营管理人才。国内对人才队伍开发力度不够，人才储备更不上经济发展需要。另一方面，使人才老化现象和淘汰率加快，造成人才短缺。尽管目前中国拥有 1.1 亿白领的强大人才储备，但中国目前正在面临全方位的人才紧缺，伴随着中国人口结构的老龄化趋势加快，中国人才的短缺现象将越来越严重。中国在面临人才资源十分紧缺的同时，由于配置和使用不合理,又造成了我国人才的大量浪费，人才紧缺与人才浪费共存，状况不容乐观。一、据2006 年人才蓝皮书中国人才发展报告 NO.3指出，人才浪费问题严重。调查显示我国人才资源能力发挥程度偏低，总体能力发挥程度平均只有 61.9%。人才浪费突出表现在三个方面。一个是人才高消费趋向愈演愈烈。用人单位对人才学历的过高要求导致“大材小用”、“高学历低录用”。二是相对多的中国企业内，存在人才内部争斗，内耗严重，使得“人不能尽其才，才不能尽其用”，还有就是由于种种原因把人才“架空”或“晾在一边”造成的闲置性浪费。二、我国知识型人才的健康状况尤令人担忧，据上海科学院最近公布的“知识分子健康调查”显示，有七成知识分子处于“过劳死”的边缘；由于竞争压力增 加，使人们的精神和健康面临巨大的威胁。三、从人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四个方面评价，我国总体人才竞争力较弱，处于第三层次，与第二层次的日本和德国相差较大，与第一层次的美国差距更大。在人才队伍方面的优势主要来自人才的潜力，得益于中国劳动力数量巨大、教育水平不断提高。但目前，人才的潜力优势还没有转化为现实，在人才供需上，供不应求的局面还在继续。而在自主研发和公共教育的投入明显不足；科技环境、经济环境和人文社会环境方面指标也较差。青年对科技的兴趣明显偏低。 四、我国人才自主创新能力不强，最典型的表现就是专利水平太差。 通过对多年发明专利项目的统计，国内申请专利项目主要是消费类，排在前三位的分别是中药、软饮料、食品，而国外的专利申请主要集中在高科技、高技术领域，前三位的分别是无线电传输、 移动通讯、电视系统。第二章 广东民营企业的发展和人才状况一、 广东民营企业的发展情况经过近30年的改革开放与发展，广东民营企业的数量和质量都有长足的发展和提高，民营经济发展已跃上了一个新台阶。到2007年底，全省民营经济单位已达347.5万户；从业人数1926.9万人；实现增加值13216.2亿元，继续保持全国领先地位，占全省GDP的43.1%；民营经济已经成为广东经济发展的重要推动力量。这几年广东经济的高速增长主要是靠民营企业的发展来带动。民营企业也是缓解就业压力、保持社会稳定、推进城市化进程等发挥了巨大作用。改革开放以来，从农村转移出的劳动力，广东接收就占了约40，绝大多数都是在民营型企业就业。当前，广东民营企业在新世纪面临的制度环境、法律环境和投资和融资环境等都将趋好，但市场竞争程度将更加激烈。广东民营经济以传统产业为主，目前，广东省正在实施以高新技术为特征的产业的转移和产业升级战略，而核心技术对产业的升级发展起到关键作用。因此必须依赖大量高素质专业技术人才，推动高科技企业发展和产业升级。在当前形势下，广东民营企业要提高自主创新能力，强化核心竞争力，实现产业升级和新一轮战略发展，尤为关键的就是人才资源。二、 广东民营企业人才状况（一）现有人才资源基本状况1、据调查，广东大约三分之一的民营企业存在着社会人才供给上的不足；拥有大专以上学历的人数只有15.3（珠三角为22.2人），低于全省法人单位19.3的平均水平。本科及硕士以上高学历的人才更少。本科占3.88%,研究生0.22%。2、对于社会人才质量符合企业要求方面，超过四分之一的民营企业认为社会供给的人才质量不符合其要求。（二）人才需求状况广东民营企业最缺的人才是专业技术人才和中高级管理人才。调查显示，39.37%的企业最需要专业技术人才，29.98%的企业最需要中高级管理人才，20.81的企业最需要销售人才，6.71%的企业最需要一线岗位人才，3.13%的企业最需要财务人才。珠三角范围内，对专业技术人才和高级管理人才需求比例更高。调查反映，民营企业对本科学历的人才特别青睐。有41.19%的企业回答最需要本科学历的人才，而回答大专的为21.51%，研究生的为13.73%。而且，企业最愿意使用2638岁年龄段的人才。（三）人才来源和渠道1、高级管理人员以内部培养、选拔为主。高级管理人员的产生，70.34%的企业以内部培养、选拔为主，29.66%的企业以外部招聘为主。2、人才开发遇到的最大困难是来源渠道不畅通。在人才开发方面企业面临的最大困难是人才来源渠道不畅通，难以找到符合要求的人才，其次是人才流失严重，再次是培训成本过高。3、职业中介（包括网络、猎头中介）和招聘交流会是人才来源的主要渠道。其他通过院校招聘的和熟人推荐介绍的比例较少。4、广东现有人才市场满足企业的需求的服务能力有限。据调查，能从社会现有的人才市场按需招到所有职位合适人才的企业只占2.48%，基本上能招到的占53.15%，只能招到一部分的占36.94%，很难招到的占7.43%。5、多数企业尚未与有关高校建立联系或者合作关系。与有关高校建立了联系或者合作关系的企业只有31.58%。（四）人才流动状况人才流动过于频繁。据万宝盛华发布的中国的人才悖论白皮书显示，中国民营企业管理层人才的流动率比全球平均水平高出了 25%。专业技术人才、销售人才和管理人才过快的流动既造成人才发挥的作用受到影响，从而造成浪费，也给企业造成很大的损失。据调查，造成人才流失的原因最多数是因为工资收入低、薪资和福利不满意，有32.27%，其他依次是：不能发挥专长的，为20.35%；不适应企业文化的，为13.95%；个人家庭问题的，为10.47%；工作压力大的，为7.27%；对上级不满，认为其处事不公的，为4.94%；人际关系不和谐的，为1.16%。（注：本章节数据来自06年广东省民营企业人才状况问卷调查报告和省统计局经济普查资料）三、广东民营企业人才供给与需求分析（一）国家宏观经济环境方面，人民币升值和出口退税政策的调整对部分贸易、出口加工企业的生产经营造成一定影响；原材料价格和消费品价格不断攀升也会对企业生产经营产生影响；节能减排政策的实施会加大企业生产成本，或关闭或转移部分企业； 08年实施的劳动合同法、就业促进法也会加大企业人力成本，这些方面对企业用人需求产生一定的影响，但总体上广东民营经济会继续保持增长态势，客观上，对人才、尤其是高级人才的需求不会减弱，仍呈增长态势。由于目前的民营企业拥有的人才资源存量不足，且结构不合理，人才储备和供给跟不上经济的发展，使得人才缺口仍然很大。以07年深圳为例，深圳市人事局日前发布的深圳市人才市场发展报告显示，从近年的数据对比来看，深圳市招聘单位数基本保持稳定，企业需求的人才数量总体呈上升趋势，但求职人数却呈下降趋势。2007年的数据表明，招聘方的职位供给量继续放大，而应聘求职人数较往年相对萎缩。显示，外资和民营企业的用人需求最旺。而随着人才供需比例的逐年下降，深圳市求职竞争压力有缓解趋势，但企业招聘压力有增无减。（二）广东实施产业和劳动力双转移战略，一方面劳动密集型产业向粤东、粤西和山区转移，从而使这些地区对劳动力的需求扩大，珠三角中心城市企业普通劳动力短缺现象会逐渐缓和，同时也会有部分中高级人才随之转移；另一方面珠三角地区企业要进行产业升级，对制造、IT、物流等行业的新型技术人才需求增大。随着广东产业升级的实施，越来越多的企业对高技术人才、技能人才和熟练技工等人员需求还会扩大。但广东目前拥有的技术人才和高技能人才严重短缺，供需缺口达52.9万人。（三）珠三角地区特别是广州、深圳等地，凭借地理位置优势，在吸引和留住人才方面仍有一定优势。广深两地对专业素质高、综合能力强的中高端人才需求仍然很旺。但近年来，受到来自长三角、环渤海经济圈等地的人才竞争冲击越来越激烈。（四）人才供需错位，结构性矛盾突出。总体上，企业高端人才紧缺，供给很少，供求矛盾突出。有数据分析，目前珠三角企业人才需求更趋专业化、高端化、精细化。而另一方面，大学生供给总量大，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人；广东普通高校应届毕业生32.5万人，比2007年增加20%以上，加上来广东求职的省外院校毕业生、办理了暂缓就业的往届毕业生，预计今年将有50万的高校毕业生在广东求职就业。大学生就业压力依然严峻，中低人才供给充裕，而需求有限。所以，在许多人才招聘会现场，求职者“人满为患”，企业中意的“寥寥无几”。企业用人观念注重现实，只愿意接受“招来即用”的有相关工作经验的实用人才，不愿招收新人培养。第三章 广东民营企业人才短缺的因素分析通过以上分析表明，广东民营企业对人才需求仍然处于紧缺状态，影响企业人才供给的因素有哪些？民营企业人才缺乏还有什么原因？下面就这个问题进行分析、论证。一、 从政府和社会环境角度进行分析（一）人才引进方面存在障碍1、缺乏有利于民营企业人才引进和招聘相关的配套机制和相关政策保障。广东各地市政府虽然在人才引进的政策方面也已经逐步改革，但比较滞后，很不完善，执行不力，配套跟不上，政策不符合民营企业实际等。例如以人才落户为例，主要以高学历和高职称作为放开条件，且年龄限制过严，对于学历不高、“年龄超过35岁”的许多企业急需的人才，被拒之门外。就总体情况而言，人才引进的相关问题如人才落户、社保转移、家属安置、子女入学、住房、职称评定等没能有效解决，阻碍了人才的引进和流动。2、政府部门直接对民营企业人才引进、招聘的支持力度不够。地方政府部门在引导民营企业发展方面，考虑更多的是政策鼓励以及土地、资金等方面的支持，而对民营企业人才招聘问题，缺乏足够的帮助和支持。具体而言，主要体现在政府对人力资源市场基础设施建设的投资不足，缺乏为民营企业提供人才信息的服务机构，不能缓解市场配置人才过程中信息不完全，现有法规内容空泛，无法切实保障人才的利益等方面。3、社会职业中介机构没有充分地发挥桥梁和纽带作用，服务水平和服务效果有限。在招聘人才时，面临困难主要是人才来源渠道不畅通。民营企业并不清楚通过何种渠道找到适合的人才。据调查显示，有三分之一的民营企业在获得人力资源时基本上不依赖职业中介机构。人才中介机构的作用与企业的要求还有一定差距，主要表现在目前的中介机构服务比较单一、服务质量参差不齐。而且，目前的人才市场、高级人才洽谈会仅仅提供了双方见面的一个场所，企业与人才之间缺乏了解，企业和人才双方的选择都会很慎重，这就需要在企业和高级人才之间提供人才搜寻、人才培训、人事档案办理、人才保障等方面的服务措施等，只有这样，人才才能够引得进、留得住。（二）珠三角总体薪酬福利待遇不高，人才竞争力不强。据2007年度广东省薪酬福利调查报告分析，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，民营企业更低，总体上来说，在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。（三）人才培养开发困难，导致人才资源供应不足许多高新技术行业所需的人才培养周期长、培养费用高，人才本身就稀缺，也多少分布在国有企业，而民营企业自身难以培养，人才市场也几乎难觅踪影。广东本地高校数量很少，与经济发展极不相称，在人才培养方面力量薄弱，难以满足企业用人需要。（四）人才竞争激烈，导致人才流失严重全球经济一体化的背景下，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧。加上人才市场日渐成熟，人才的职业选择更大。近年来，广东有大量人才流失到了国外；来自长三角、北京等地的强有力竞争也吸引了很多人才；还有外资企业、合资企业、大型国有企业等凭借民营企业无法比拟的优势吸引了大量人才；另外，随着内地经济的发展，投资环境的改善，不少人才返乡寻求发展或自主创业。二、 从民营企业角度分析（一）民营企业先天不足，处于人才竞争劣势。相对于外资企业和大型国有企业，多数民营企业存在着许多先天性的不足，如多集中于传统制造行业，科技含量较低，规模小、起点低、积累少、生存和发展环境艰难、经营风险大、稳定性差、制度体系不健全、薪资福利不完善等，加之缺乏必要的保障机制，因此，在对人才的吸引力方面明显处于劣势，缺乏竞争力。（二）企业人力资源体系建设不足，重视不够，力量薄弱，有些企业负责招聘的没有专职，只是兼职，或即使有专人，但专业技能和经验不够，招聘效果不理想，难以保住所需人才招聘到位。企业人才规划缺失，用人无计划，急需急招，急招急用，“抓到筐里都是菜”，难以保证人才质量。（三）许多民营企业处于城市的郊区或农村的乡镇，而且分布在各行各业中，人才需求复杂多样。由于地域和地理位置的劣势，很难从较大范围吸引到多方面人才。（四）在人才使用方面存在误区，主要有三种：一种是企业主不考虑人才的专长和岗位职责，随心所欲，视人才如“万金油”，哪里需要哪里抹。另一种是对人才期望过高，认为人才是“武艺超群”的高人并且急功近利，希望人才一下子就能解决企业的“痼疾玩症”，却忽视人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的机会和条件等。第三种是看着不顺就弃置不用，或不能给人才提供发挥才能的机会和条件，让人才“英雄无用武之地”。 （五）人才观念上，只注重当前使用，不愿意培养，担心培养后流失，把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,却不愿意在人力资源建设上投入，导致力资源体系不完善，不知如何培养，使得企业内人才空缺时，不能自给自足。另外，许多企业组织架构扁平化，人员精简，以求营运高效率。然而，职务层级减少的同时，公司也失去了许多培养下一代人才的机会。（六）人才流失，留不住人才是困扰民营企业的另一大难题。人才失，不仅影响了企业的正常运作，而且还会影响其他员工的稳定性和忠诚度。人才流失原因除了薪资低福利因素外，还有就是民营企业管理问题以及缺乏用人、留人的机制等原因，比如老板个人专断，家族式管理，对外部聘用的人才缺乏信任和尊重，激励机制不健全，人才难以发挥，没有构建和谐宽松的组织文化范围，企业缺乏凝聚力，人才缺少归属感，把人才看作是企业的成本，只关心人才满足企业的需要，忽略人才自身的需求等。三、 人才自身原因分析（一）由于人才市场日渐发展起来，人才供给逐渐以市场化配置为主，人才择业自由化，越是优秀人才，越是对行业类型、企业性质、地域环境、公司形象等挑剔，许多民营企业不具备这方面优势吸引力，也就不会成为人才的首选。（二）马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求是分层次和多元化的，现在的人才，一方面在追求优厚的薪资福利待遇，追求个人价值的最大化，同时也寻找更好的个人发展空间，个人成就感、社会的认可和尊重、自我价值的实现、工作的稳定、良好的工作环境和文化氛围、企业的发展和知名度等等。多数民营企业难以满足人才多元化的发展需求。（三）“人往高出走，水往地处流”，人才自身存在寻求发展的客观需要，因而人才的流失就在所难免。第四章 解决民营企业人才紧缺问题的对策通过以上对广东民营企业人才状况和人才缺乏原因分析，我们知道，人才匮乏的原因是多方面的，所以在寻求解题答案时，也要从政府、社会和企业从多方面考虑，单凭企业本身的努力还不够。为了能有效解决民营企业的人才短缺问题，改善民营企业的人才状况，促使民营企业的发展，我提出以下思考建议：一、政府和社会应进一步发挥积极的人才服务作用（一） 进一步完善社会保障体系实现全社会保障体系的完善配套是企业人力资源社会化的保障和稳定系统。民营企业吸引人才的一个障碍就是其经营风险比较大，如果从社会角度建立起比较完善的社会保障体系，进一步完善人才流动的养老、医疗等社保转移、住房公积金转移等方面的政策，解除高级人才的后顾之忧，这样会使人才愿意承担更大的风险而选择民营企业。（二）加强政府在人才引进方面的政策、资金、技术、资源等方面支持，在政策层面扫除障碍，改革户籍制度，放宽人才流动的落户政策，制定符合民营企业需要的相关配套措施，切实解决人才流动面临的子女入学、就医、职称评定等方面问题。（三）进一步发挥政府对人才引进的服务功能。造成民营企业用人难的主要问题是人才来源渠道不畅通。政府应加强与民营企业的沟通，重点解决人才来源渠道不畅通、人才信息不充分问题，在服务层面提高质量；发挥其政策的导向功能。 （四）加快人才培养和培训，输出人才资源，为企业提供发展保障。政府要利用高校教育资源和社会资源，尽快培养企业所需人才。开展专业技术人才的培训和企业所需的培训，帮助提高民营企业人才质量。（五）社会人才中介机构应改进人才服务功能，充分发挥人才信息资源的作用；建立起高效率的人才搜寻调查、人才测评与引进、人才培训、人才