销售团队的薪酬设计与管理.ppt

,c8 销售管理 销售团队的薪酬设计与管理 薛宪明（讲稿）,c8-3 vol.2007,tm,2,第一章：金钱在销售组织中的作用程度分析,销售薪酬的问题 销售人员都在想什么 马斯洛的需求层次论告诉我们什么 建立人性化薪酬的原因所在,3,薪酬的核心作用,薪酬结构中的薪酬因素一定要起到左右员工的行为，激励员工有一个良好的绩效。,4,销售人员都在想什么？,销售人员调查数据让你明白。,5,（1）促使你跳槽的 最主要原因是什么？,缺乏发展与提升机会 51.76 % 薪酬福利不理想 17.56 % 工作氛围不和谐 13.85 % 企业或行业前景暗淡 11.58 % 我没有考虑跳槽 5.25 % 日本企业发展与提升机会介绍,6,（2）您选择跳槽的最主要原因,没有个人发展、上升的空间 59.67 % 公司发展前景暗淡 19.33 % 不满现有薪酬、待遇 12.41 % 厌倦了现有的工作 8.59 %,7,（3）你认为 切合中国企业的薪酬战略是什么？,根据本身的组织效率设计薪酬方案 62.85 % 采用市场领先的薪酬策略 14.53 % 提供较丰富的福利作为工资补充 14.25 % 用减级增距拉大工资差距 8.38 %,8,（4）除了金钱报酬外， 你还期待企业雇主能为你提供什么？,培训及个人能力提升机会 71.52 % 良好的企业氛围 9.49 % 工作成就感 9.18 % 更多的假期 2.22 % 员工福利 1.58 %,9,（5）企业薪酬管理的关键在于,建立并运行奖罚分明的薪酬体系 80.23 % 密切关注员工意见，及时做出反应及引导 11.86 % 注意企业的薪酬与行业水平保持一致 7.91 %,10,（6）、离开公司的销售人员有区别吗？,11,马斯洛的需求层次论告诉我们,自我实现,社会尊重,归 属 感,安 全 需 要,生 理 需 要,社会认可,职业发展,奖励,工资,福利,12,案例：雷尼尔效应20%的薪酬是景色,位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。 原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。 雷尼尔效应给我们什么启示？,13,建立人性化薪酬的原因所在,财富,健康,享乐,贡献,权力,创新,情感,地位,付于薪金,支于安全,给于假期,赠于机会,制于人上,给与激励,施于恩德,抬于庙堂,14,第二章：薪酬的基本概念,（一）薪酬的基本含义： 广义的界定： 认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。 狭义的界定： 认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。,15,薪酬设定为什么重要？,薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源激励来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出制度是企业的财富。 整体报酬的项目如下：,16,17,内 在 的 薪 酬 解 读,参与决策 活动的多元化 负有较大的责任 担任有兴趣的工作 个人成长发展的机会 有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法（欧洲企业做得比较好）,18,非财务性薪酬解读,动听的头衔 司机的配置 秘书的配置 公司给予的荣誉 良好的工作环境和条件 （过去的酬劳方式对80后的人不再好用）,19,间 接 薪 酬 解 读,福利性设施 非反馈性补充保险 班车或配车、通讯设备等配置 非工作时间的待遇（带薪休假） 俱乐部会员补贴（健美俱乐部） 子女教育支助 总经理亲笔签字的精美卡片（放在办公桌上/家里，具有长期激励的作用） 各类培训和进修 积分奖励卡（旅游长段时间/超市大搬家活动/根据积分多少兑换不同价值的礼品） 感动活动的举办（领导的感动是很好的酬劳）,20,（二）各级管理者在营销薪酬管理中的角色,销售部经理工作付出分析/薪酬建议提出 人力资源部经理外部竞争/内部满意度分析/薪酬方案提出 财务部经理成本分析/利润风险控制 总经理平衡/组织讨论/审批,21,（三）内在薪酬在管理中的作用,1、企业文化带来的薪酬效应 （1）企业文化的内涵是什么？ （2）企业文化的每个层次所带来的薪酬效应。 2、销售人员的需求分析 （1）马斯洛的动机理论(个体行为分析） （2）薛宪明的战无不胜的理论 3、销售人员的忠诚度分析 （1）绝对忠诚是不存在的， （2）忠诚度建立在多种因素基础上。 注：需求的因素并不只是金钱，还有内在薪酬。,22,（三）内在薪酬在管理中的作用（续）,4、销售组织中不同层级人员的酬劳特点 （1）销售总监的内在薪酬特点分析 （2）地区经理的内在薪酬特点分析 （3）销售人员的内在薪酬特点分析 （4）销售行政人员的薪酬特点分析 内在薪酬因子： 参与决策 活动的多元化（国外会议，培训，家属参加表彰会） 负有较大的责任（指标上墙，上报，责任公开化） 担任有兴趣的工作（口号：大干100天，勇闯年度关；清清楚楚1、2、3；决不放过4、5、6；勇往直前7、8、9；完成指标好过年） 个人成长发展的机会（职业生涯规划，经理级业务员） 有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法,23,小案例： 白民大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作头两年，其工作业绩确实让人不敢恭维。但是随着时间的推移，其销售额开始上升了，到第3年年底，他根据与同事之间的比较，估计自己当属全公司销售冠军。不过，公司的政策是不公布个人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售定额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是 小白总觉得心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉他们干得是好是坏，也从没有人关注他们的销售额。 他听说本市的另外两家合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有公司通讯之类的小报，不时对销售员的业绩进行报道与公布，让人人都知道销售员的销售情况，并且要表扬季度和年度最佳销售员，想到自己公司的做法，小白气得。 上星期 小白找到日方经理，谈了他的想法，不料日方经理说，这是既定政策，而且也是本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，被另一家竞争对手挖去了，而他的辞职报告理由很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。 本案例让你明白了什么？,24,第三章、薪酬设计,要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科学程序进行设计。设计程序由七个环节或步骤构成。,25,薪酬体系的设计程序,26,（一）、薪酬策略定位,影响销售组织薪酬策略的因素 销售组织薪酬定位策略,27,（1）影响销售组织薪酬策略的因素,企业文化 发展策略 产品结构 竞争情况 产品生命周期 企业资源状况 销售组织的素质 人力的供求状况 行业特点,28,（2）销售组织薪酬定位策略,进攻策略（低固定工资；高激励工资;高素质业务员武装队伍） 防守策略（中固定工资；中奖励奖金；中素质业务人员武装队伍） 两种策略所要求的基本条件分析,29,（二）职位分析-销售人员的职位说明书,工作分析的结果形成销售人员职位说明书； 或称岗位责任书，工作说明书等。 包括： 工作内容； 任职资格；（与素质模型的区别） 工作条件。 （年度/季度/月度任务指标协议书内容介绍）,30,销售部经理职位说明书,31,销售部经理职位说明书（续）,32,（三）销售组织的岗位评价与薪资等级,销售组织岗位评价是对销售组织所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 销售组织岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的销售人员基本等级。,33,岗位评价的方法,岗位排列法 因素法,34,（1）岗位排列法,定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异 成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:,35,成对比较法举例,36,（2）因素点法,工作技能 市场替代度 岗位责任 劳动强度 工作环境 (工具包）,37,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,38,（四）销售组织的薪酬调查,薪酬调查的意义 薪酬调查的方法,39,（1）薪酬调查的意义,外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平 内部公平性：通过销售组织薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当 防止薪酬的失效。,40,（2）薪酬调查的方法,问卷法 招聘市场应聘法 专业调研公司信息获取法,41,（3）薪酬调查的步骤,1、什么公司应该在调查之列 这家公司是竟争者吗 这家公司有正式的薪酬制度吗 这家公司是否大到可以和他比，这家公司的作业与我们相同吗？ 这家公司的人力市场与我们相同吗？ 这家公司是否任用过我们的员工？,42,2、多少公司参加的薪酬调查较合理（10-20家企业） 3、如何选择调查之职位 包含各个阶层 高层管理人 中层管理人 基础管理者 基础员工,薪酬调查步骤,43,业务内勤 业务员 业务经理 -客户服务 市场部经理 别的公司也有的职位,薪酬调查步骤,44,4、如何作薪酬调查 工作说明：每一职位一张 资料内容：员工数、最近薪酬结构调整幅度、底薪、奖金、各项津贴、分红与各项间接薪酬等（防止只看到表面现象）,薪酬调查步骤,45,（五）、薪酬计划与预算,薪酬计划 薪酬预算,46,制定薪酬计划的方法,从下而上法 从上而下法,47,从下而上法,根据销售组织的人力资源规划和销售组织的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出销售组织整体的薪酬计划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体的人工成本,48,从上而下法,先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定销售组织整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个区域。各区域按照所分配的计划数额，根据本区域内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。,49,薪酬计划计算表(举例),部门,岗位,市场薪酬水平（50-70%点处）,人力资源规划的各岗位人数,各部门薪酬总 额（元）,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,3000,2000,1500,1000,1,2,1,1,岗位5,岗位6,2000,2500,岗位7,岗位8,岗位9,岗位10,岗位11,岗位12,岗位13,区域1部,区域2部,区域3部,销售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2000,2500,4000,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,预计薪酬总额,50,（六）、薪酬结构,薪酬结构的合理性决定着销售组织的付出度！ 案例：宁波医药销售公司的三阶段变化薪酬结构介绍。 （1）（前三个月）开拓市场阶段：高固定工资+低行为综合考核工资； （2）（第二季度）市场出现一定量的销售阶段：中固定工资+中行为综合考核工资+超额提成； （3）（半年后）市场出现稳定的销售阶段： 低固定工资+高行为综合考核工资+超额提成；,51,1、薪酬结构概念,薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.,52,2、销售组织薪酬结构类型（重点）,传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构,53,1、以绩效为导向的薪资结构,（1）纯佣金制 （2）基本工资+佣金 （3）基本工资+佣金+奖金 （4）总额分解模式,54,（1）、纯佣金模式,纯佣金模式即销售人员的薪酬收入全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定好的，销售人员的收入是完全变动式的。纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为： 个人收入=销售额（或毛利、利润） 提成率（为了不违反劳动法做两张表，若佣金额达不到本地区所要求的最低标准怎么办？）,55,纯佣金模式实施条件,纯佣金模式的实施需要具备这些条件： 1、已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生强烈的吸引力； 2、收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为； 3、销售行为能在短时间内产生业绩，并使销售人员获得收入； 4、最好具备较好的能力与人脉网络、销售网络； 5、纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。,56,纯佣金模式的优缺点,优点：销售目的非常明确，薪酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用； 将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。 缺点： 销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关己，高高挂起，有时甚至会损害公司的形象；新产品很难打开市场。 纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和企业的凝聚力。,57,（2）薪金+佣金模式,薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。： 个人收入=基本薪金+（当月销售额-销售定额）提成率,58,薪金+佣金模式的优缺点,薪金佣金模式的优点： 使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有刺激，又给员工提供了相对固定的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐慌。 薪金佣金模式缺点： 在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。,59,（3）薪金+佣金+奖金的混合模式,个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）提成率+部门奖金总额个人提成系数 部门奖总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额,60,薪金+佣金+奖金混合模式的优缺点,薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业界被广泛接受。 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控制；,61,（4）总额分解模式,总额分解模式是指事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式。其本模式为： 个人工资=销售部门工资总额（个人月销售人员工资销售部门月销售额） 销售部门工资总额=个人核定工资人数,62,总额分解模式的优缺点,实施总额分解模式的目的在于鼓励销售人员之间的竞争，提高工作效率，因此必须保证参与分解的人数要达到一定规模（如7人以上），以避免集体串通作弊，达不到实施总额分解模式的真正目的。 总额分解模式的优点在于管理简单，易于操作；成本固定，便于核算；鼓励竞争，有效地避免纯薪金模式容易导致平均主义的倾向。它的主要弊端在于总额分解模式导致激烈的内部竞争，容易引发内部矛盾，不利于团队建设和整体战斗力的提升。,63,2、以工作为导向的薪资结构,（1）纯薪金制 （2）基本工资+低岗位技能工资,64,（1）纯薪金模式,纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。在日本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用，中国企业很少用，其基本模式为： 个人收入=固定薪酬,65,纯薪金模式适宜于的情形,1，当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果； 2，销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用； 3，实行终身雇用制的企业，市场开发期，高层营销管理人员。,66,纯薪金模式的优缺点,优点：易于管理； 销售点人员的收入可获得保障，增强其安全感； 易使员工保持高昂的士气和忠诚度。 缺点： 1、由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向； 2、实施固定薪酬制给销售人员业绩评估带来困难； 3、不能形成有效的竞争机制，不能留住进取心较强的销售人员； 4、不利于形成科学合理的薪酬晋升机制；不利于公司控制销售费用。,67,（2）基本薪金+低岗位技能薪金模式,优点： 缺点： （岗位工资表的解读）,68,3、以能力为导向的薪酬结构,（1）基本工资+高岗位技能工资 （2）基本工资+中岗位技能工资+奖金 讨论分析以上薪资结构的优、缺点及适用的企业哪些部门,69,4、组合工资结构,基本工资+岗位技能工资+绩效工资+学历/职称工资+工龄工资+总裁特别奖+红利 讨论分析以上薪资结构的优、缺点及适用的企业与发展阶段,70,5、新型薪酬结构（相对固定考核薪资结构）,新型薪酬就是根据所在岗位的主要职责，定出每项薪资标准，月终由直接经理针对上个月工作表现及工作完成度对下属进行薪资确认，可高可低，最高不要超过标准的20%；最低不要低于标准的30%。 例如：客户服务专员的薪资结构： （1）投诉处理：400元；(280-480) （2）信息搜集：200元；(140-240) （3）档案管理：150元；(105-180) （4）工作态度：150元；(105-180) （5）学习成长：100元；(70-120） （6）效益奖励：xx元。 总计：(1000+ xx)元. （700 + xx) -(1200 + xx) ,71,6、团队薪酬设计步骤（举例说明）,执行者与监督者的关系为流程前后关系，为流程的最关键点 把一个业务过程分解开以达到能力最佳应用 每一个工作点可以协调完成相关的上下两个工作点工作 整体业绩与所有工作点有关系 每一个工作点都能掌握 每个流程中的每一个工作点只考核一个重点指标 价值评估，流程设计，底薪是团队薪酬的三个重要点 每个工作点要找到胜任核心能力,72,案例：业务人员的团队薪酬,1、业务人员的业务工作流程：资料收集-电话预约-登门商务谈判-客户档案建立 2、工作点岗位工作分析 3、工作点岗位价值评估 4、工作点岗位胜任力素质模型分析 5、业务工作流程线上所需人员数量的确定 6、各工作点岗位人员薪酬或薪酬系数设计,73,3、销售人员薪酬模式的实施要点,以上的几种模式是销售人员薪酬模式的基本模式，并不是所有的模式，每个企业都会根据自身的特点开发出适合自己的实用模式，但不管怎么变，其基本形式都差不多，只是每个企业在基本模式上增加了一些薪酬考核因素。 任何模式都没有绝对优劣之分，企业要做的是要根据自身的特点选择最适合企业的模式。,74,（1）、选择薪酬模式需要注意的事项,企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别； 如保险公司销售人员多施行“高提成+低底薪”模式甚至纯佣金模式；而it行业则多采用“高薪金+低提成/奖金”模式 企业所处的发展阶段不同，销售人员薪酬的模式也不同。 比如：企业初始阶段采用纯佣金模式/纯薪金模式，有了发展后，逐步转向薪金佣金模式或者薪金佣金奖金模式，企业壮大后，可以采用纯薪金模式。 企业产品所处的生命周期不同，销售薪酬模式也会不同 对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则，不可一刀切，也不可一成不变，而应随着经营环境的变化、企业的发展而不断进行调整，只有这样才能保持薪酬的对外竞争力和对内的凝聚力，保持销售队伍的稳定性。,75,（2）产品生命周期和销售薪酬模式,当公司产品刚上市时，因为在市场上没有知名度或知名度很小，需要销售人员做很多工作去打市场，而这个阶段的销售额往往是很小的，这个时候实行纯薪金模式或高薪金、低奖金的薪金奖金混合模式可能更有利于促进销售人员的积极性。 经过一段时间的努力，产品逐渐在市场上打开了销路，销售处于快速成长阶段，这时候就应降低销售人员报酬中的固定部分，提高浮动部分，以激励销售人员努力扩大市场份额，提高销售额。 当产品处于衰退期，市场份额逐渐缩小时，为了延缓衰退，从该产品中赚取更多的现金，又需要将销售人员的报酬改为“高薪金+低浮动”模式。,76,（3）以数量计算的销售薪酬,这种方式是以台数、个数、或者契约件数的数量来计算业绩的方法。按照商品的种类的差异订定佣金金额，金额的高低，用以反映商品销售的难易程度，亦即容易销售的，佣金低；不容易销售的，佣金高。,77,案例,我们以汽车销售业中用数量方式计算佣金的实例来加以说明；见下表。（若给基本工资，必须订出基本量）,78,（4）以销售额计算的薪酬,以销售额计算实绩的方法，化妆品或药品等种类多而且单价小的业界比较适合采用这种方法。,79,4、销售薪酬方案中的佣金设计介绍,设计佣金的基本方法与步骤,80,81,第一步 确定目标现金报酬总额,为每一职位确定一个目标现金报酬总额 等于达到目标绩效时的预期收入： 报酬总额基本工资激励薪酬 确定目标现金报酬总额的方法： 外部竞争性薪酬调查： 接近劳动力市场水平： 正常的报酬总额设定在市场平均水平的60%； 过差的报酬总额设定在市场平均水平的30%； 优秀的报酬总额设定为市场平均水平的90%。 比竞争对手更有竞争性 内部公平职位评估/满意度调查,82,第二步 确定薪酬搭配,把目标现金报酬总额分为两部分： 基本工资； 目标激励薪酬。 确定搭配的方法： 销售人员对顾客做出购买决定的影响力越大，其基本工资部分就越小； 用分开的百分数表示：60/40，70/30。 约定：前者为基本工资，后者为激励薪酬。,83,基本工资与激励薪酬的最佳比例：,底限,在淡季、业绩下降等情况下，保持基本工资有一个底限基本生活水准。,吸引具团队精神的销售人员，喜向管理层进取；喜欢过去曾销售的产品。,吸引以业务为重的销售人员，重高额的绩效奖金；不重客户关系，可能急功近利。,品牌知名度高；高价格；需要售后服务产品。,非科技性，低价，重复购买的产品。,新销售人员，新销售区域，新开发产品。,84,第三步 建立调节杠杆,对杰出销售业绩给予加倍的奖励，称为调节杠杆。 调节杠杆用目标激励薪酬的若干倍数表示。 确定调节杠杆的方法： 如对业绩排在前10%的销售人员进行加倍奖励。 最普遍的杠杆调节是目标激励薪酬的3倍。 约定：表示为：3。,85,薪酬搭配与杠杆调节,突出收入,最小收入,86,第四步 计算收入机会的区间,收入机会反映公司对目标现金报酬总额、薪酬搭配和调节杠杆的运用。 例题： 目标现金报酬总额10万元， 50/50 基本工资： 50,000元 目标激励薪酬： 50,000元 突出收入： 200,000元 (100,0000.53)50,000200,000元 上涨激励薪酬: 100,000元 200,000100,000100,000元,87,第五步 选择绩效指标并赋予权重,薪酬支付并不只针对一个绩效指标。 每项工作可能都有其独特的绩效指标。 企业应选择13个指标； 根据各自不同的重要性，赋予这些指标各个适当的权重； 每个指标的权重应15%； 各个指标的权重和100%； （权重的考量：问题导向；重点导向）,88,第六步 确定适当的定额完成难度,较好的定额分配目标： 2/3的销售人员能完成或超额完成定额， 1/3的销售人员完不成其定额。 绩效区间的两个极端： 10%的销售人员绩效最差；（分析原因） 10%的销售人员绩效最优。,89,第七步 设定绩效的预期值,为每项绩效指标设定绩效的预期值： 预期值分三档： 底限； 目标； 优秀。 预期值有多类： 绝对值； 百分比。,90,单位：元,绩效预期值的举例,91,第八步 用绩效预期值确定收入预期值,92,第九步 对每项绩效指标的公式进行运算,对每项绩效指标的激励公式进行计算，使用下面基本公式：,93,销售额的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,94,单位：元,95,利润的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,96,新产品的佣金比率： 第一佣金比率：底限目标 第二佣金比率：目标优秀,97,第十步 公布薪酬方案,单位：元,十步法作业格式,98,5、不同的市场条件下的薪酬计算类型介绍,99,6、用积分点法来分配和计算kso值（关键销售目标）：,100,积分点法（续）：,101,7、机会销