工资分配制度

1 / 4 工资分配制度 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额 ;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式 ;同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。 一、结构工资制的特点 结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质 (能力、经验、业务技术水平 )的差别、实际 劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点： 与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动 ; 别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发 挥2 / 4 工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资 ;另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平 ; 它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。 二、结构工资制的构成 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结 构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容： (一 )基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资 ;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占 总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定3 / 4 基础工资。 (二 )岗位 (职务 )工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位 (职务 )的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位 (职务 )工作的作用。岗位 (职务 )工资有两种具体形式，一种是采取岗位 (职务 )等级工资的形式，岗 (职 )内分级，一岗 (职 )几薪，各岗位 (职务 )工资上下交叉 ;另一种是采取 一岗 (一职 )一薪的形式。岗位 (职务 )工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 (三 )效益工资 效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。 (四 )年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献 的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。4 / 4 年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。 三、结构工资制的制定 具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方 面工作： (一 )做好制定结构工资制的基础工作 资、工作年限、学历职称、技术等级、生产 (工作 )岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。 作和人员结构的特点