市场部绩效考核方案

1 / 13 市场部绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用市场一部人员。但不包括以下 几类： (1)市场部经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源2 / 13 部门协助其进行具体的考核。 绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员 五、绩效考核流程： 1. 每月底 3 个工作日前 由部门主管根据员工计划填写工作目标管理汇总表月底最后 1个 工作日由部门经理、副经理与员工签字确认工作目标管理汇总表，并交至行政人事部备案。 2. 考核当月最后 1 个工作日部门经理、副经理对员工工作进行评价、打分、绩效面谈，期间 工作目标有变动或增加需在备注栏中说明，如有异常则出具分析报告。次月第二个工作日将考核结果递交至行政人事部。 六、绩效考核方法： 1. 设置绩效考核专员：部门主管； 2. 考核方式采用自评、上级评分的方式。 3. 考核结果部门自存一份，作为员工留用、调薪、调岗、升降职、年终评优等依据。 七、考核奖励措施：。 1. 绩效工资分两阶段实施 1、第一阶段为试用阶段 3 个月，公司提供员工工资3 / 13 总额的 10%作为绩效工资进行考核； 第一阶段完成后，公司管理层对绩效考核情况进行分析，对制度进行完善后进入第二阶段。 2、第二阶段由原来的 10%增加到 20%作为其绩效工资。 2. 考核总分分为四个等级： A+（杰出）， A（优秀），B（良好）， C（合格）， D（不合格）， 五个等级。部门的绩效等级分配比例以及对应绩效工资系数如下表： 个人月绩效工资 =个人月薪资总额 *10%*分数范围所占百分比； A+需提供典型实例说明。 举例计算如下： 第一阶段 ：如员工薪资标准总额为 1000 元 /月，其当月绩效等级为 B，则其绩效工资为： 1000*10%*85% 85 元，该员工当月的工资总额为：1000-（ 1000*10%0%*85%） 985元； 第二阶段如下：如员工薪资标准总额为 1000 元 /月，同样其当月绩效等级为 B，则其绩效 工资为： 1000-（ 1000*20%0%*85%） 970元。 3. 员工所扣工资成立部门优秀基金，连续三个月评优员工平份部门优秀基金，如五月分部门 优秀基金有 100元当月只有一名员工评优，此员工可获得 100 元，如果当月有两名员工评优哪么每名员工可得 504 / 13 元 . 4. 员工连续三个月被评为 其固定工资的 10%，并留岗查看，部门经理对其进行培训， 如仍不符合岗位要求的，将考虑调整岗位或解除劳动合同。 5. 试用期员工的绩效工资为入职 时确定的工资总额的 10%；且考核必须在 B 以上，方可转为 正式员工，员工转正后，方可参照此奖励措施。 6. 销售人员连续 6 个月不合格，同意自动解职，是否继续负责本部门由部门经理决定。 一、 考核目的： 1、提高市场部业务管控能力，提升市场工作服务水平，保障分公司年度市场目标的完成。 2、清晰工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以分公司每季度市场任务完成情况为基础，各岗位根据工 作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核实施细则主要依据深圳市电信工程有限公司经营业绩及绩效考核办法附件和深圳市电信工程有限公司第一分公司绩效考核办法（试行）等制定，适用于第一分公司市场部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未5 / 13 列条款以分公司制定办法为准。 二、 部门考核组织： 1、部门成立考核工作小组，人员组成： 组 长：高红生 副组长：黄铭伟 王伟 2、部门支撑组负责对考核材料进行汇总及上报工作。 3、部门负责人对部门各员工初步考核，经部门考核小组讨论通过后，报分公司绩效考核领导小组对考核得分最终审定。 三、 考核方法详见市场部人员月度绩效考核表： （一）市场拓展人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的 30%。 2、个人分解任务（ 标：年度任务分解表中分解到个人的月度责任项目完成情况，占市场拓展人员月度考核指标权重的 40%；如在当次考核月度超额超计划完成的，超额部分累加至下 一考核月，全年通过个人努力超计划完成的，在年终考核时按照超额量予以加分。 3、个人工作 :包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占市场拓展人员月度考核指标权重的 30%。 6 / 13 7 客户考核或满意度，即：相关考核达标，无发生有理投诉。 （二）后台支撑人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的 15%。 2、个人工作 :包括个人工作态度、日常 工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占后台支撑人员月度考核指标权重的 85%。 四、 考核结果的应用： 员工的月度考核绩效考核结果，直接应用在当月的绩效工资计算，年度综合考核成绩与年终奖直接挂钩。最终员工的绩效工资，由 分公司综合部依照公司的考核办法，结合各岗位员工月度与年终绩效基准数进行计取。 第一分公司市场部 2015 年 2月 14日 针对咿呀经营的特殊形式，结合市场部对于咿呀门诊工作的支持，特提出以下绩效 考核方案：市场部未来的工作将采取以大型活动组织为主，月度节期活动（小型优惠）为辅的工作模式，采取以恩施城区为中心，四方延伸影响的宣传模式，就结合特殊情况，适当下县市门诊做市场支持。 7 / 13 市场部未来的主要工作内容包括：活动组织、营销模式构建、新形势下的市场改革和推动、拉动患者量、提高知名度、新门诊开业活动的前期策划和现场监督、新市场（新套餐）的市场调查等工作。 针对以上的市场工作作出以下绩效考核方案的施行，即采取市场部特例的积分制考核方案。将市场部的日常工作与相对应的分值进行对应，规定合理的月度分值作为任务，按照实际完成的分值比例给与一定的绩效薪资。例如：组织一次活动给与 3分奖励，活动成功则增加 5分奖励，失败则给与扣 5 分的惩罚。 以上方案中将活动的规模要做出明确的定义，比如：我们定义以一般活动的标准是大型活动标准的两倍，而小型活动则可以定做为平时日业绩的两倍。由此可以看出不管是大还是小的活动，其积分的额度是应该有所区分的。 除此之外，我 们还需要将市场部的其他工作考虑到，比如拉动患者，新市场（新套餐）的前期市场调查、提高知名度等等，下面我将相关工作的积分加减情况做简单的构思。 加减积分构思 一、活动组织 活动组织一次 +3，成功 +5，失败 定活动是否成功需参照去年的活动业绩和平时的日业绩比例作为参数，其活动经费也需要根据活动的不同及期望的业绩不同而定。 8 / 13 二、营销模式构建 营销模式的构建是指在现有基础之上增加新的营销模式，可以是参照别的行业或机构的模式，也可以是市场部新开发（自己琢磨）的新的营销模式 ，例如：微信营销模式（微信带动）、网络营销模式（美团）等等。创立新的模式或者在现有模式中进行改革和完善给与 +10，成功 +10，失败 三、新形势下市场改革和推动 新形势下的市场改革和推动是指行业进化亦或是公司发展徐推动新的市场项目，如正畸 5800 项目等，针对这些项目做相关的活动策划或者是优惠套餐，总而言之就是借助外力，推动并帮助门诊进行新旧项目的更替。由于这属于一个长期的过程，无法再短时间内有所体现，我们可以给与单个患者来算，即每推动一例新套餐（有市场部人员推荐或者是市场活动新增） 将给与市场部推荐人员或者全体人员 +2奖励。 四、拉动患者量 即在原有基础之上增加对应月份的就诊患者数量（所有进入门诊诊治都算），为增加说服力，利用以往的数据做同比，但是这个患者数量的增加需应得到当月活动的支持，即当月有外围的活动宣传才可算作是市场部的贡献而并非患者数量正常的增长。患者数量每增加 10 例 +2奖励。 9 / 13 五、提高知名度 提高知名度这个方面不好入手，个人想法可以通过新的地域开发等项目或者是新的地域宣传等作为参考数据。 六、市场部活动策划案 市 场部提交新的活动宣传策划案是指充分调动市场部自身的思考、策划、组织的能力，鼓励市场部人员自发策划活动的积极性及策划活动的合理性。市场部人员没提交一份合理的市场宣传活动策划案给与 +2奖励。市场部宣传策划案提交以后将备档并言明该策划案的归属权因属于企业所有，如若因时间问题而不能当月操作的，也可以给与积分奖励，作为搜集新点子的工具。 七、新市场（新套餐）前期调查 该项目主要针对市场部接收任务为主亦可以是市场部自己力推的项目进行优推，每完成一次市场前期调查将给与 +2奖励，在后期工作证实次数据合理 （即有用） +5奖励，反之 八、其他零碎未列项目 其他未列项目主要包括市场部为力推其他部门或者自身的相关活动顺利进行而展开的前期铺垫，例如跑城 视媒体、工商等等。每完成一件给与单次 +3奖励。此项目中包括了所有企业可以认定为有价值的事项，其认定权归企业负责人所有！ 10 / 13 以上数据全部都属于临时构思，不做参考数据之用，具体要根据最终定稿给出的数据作为标准。 九、现有宣传广告案的更新和维护，包括三个方面：（ 1）广告片的制作；（ 2）根据策划案做及时的更新；（ 3）更新的 效果和各渠道的配合。单次 +2奖励。 考核模式构思 绩效考核中将会涉及到市场部薪资的问题，本人思考的是如何调动市场部的共组积极性，因此我的想法是将市场部薪资与当月积分挂钩，设定其基数为市场部人员定薪或者是底薪中的一部分，每月的任务积分将根据月度情况的不同给与制定，由于没有参考数据，所以这个工作将很难操作。可以根据市场部的相关规划进行设计。 简而言之即给与不同月度的不同积分任务，在实际完成的积分情况下给与不同的绩效加成。 操作流程 由相关部门制作相关表格，给相关 人员每日填写，月底统计的形式操作。例如【市场部推荐人员就诊登记单】之类的表格。我们还可以根据上面所提的相关工作项目做其他的表格，如活动登记单、市场部活动日就诊登记等等。根据这些表格记录，再交由相关部门尽心确认，例如活动当日的业绩需由财务给与数据支持等。 以上所有记录表格统计上交并确认以后交相关负责11 / 13 人签字即生效。 结语 以上方案只属于个人建议，其他任何个人或部门不得将此方案在未完全定稿或认可之后，利用此方案指导工作。 （以上黑体三项 3 月开始试行） 人力资源部 2015 年 2月 20日星期四 一、目的 1、为加强和提升本部门员工绩效和工作成就感，最终实现企业的经营目标，特制定此制度。 2、依据本制度实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。 二、适用范围 1、本制度适用于市场部品牌总监，品牌监管总监，产品研发总监 三、考核周期 1、月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月的 1日 5 日，遇节假日顺延。 2、年度考核，考核期限为本年度 的 1月至 12月，考核实施时间为下一年度的 1月 5日 1月 10日。 四、考核内容和指标说明 对市场部员工的考核主要包括工作绩效、工作能力、12 / 13 工作态度三部分，其权重设置分别为：工作绩效 20%，工作能力 30%，工作态度 50% ，其具体评价标准见下表。 注释： 1、工作业绩 +工作能力 +工作态度 =100 分 2、此得分作为绩效工资实际发放参考 五、考核实施 1、考核机构 A、市场部品牌总监对产品研发总监和品牌监