人力资源规划纲要.docVIP

人力资源管理规划（大纲）根据公司XX年公司战略发展计划及所确定的经营目标，人事行政中心根据本中心的实际和公司战略规划的要求，制定了本中心XX年人力资源策略规划，全面推进人力资源基础管理建设、系统建设、流程建设，以提升组织绩效为目标，以项目组为单元，合理整合公司内部资源，有效全面推动人力资源管理工作，为公司战略计划的实施和实现做好组织、流程、绩效准备；并不断推动组织变革和系统能力提升。一、完善织组架构功能，优化人力资源部内部组织结构：（一）公司组织体系中有XX个业务、研发、管理中心，符合公司为完成XX-XX年公司战略发展计划的组织机构要求，但各中心的功能、流程、目标、职责、绩效等内容需要进一步充实和完善；（二）优化人力资源部内部组织结构：1、岗位构成与公司战略规划不匹配：人事行政中心分为人力资源部和行政管理部两个部门，而人力资源部的岗位设置了总监和培训、招聘和人事专员各xx人，与公司现有规模、上市需求、集团化要求、精细化、标准化管理的要求都是不相匹配的；2、为此要进行内部岗位设置进行论证，建议人力资源部岗位设置：（三）强化部门功能，完善部门工作流程：1、人力资源部是公司人力资源管理的统筹部门，肩负着公司人力资源政策、流程、规则的制定、监督和执行者，承载着人才供应保障、培养、绩效评估、激励、员工关系等重要职责；2、加强人力资源部门员工自身业务技能的提升，加强学习和培养，增强其业务技能和理论知识，为全面推进人力资源管理的系统建设打下坚实的基础；3、全面引导和发挥非人力资源主管的人力资源管理能力，有计划的开展对各层级主管的人力资源管理技能的培训工作，使其成为合格的人力资源的一线主管，推动人力资源管理工作深入开展；4、部门内部细化分工，明确职责，完善工作流程，并逐一实施，逐步推进；5、以项目组为单元，全面推进人力资源各模块对应制度、流程、规则、表格等内容的调研、起草、论证、评估、修订、完善以至最后的颁布实施的各个环节工作，建立人力资源的系统流程体系，完成公司人力资源管理基础建设；（四）建立人力资源动态管理机制，响应业务发展需要，变革组织架构，配合业务发展需要，搭建新的组织架构；二、修炼内功，整合招聘资源，完善人才引进机制和渠道，支持业务迅速发展：（一）修炼内功，加强招聘人员招聘能力提升，完善内部招聘录用流程，明确招聘过程中的各项职责和权限；1、面试流程、人才评价标准、人才任职资格等标准化建设；2、建立面试官资格审查制度，优化面试官队伍，提高招聘成效；3、对面试官进行专业培训，提升面试专业能力；4、明确不同层级员工的面试招聘职责和审批权限；5、制作能在不同场合、不同层次人才招聘统一的公司宣传的文本和音像材料，树立公司对外良好形象和专业化程度；（二）整合招聘资源，规范人才引进机制和渠道，提升人才引进成效：1、建立人才预警机制，预测和评估人才风险，做好内外部人才储备工作；2、人才引进原则：中高层以内部培养为主，外部引进为辅；基层员工补充以外部招聘为主，内部招聘为辅；3、建立常规招聘渠道和高端人才引进渠道，形成与猎头公司、人才网站、人才服务公司、外包公司、行业协会、人力资源协会、咨询公司、培训机构、职业经理人协会、研究院所、高等院校等部门与单位的良好关系，并充分利用这些优势资源，建立外部人才储备机制；4、强化内部人才举荐制度和内部竞聘制度：（1）设立人才举荐相关奖项：鼓励和激励员工为公司举荐人才所做出的贡献，并予以奖励和表彰；（2）建立内部竞聘制度，完善内部竞聘的各项政策、流程、标准，积极稳妥推进人才内部选拔，为公司人才梯队建设和内部人才培养提供良好的机制基础；5、抢占高校优势人才资源，做好优秀高校毕业生的招聘工作：（1）公司应将优秀应届毕业生定位到公司战略人才的高度，来做好应届毕业的招聘选拔工作，并制定专业化的招聘宣传覆盖、招聘流程、选拔流程、培养计划等，确保人才战略的实现；（2）强化专业教学实验基地建设，合作开发和教研，将人才培养从“娃娃抓起”；三、人才培养与管理：优化培训资源，建立系统人才培养体系：（一）培训基础工作：1、成立培训开发项目小组：主要工作用于制定培训制度、培训教材；领导和组织开发培训课程；制定培训评估体系；2、完善内部兼职讲师制度：制定内部兼职讲师的任职资格、工作职责、考核标准、实施方案；3、根据公司业务发展规划和不同阶段的计划，做好年度、半年度、季度、月度的培训规划，有步骤、有计划的开展培训工作；4、做好培训费用预算工作，建立费用使用的审批流程和权限；（二）基于战略考虑，建立跨部门的导师制度：1、建立部长或经理级别以上员工导师制度，导师为上司的上司或其他高层干部；、加强跨部门之间人才培养方面的沟通与交流，强化人才培养意识；（三）制定分层分类的人才培养体系：、建立三级人才培养责任制，落实到日常管理工作中；、建立人才会议制度，专题讨论人才培养；、加大对中高层人才的培养力度与资源倾斜，加强对中基层员工的培养与管理；、对各级干部进行“教练技术和导师技术培训，并纳入考核体系。（四）强化各级干部领导力培养：、领导力提升培训；、企业教练模式：建立内部人才培养导师机制；、加强上下级沟通、交流考核机制，将人才培养纳入绩效管理体系中，牵引培养人才工作行为；4、强化各级管理干部综合管理能力提升；（五）加强企业文化的宣贯培养工作：1、培训工作必须将企业文化作为培训工作的重中之重；2、完善和开发企业文化培训课题，有计划的进行宣导培训，用企业文化来影响员工的日常行为，通过企业文化的培训提升员工对企业的归属感和责任意识；3、企业文化培训，采用案例培训和理论培训相结合，做到所有入职员工必须经过企业文化培训，考核合格后方可上岗；（六）规范新员工入职培训：1、要求新员工入职必须经过入职培训考核合格后，方可上岗；没有经过入职培训的任何人都不得上岗，违者依照相关制度予以处罚；2、新员工培训方式：集中培训和一对一培训相结合，理论培训与实操培训相结合；3、所有培训必须有培训考核，将考核成绩纳入其当月的绩效考核，培训不合格者不予上岗，安排重新培训或予以淘汰；（七）储备干部的培养：1、建立储备干部人才培养机制，明确培养流程、培训期限、培训方式、考核标准；2、建立储备人才的晋升通道和挂职培养的标准；（八）建立复合型人才的培训机制：1、培养复合型人才方式：内部兼职；岗位功能延伸；轮岗；转岗；挂职锻炼；调动；参加项目组活动；参加不同类型规格的培训等；（九）完善人才任用机制：、强化落实干部管理选拔的流程和决策机制，成立人才任职能力评估机构；、建立、健全任职资格管理体系，完善关键岗位素质模型；、建立分层分类的职业发展体系；（十）建立各级干部培养定期反馈机制：、定期跟踪干部培养计划的实施与反馈,规范干部评估、干部述职、干部沟通机制等；、强化干部培养的日常管理与考察机制，形成干部培养档案；、深入开展与中层以上干部非正式沟通与交流机制；、加强对部长级别以上干部的定期评估与中高层定期述职机制。（十一）人才保留与激励：、营造良好的组织氛围、完善的沟通体系；、拓宽职业发展通道，个性化的指导与培训；、强化职能的发挥，举办丰富多彩的团队文化活动，个性化节假日温情慰问等活动；、培育良性的留人文化与留人机制;、中高层长期激励计划。6、外派优秀中高管到高校进修，参加管理和技能提升培训，签订培训协议，约定双方权力和义务；四、强化公司文化的落地，牵引员工思维模式和行为方式，认同共同的价值观：、企业文化落地研讨，强化各级管理干部文化建设意识；、强化中高层管理人员表率作用，加强文化的执行力，牵引员工行为；、建立、完善干部与员工日常行为管理规范；、开展组织氛围调查与分析。五、完善薪酬管理体系，建立分层分类员工福利计划支撑业务策略发展，强化对员工的激励：（一）优化福利结构，实现福利效益的最大化：1、对公司不同岗位的实际，成立薪酬管理小组，对现有岗位的薪酬结构进行重新论证，完善在新的组织框架下的薪酬结构；2、员工福利包括：餐津、交通补贴、话费补贴、外派津贴、社会保险、商业保险、免息贷款（中高管）、降温费、年度体检、员工生日、带薪年假、带薪探亲假、员工外派培训、旅游等；、人工成本的预算与动态控制：规范薪酬调整，控制人工成本在预算范围内；、制定、实施中高层干部长期激励计划：如制定内部股权激励方案，对部分优秀员工和中高管进行股权激励；六、倡导高绩效导向理念，完善公司绩效管理体系，加强各级员工工作行为的牵引：、成立公司绩效管理小组：用于全面负责公司绩效管理和绩效政策的制定、评审、颁布实施；2、完善员工绩效管理体系，建立、规范公司总部、上海运营总部员工日常绩效管理体系；3、优化中基层员工绩效考核体系，完善各岗位指标库；4、通过培训，提升各级管理者绩效管理意识；5、拓宽绩效考核结果的应用范围：培训、晋升等；6、强化绩效管理过程中对过程的控制以及绩效结果的反馈，做好绩效面谈的管理工作。七、加强员工关系管理，建立和谐用人环境：1、建立员工沟通反馈机制，定期做好员工沟通，及时了解员工信息，掌握员工思想动态；2、鼓励员工提出合理化建议，对优秀合理化建议给予相应的物质和精神奖励；3、完善信息传输通道，保证信息的上传下达顺畅通，让员工及时了解相关信息；4、建立爱心互助基金，由公司和员工以一定比例出资，用于帮助有困难的员工，体现公司对员工的人性关怀；5、建立总经理与员工定期沟通机制，每月保证安排5个以上员工面对面的沟通，听取建议；6、表彰先进，奖优罚劣：评选月度、季度、半年度、年度优秀员工，优秀干部、优秀技术人才，优秀后勤服务奖，服务之星，销售之星，项目贡献奖，以及系列的研发和销售竞赛奖等；7、按国家有关规定与签订劳动合同和为员工足额缴纳社会保险；八、加强系统内部基础建设，提升HR系统人员的专业能力与水平。（一）系统建设：、制定实施人力资源建设行动纲要；、优化系统内部职业发展通道；、完善人力资源管理工具：工作标准、评价标准； 4、优化人力系统组织架构。（二）队伍建设：、优化系统内部队伍，拓宽HR系统核心人才的发展路径；、加强HR系统员工能力的提升：各模块人事主管/专员/助理的培训、核心人才的个性化培训；、通过岗位轮换、项目参与等，提升员工的工作能力。八、HR系统建设:1、公司人力资源管理基础手册项目；2、任职资格管理体系项目（职位说明书和任职资格体系）；3、培训体系搭建项目（建立培训中心）；4、项目（公司自主开发或与专业等软件公司合作开发）5、薪酬绩效管理体系项目（完成系统、体系、流程、指标）；6、股权激励方案项目（与专业人力资源机构合作完成）；下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。 一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。 六、聘方的义务： 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务： 1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。 2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。 3.按期完成工作任务，保证工作质量。 4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。 5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。 八、合同的变更、解除和终止： 1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。 2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。 3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。 b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。 4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。 b 、聘方未按时支付受聘方报酬。 九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。 十、仲裁： 当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。 本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_ 文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。 聘方(签章)_ 受聘方(签章)_ 签订时间： 年 月 日二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本 卖方：_(简称甲方) 身份证号码：_ 买方：_(简称乙方) 身份证号码：_ 根据中华人民共和国经济合同法、中华人民共和国城市房地产管理法及其他有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买房产签订本合同，以资共同信守执行。 第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在_市_区_拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面)，建筑面积为_平方米。(详见土地房屋权证第_号)。 第二条上述房产的交易价格为：单价：人民币_元/平方米，总价：人民币_元整(大写：_佰_拾_万_仟_佰_拾_元整)。本合同签定之日，乙方向甲方支付人民币_元整，作为购房定金。 第三条付款时间与办法： 1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付 首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款人 民币_元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度，乙方应在 缴交税费当日将差额一并支付给甲方)，并于银行放款当日付给甲方。 2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支 付首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款 人民币_元整于产权交割完毕当日付