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文档简介

1 / 6 年度员工绩效考核方案和表格 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动 提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出 改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计 划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2 / 6 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1)每年的 6 月份上旬开展半年度员工考评,每年的12 月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3)普通员工:员工自评权重占 15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占 70%。 商业广场管理有限公司 4)主管级以上员工:员工自评权重占 15%,部门间主管级以上人员互评权重占 15%,直接主管初评权重占 70%。 3、 行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 3 / 6 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责 人协同行政部确定。 七、考核内容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下: 70%: 10%: 20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为 “ 优秀、 “ 良好 ” 、“ 称职 ” 、 “ 有待提高 ” 四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例: 优秀员工: 90 分以上,且不超过本部门员工总数 10%; 良好员工: 81,且不超过本部 门员工总数 25%; 4 / 6 称职员工: 61,约占本部门员工总数 60%; 有待提高员工: 60 分以下,约占本部门员工总数 5%。 商业广场管理有限公司 注:考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。 九、操作流程 1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能,行政部提供考核表单,协同各部门对员工实施考核。 2、考核操作程序主要可以分为以下三步: 员工自评:员工用适当的考核表进行自我评估。 直接主管 初评:按照 “ 考核权限关系表 ” ,初评考核人对员工的表现进行初评。 初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方证明绩效面谈已进行。 间接主管复审:按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。 终评人终评:按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。 当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不 能达成一致意见时,要将评分根据和原5 / 6 因附在考核表后面交终评人和行政部,如有必要,可另附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。 十、考核申诉 部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由行政部进行调查协调。 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十一、考核奖惩 根据考核终评结果,公司对考核前三名员工分别奖励300 元、 200 元、 100 元;对考核倒数二名员工扣罚 100 元、50 元。 根据年度考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理: 1、优秀员工:予以颁发证书,进行现金奖励,作职务晋升后备人选处理; 2、良好员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升后备人选处理; 3、称职员工:岗位不作调整; 4、有待提高员工:采取末位淘汰制,其他人员留岗查看,连续两次年度考评被定级为有待提高员工,予以解除劳动合同。 6 / 6 备注:考核成绩由行政部存于员工个人档案中,除考

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