建筑企业绩效考核方案

1 / 15 建筑企业绩效考核方案 为了有效地加强本工程项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个项目管理人员业绩，充分调动项目部员工的主观能动性、工作积极性。提高项目和员工的经济效益，特制定本办法。 本办法先期试用于洋房标段各部门，以本岗位相关员工工资的 40%作为考核金，按综合评比分作为绩效工资发放依据。各部门领导由项目经理进行考核，部门员工由该部门领导进行考核，考核结果均由承包人进行最终审核。 一、项目综合施工管理绩效费考核办法按月及季、年度进行考核 月度绩效 考核：每月以项目经理不定期检查记录及质量监督员、甲方、监理等反馈结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行 100 分制。另考核表占比 10 分（考核表附后）。 季、年度绩效考核：以每月考核成绩汇总作为依据，作为工资上涨及年终奖的依据。 扣分办法如下： (一 )、发生以下情形，每项每次扣 1 分： 1、不能较好执行上级指令及管理要求，经第二次提醒后仍未改进的 (各部门 )； 2、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，但经少量整改达到要求，不2 / 15 需要二次报验的 (各部门 )； 3、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，超出工期 2 天以内的； (各栋号 ) 4、检查项目合格率低于 85%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等） (各部门 ) 5、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较轻的 (栋号及安全部门 )； 6、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在 1000 元以下的 (栋号 )； 7、施工现场安全 防护设施不按规范搭设，且功能不正常，未造成事故的 (栋号及安全部门 )； 8、一般工伤事故，直接经济损失 5 仟元以内的 (栋号及安全部门 )； 9、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理的 (栋号 )； 10、项目施工技术档案资料、安全资料与工程进度不同步和不完整的 (各部门 )； 11、提交的报表、计划、资料滞后 2 天或经二次以上提醒 (各部门 )； 12、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于 85 分 (各部门 )； 3 / 15 1 13、部门配合：各部门间应充分配合协作，对其它部门提出的协调事宜应积极进行解决，如发现或被反映的； 14、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报的，按每人次计算 (栋号及安全部门 )； 15、所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清，且记录不详的（栋号、技术、安全部门） (二 )、发生以下情形，每项每次扣 3 分： 1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，需要二次报验的 (各部门 )； 2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月 工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在 4 天以内的 (各部门 )； 3、检查项目合格率低于 80%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等） (各部门 ) 4、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象，情节较重的 (栋号及安全部门 )； 5、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成废料、弃料现象，经济损失在 1000 元以上 5000 元以下的 (栋号 )； 4 / 15 6、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功能不正常，造成 1 万元以下事故的 (栋号及安全部门 )； 7、一般工伤事故，直接经济损失 1 万元以内的 (栋号及安全部门 )； 8、施工测量仪器，使用不当，又不妥善管理，造成损坏或维修费用在 2000 元以上的 (栋号 )； 9、提交的报表、计划、资料滞后 5 天或经四次以上提醒 (各部门 )； 10、龙湖公司月度考评成绩其自管部分低于 80 分 (各部门 )； 11、工人身份证未收集到位，或收集后未及时上报，造成工伤事故的按每人次计算 (栋号及安全部门 )； (三 )、发生以下情形，每项每次扣 5 分： 1、所完 成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序二次性检查不合格，需要三次报验的 (各部门 )； 2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，但工期控制在 6 天以内的 (各栋号 )； 2 3、检查项目合格率低于 75%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等） (各部门 ) 4、因管理工作不当、周转材料配搭使用不当，造成5 / 15 废料、弃料现象，经济损失在 5000 元以上的； (各栋号 ) 5、施工现场安全防护设施不按规范搭设，且功 能不正常，造成 1 万元以上事故的 (栋号及安全部门 )； 6、发生死亡工伤事故 (栋号及安全部门 )； 7、有损害公司和项目部的语言和行为的； 8、龙湖公司月度考评成绩排名未位的 (各部门 )； 9、对班组吃拿卡要的； 10、利用职权徇私舞弊的； 11、发现问题隐瞒不报、毁灭证据的； 12、其它严重不良行为； （四）、发生以下情形，每项每次可增加分： 1、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查合格，无整改 问题，增加 1 分 (各部门 )； 2、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划按时完成各分项工程的施工节点，每提前 1天增加 1 分 (栋号 )； 3、检查项目合格率高于 85%的，每检查项增加 1 分；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等） (各部门 ) 4、积极反映重大质量安全隐患，积极采取相关措施进行补救的，增加 1（各部门） 6 / 15 5、受到甲方、监理或政府部门表扬的，增加 1（各部门） 6、其它可增加的情形 二、 绩效考核奖惩办法 1、当月绩效分得 90，项目管理人员月绩效工资增加 40%作为奖励。 2、当月绩效分得 80：项目管理人员月绩效工资增加 20%作为奖励。 3、当月绩效分 70，月绩效工资不调整。 4、当月绩效分 60，项目管理人员月绩效工资扣除 20%作为惩罚。 5、当月绩效分 59 分以下，项目管理人员月绩效工资扣除 40%作为惩罚。 编制： 审核： 批准： 1、考核实施目的 强公司激励机制，提 高员工工作的主动性和积极性 ,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“ 双赢 ” 。 现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 7 / 15 确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年 1 月 1 日 0 日，考核实施时间为 11 月 21 日 15 日。 3、考核实施原则 平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员 工公开。 观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进 行沟通，将考评结果告知被考核者。 导改进原则 考核的最终目的是持续 激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 评对象 8 / 15 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期 1/5 的员工以外的全体员工。 核准备阶段 1 核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 核机构职责 效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作 ，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做9 / 15 好保密工作。 定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、项目经理技术经济内部承包办法和考核标准，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。 核的主要内容及分值（暂定） 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 作业绩 主要考核员工实际完成 的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不 2 同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。 具体的考评内容见附表： 10 / 15 附表一 普通员工考核表：信息表（表 自评（同级考评（表 直接上级考评表（另见表 通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表 附表二 管理层员工考核表：信息表（表 自评（表 下级考评（表 同级考评（表 直接上级考评 （另见表 理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表 附表三 项目经理考评表：信息表（表 自评（下级考评（表 直接上级考评（表 隔级上级考评（表 汇总表（表 附表四 部门考核表：综合办（表 合同部（项目部（表 核实施阶段 核方法的确定：采取 360 评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。 具体表现为： 60 评分；分职务、分岗位具体考核方法 ： a、公司高管由总公司考核。 b、部门正、副职：采取个人考评（ 10%）、下级考评（ 20%）、同级考评（ 20%）、直接上级考评（ 50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 11 / 15 c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（ 10%）、关联部门同事考评（ 25%）、直接上级考评（ 65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（ 10%）、下级考评（ 20%）、直接上级考评（ 40%） 、隔级（ 30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理 6 方面进行。 意事项 a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。 b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。 c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在 同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。 d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。 e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（ 10%）、同级考评（ 25%）、直接上级考评（ 65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所12 / 15 得结果。 f、项目部由公司合同部根据项目经理技术经济内部承包办法及考核标准核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。 g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪 的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为 10 分，审核得分即为员工的最终评分。 h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分 3 分人 /次。 i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。 j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效 考核的依据。 评实施流程 a、 11 月 21 日 23 日，人事专员将各职位的员工年度绩效考核表发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组13 / 15 成员处。 b、 11 月 25 日 5 日，按照制定好的员工年度绩效考核表，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于 12 月 5 日前将表汇总交考评小组处。 c、 12 月 6 日 考评小组对员工年度绩效考核表进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。 d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现 象，可以赋予加减分进行修正，修正分为 10 分，审核得分即为员工的最终评分。人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于 12 日前报总经理核批。 e、考评小组将经总经理核批的考核结果于 20 日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 考评程序如下表： 核分数标准 00 分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀： 90 分以上（含 90 分）；良好： 80职： 70；基本称职： 60；不称职：14 / 15 59 分以下（含 59 分）。 项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表： 效考核反馈 被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。 绩效面谈的内容详见绩效面谈表（待定）