建行薪酬制度

1 / 4 建行薪酬制度 建行薪酬制度 作为人事与激励约束机制改革的重要组成部分，中国建设银行已推行两年的薪酬制度改革本质上是一个打破 “ 大锅饭 ” ，突破平均主义分配制度的过程。延续多年的固化的单一工资分配形式被相对科学的 “ 基本工资总额加绩效工资总额 ” 所取代， “ 员工收入能增能减 ” 的薪酬制度得以确立。 中国建设银行总行人力资源部负责人介绍，建行的薪酬制度改革包括五个方面的主要内容：改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩 ;改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密 切挂钩 ;实行一级分行行级领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束 ;改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中 ;设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。 从目前的实施情况看，建行的薪酬改革已经顺利实现了从原有薪酬分配制度到新型薪酬分配制度的转变。薪酬改革带来的直接结果就是合理地拉开了收入分配的差距，核心人才的收入与贡献联系更紧密，并逐步向市场价格靠拢， 建设银行在逐步实现企业价值最大化的同时，更加注重发挥人2 / 4 力资本的作用，注重员工实现个人价值。 为保证薪酬制度改革的顺利实施，建设银行还设立了薪酬管理委员会，提高对薪酬管理的调控能力，确保该项改革在科学的轨道上健康运行。 改革工资总额构成加大绩效考核 收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把企业的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，建行的此次工资总额分配办法的改革，就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例 新的工资总 额分配办法，改变了旧有的建行各分行之间平均主义 “ 大锅饭 ” 状况，也树立了建行总行和各一级分行，各一级分行和二级分行，各二级分行和各县级支行之间的工资考核新关系。 工资收入分配是涉及员工切身利益的敏感问题，稍有不慎，就会带来意想不到的后果。为此，建设银行早在这项改革前就进行了大量调研，在科学论证的基础上，才循序渐进开展。 建行总行人力资源部的一位负责人说，建行的工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在 “ 经营效益不下降，则原有工资总额水平不降低 ” 的前提下 ，改变了原有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两3 / 4 部分，加大了与绩效挂钩的比例。围绕提高全行经营效益的目标，重点建立了对一级分行工资总额的分配机制。 据建行总行人力资源部的这位负责人介绍，工资主要的职能是保障职能和激励职能，相应的，工资总额的构成分为两部分：一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩 ;一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，只与各行经营绩效挂钩。而收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资 源，通过与绩效挂钩，把企业的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，建行的此次工资总额分配办法的改革，就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。 建行在基本工资总额的分配中充分考虑地区差异 根据各一级分行的核定人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功能。基本工资总额保持相对稳定，实行增人不增资、减人不减资，体现了建行总行控制员工总量、调整员工结构的政策导向。 据介绍，在基本工资总额分配中，建行总行对各分行有一个基本的要求，这就是分行增加人员的边际收益必须大于零，即分行增加人 员，必须能够创造相应的经营成果，而且因此增加的收益扣除各项成本 (包括相应人员工资 )因素后大于零。换句话说，分行因增加人员创造的增量绩效而挂4 / 4 钩分配的绩效工资增加额，必须能够满足新增加人员基本工资和绩效工资的分配。事实上，这种规定对建行各分行严格控制员工总量起到了至关重要的约束作用。 而绩效工资总额的分配与各一级分行经营绩效挂钩 体现了激励功能，实行的是增效增资、减效减资。这种考核办法充分借鉴了现代商业银行通行的效益评价准则，是以对各一级分行实现的账面利润进行调整并扣减资本成本后的差额，即经济增加 值作为考评的核心指标。 建行总行对 38 个一级分行进行工资总额的考核