《雇佣与培训》doc版.doc

学习中心：_湘潭_分 数：_北京大学现代远程教育作业论文论文题目_关于高峰电器公司人力资源管理中培训环节的调查报告_课程名称_雇佣与培训_ 年 级_1303_专业层次_专升本_ 学 号 学生姓名_张映梅_ 2015 年 5月 29日关于高峰电器公司人力资源管理中培训环节的调查报告 一、调查方法简介这一部分系统介绍该调查报告所采用的的调查形式，比如问卷调查或当面访谈。我选择的是一家具有493人的江苏宁波的民营企业。主要调查该企业2008年培训工作的开展情况。通过调查，总结该企业2008年培训工作的得失，对企业高层尤其是人力资源管理部门提出了调查的分析意见和建议。二、调查公司简介江苏高峰电器有限公司创立于1993 年，15年来公司一直专注于小家电产品的经营与生产。公司发展主要经历了四个阶段： 1993年，公司开始创业,主要生产家电配件。 1995年，公司进入小家电整机生产,1997年迁入到现地址。 2001年至2005年,公司进入高速成长期,并开始陆续引入外部人才。 2006年至2008年,公司发展速度出现减缓状态,开始进行内部结构调整和优化。 14年来，公司在艰苦奋斗过程中，一直呈现稳健、良好的发展态势，但进入2006年以后，公司发展速度减缓。 公司2008年2011年的发展战略是：以销定产，三年时间五个产品品种（配件）成为行业前三甲，并壮大研发力量，五年内拥有自己并能畅销的产品品牌23个品种。公司愿景是至2010年达到年销售额实现10亿元人民币。 在这一战略思想的指导下，公司2008年开始注重企业的培训管理。三、公司的组织结构及招聘现状江苏高峰电器有限公司随着信息化、网络化、全球化的日益发展,企业内外部信息共享、人才共用已成为主要特征。全球范围跨国经济的发展和企业集团的壮大,已初步形成了一种跨地区、跨部门、跨行业、跨职能的具有高度柔性化的机动团队化组织。柔性化组织最显著的优点是灵活便捷,富有弹性,因为这种结构可以充分利用企业的内外部资源,增强组织对市场变化与竞争的反应能力,有利于组织较好地实现集权与分权、稳定性与变革性的统一。除此之外,还可以大大降低成本,促进企业人力资源的开发,并推动企业组织结构向扁平化发展。美国霍尼韦尔公司为巩固客户关系,组建了由销售、设计和制造等部门参加的“突击队”,这个临时机构按照公司的要求,把产品的开发时间由4年缩短为1年,把即将离去的客户拉了回来。很显然,柔性化的组织结构强化了部门间的交流合作,让不同方面的知识共享后形成合力,有利于知识技术的创新。1.招聘方法江苏高峰电器有限公司的招聘已经形成了一套非常规范化的流程。为规范生活电器事业部招聘方法，简化招聘流程，明确招聘费用支出，使生活电器事业部招聘工作真正做到规范化、专业化、高效化，特制订本办法。经营管理部人力资源中心招聘工作职责：一、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理； 二、事业部整体招聘活动的组织实施； 三、指导、组织、协调各级人力资源招聘工作的开展，为各产品公司的人员的招聘提供平台和指引，并对各级人力资源的招聘活动及招聘人员从业规范进行监督和管理； 四、负责经营管理部、财务管理部、审计监察室、物业建设管理公司（以下简称职能部门）的人员招聘以及毕业生招聘统筹工作。2.培训调查在内部访谈中我们发现，员工培训活动满意度低，其中的一个最重要的原因是企业的培训没有系统性，四年前订立的培训管理制度已不适应目前的使用了；2008年的培训工作没有一个完整的培训计划，同时培训计划又没有一套好的运作办法，由此培训工作变成走过场。但是对比2007年的培训，2008年已经有了一个很大的前进。2008年的培训费用125万元是2007年的250%；2008年接受培训的人数达380人是2007年120人，递增316%。实际情况是公司决策层比较重视培训，在2007年12月份新的一年工作计划上明确提出培训工作的重要性并作了财务预算（125万元，比2007年递增250%）。高峰企业的高层、中层对于员工培训工作在认识上也有了长足的前进。但是2008年实际的培训效果并不好，最重要的原因在于缺乏完善的培训体系，严密的培训计划和良好的培训师与培训教材。 根据以上的分析，高峰企业培训工作需要改善建议如下： （1） 结合企业的实际情况，完善培训制度，建立企业培训工作流程；（2）设立人力资源培训专员岗位，专职培训工作（500人的企业配备专职也是合理的配备）。 （3）细致调查培训需求，针对不同的层次、不同工作的人制定培训； （4）培训计划应设定企业文化类、技术类、管理类、岗位技能类等，力求针对性强，实用性强； （5）建立培训考核，实施对培训专员、对培训师、对受训者三方面的考核体系。四、培训的重要性陌生的公司、陌生的文化、陌生的同事、陌生的工作职责与流程，新员工怎样才能尽快熟悉企业、胜任岗位呢?作为企业来说，需要掌握六个关键动作，实施系统的新员工培训。新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。五、如何更好的培训新员工这一部分给出你自己的思考针对该公司存在的问题提出可行性应对策略。新员工培训都有哪些步骤和方法呢?根据不同阶段要达到的培训目的，我们可以把新员工培训的设计分成四步，每一步用关键词把它描述出来。下面将在这些关键步骤与方法的基础上，具体讲解新员工培训的六个关键动作。第一步：融入团队，通过设计入职指引程序，让新员工熟悉生活与工作环境、公司文化与历史，以及岗位所涉及的人和事，尽快熟悉环节。第二步：在他人指导下能开展工作安排，通过上岗前所需的入职培训课程，让其掌握岗位工作开展的相关信息;设计工作参观与实习，让新员工试做简单的岗位，使其理解尝试。第三步：能独立完成工作，通过设计工作现场的OJT(On-Job-Training，在岗培训)教导程序，保证新员工能够独立操作，最终熟练掌握运用。第四步：能指导他人工作以及改善工作，通过安排新员工指导他人开展工作，并参与公司各类工作改善项目，这样可以指导改善。一、不断优化新员工入职指引程序 新员工进入公司后，做得相对规范的公司通常都会给员工进行入职指引，在这一环节，很多公司都倾向于给员工发一本“员工手册”(美的公司曾经也是这样)。手册上会有公司发展历史、组织结构、企业文化、人力资源规章制度、产品知识、生活指南(包括吃、穿、住、用、行，甚至看病、洗衣等生活大全)。这样看起来就比较全了，已经能够帮助新员工快速熟悉周边环境、了解公司情况。但美中不足的是，长篇大论的文字让很多新员工失去了细看的耐心，更何况有些新来的一线工人本身学历不高，更不爱看这些东西。最好的办法是从一个新员工的角度出发，把其应该关注的所有信息编制成Flash，然后利用动画、声音的效果来加深大家对一些基本信息的了解;当然内容也作了一些改进，比如把公司总经理、部门经理的照片及管理风格等作了简要概述增加到了入职指引里面，也把大家日常工作中会共同涉及到的岗位及人名、照片也作了公布，比如财务报销的岗位、管宿舍的岗位、提供电脑故障解决的岗位等，这更方便了新员工日常工作的开展。三、切勿忽视跟踪指导和改善新员工对于公司相关情况已经有了较深的了解，对于工作岗位的流程及操作要领也已掌握，那么新员工培训工作是否就此结束了呢?其实还没结束，随着时间的推移，新员工对公司的了解和认识还会有变化，对于岗位操作的熟练程度还会有反复，所以，新员工还需要进一步的跟踪指导和改善。这个环节可以帮助新员工积极主动地去发现问题，并从更深的层次上认识问题，体会企业的文化，体会工作的要领，这是一次知识的总结与经验的沉淀，同时也是新一轮工作改善的起点，其意义非常重大，必须给予高度关注。新员工培训是使新员工融入企业、胜任工作的第一步，其设计和有效实施，对新员工更快更好地融入企业是非常关键的一环，因此，作为HR管理者不要把它流于形式，年复一年地保持一个模板，所有员工都学习同样的内容，而是要给予充分重视，并根据不同岗位员工的特点，设计不同的培训流程和内容，并不断更新培训的内容与步骤，不断优化培训的形式和方法。只有这样才能真正提升新员工的胜任能力和胜任速度。高峰企业发展历程说明了该企业是一家优秀的具有着较强的自学习、自适应能力的企业。 企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，前两点是软性的、间接的，后两