制衣有限公司普工劳动权益保护问题分析--毕业论文.doc

毕业设计（论文）题 目：xx市xx制衣有限公司 普工劳动权益保护问题分析 学 院： 管理学院 专业班级：人力资源管理08级2班 指导教师： xx 职称： 讲师 学生姓名： xx 学 号： xx 本科毕业论文摘 要国企改革是我国经济体制改革的攻坚战，是按照建立社会主义市场经济体制的要求，从以往的放权让利、政策调整进入到转换机制、制度创新的新阶段。社会主义市场经济是一个全新的经济模式，经过几十年的实践和国有企业的改革，逐步摸索出不少成功的经验，也暴露出不少问题。由于计划经济带来的负面效应国有企业人员过多，企业负担过重，在市场竞争中处于不利的地位。为适应市场经济的需要，企业下岗分流、减人增效势在必行。当前全国各地进行的国有企业兼并、联合、转让、股份合作、破产、下岗分流、减员增效等一系列改革中，职工的劳动权益及生活在一定程度上受到冲击，如何保障国有企业员工劳动权益免受损害已成为国有经济发展中的关键问题。本文梳理了国内外劳动权益保护理论，并以理论为指导，以际华制衣厂为研究对象，细致阐述了际华制衣厂劳动权益保护现状。最后，通过问卷调查、层次分析法收集分析相关数据和资料的基础上，针对际华制衣厂劳动权益保护存在的问题提出改善建议。关键词：劳动权益；国有企业；层次分析法The analysis of JIHUA company basic unit staff Labor rights protection problem ABSTRACT The reform of state-owned enterprises is the battle of assault fortified positions in Chinas economic system reform. It is in accordance with the requirements of establishment of the socialist market economic system. And it is a new state of changing mechanism and system innovating instead of sharing authority and benefit, and adjusting policy in the past. Socialist market economy is a totally new economic pattern. After several decades of practice and the reform of state-owned enterprises, it gradually finds out many successful experiences, and also reveals many problems. The state-owned enterprises are at a disadvantage in the market competition attributed to the negative effect brought by the planned economy. The state-owned enterprises have too many employees, and the burden on enterprises is overweight. In order to meet the needs of the market economy, laying-off employees and improving the efficiency in state-owned enterprises is imperative. In a series of reform in current state-owned enterprises including mergers, jointing, transferring, sharing collaboration, bankruptcy, laying-off employees and improving efficiency, the workers rights, interests and livelihood are rushed to a certain extent. It is the key point that how to safeguard the labor rights and interests of employees in state-owned enterprises in the development of state-owned economy. The thesis summarizes the domestic and foreign theories of labor rights protection. At the guidance of theories, taking Jihua Garment Factory as the object of study, it meticulously elaborates the present situation of labor rights protection in Jihua Garment Factory. Last, it puts forward some suggestions to the problems of protecting labor rights in Jihua Garment Factory according to collecting and analyzing the relevant data and information by the questionnaire survey and AHP method. Key Words: Labor rights, The state-owned enterprises, Analytic Hierarchy Processa 本科毕业论文目 录1绪论11.1 研究背景11.2本论文的基本框架22劳动权益保护理论综述32.1本课题相关理论概述32.2劳动权益保护简介32.3劳动权益保护的研究现状53际华公司普工的劳动权益保护现状93.1 际华三五三四制衣有限公司简介93.2际华公司劳动权益现状描述123.3际华公司劳动权益保护问题分析134劳动权益评价指标体系设计184.1评价指标体系模型的提出184.2 劳动权益评价指标体系的建立195际华公司劳动权益保护的对策245.1最低工资保障制度245.2规范的劳动合同制度245.3健全的社会保障制度255.4公平的薪酬福利制度275.5合理的工时制度28结束语29参考文献30附录32致谢36诚信声明3737 本科毕业论文1 绪 论 劳动法颁布至今已有16年时间，中华人民共和国劳动合同法施行至今，也已经有4年多的时间。但劳动者侵权事件仍频频发生：“富士康事件”“血汗工厂事件”“黑煤窑事件”等等。今年以来，在党中央、国务院的高度重视下，各地区、各有关部门坚持解决突出矛盾与建立长效机制相结合，不断强化管理服务职能，加大执法监督力度，使劳动者的合法权益得到切实有效地维护。强调经济快速发展的同时，维护好劳动者的合法权益，是科学发展与社会和谐的迫切要求。1.1 研究背景1.1.1研究的目的和意义由于我国劳动力市场供过于求的供需结构性矛盾和政府监管部门的不作为行为等因素的影响，目前我国企业职工享有的权益处于较低水平，企业职工权益保护状况呈现出层次性、差异性和复杂性。本文旨在通过实证调研，了解中国纺织业劳工权益的现状以及现实推进劳工权益保护的主要力量，强化企业职工权益保护，明确劳动者权益保护的基本原则，进一步完善我国劳动法律体系，健全劳动者权益保护的有效机制，充分发挥政府主导作用和工会、雇佣组织的积极作用，平衡劳资双方的力量与权益。纺织作为我国的传统产业，并且本文研究的是一家地处北方的传统式加工工厂，管理制度和模式相对都比较落后，社会底层的产业工人的权益保护情况、生活生产情况都没有得到足够的重视。在不够重视的前提下，难以指望当地有关部门做出科学合理的决策，更不能保证决策作用的有效发挥；也难以引起人们对于这些基层工人的关注，因此，基层产业工人劳动权益被侵害的状况也很难得到改善。所以本文对当地该企业基层工人的关注既是形势发展的要求，也是为了抛砖引玉，希望能够引起更多学者对该地区进行调查研究的兴趣。1.1.2主要的研究方法和研究思路 本文在研究方法的选用上较为丰富，既通过有选择地借鉴前人的研究成果，也有通过发放问卷、开展访谈和参观工厂现场、顶岗实习等形式的实证调研方法，并利用SPSS统计软件对数据进行了处理，在数据分析时还采用了比较研究的方法。总体来说，本文是建立在理论学习基础上的实证研究，并通过归纳与演绎、分析与综合、抽象与具体、历史与逻辑等辨证思维方法来提出问题、分析问题并最终解决问题。1.2 本论文的基本框架理论综述论文相关概念劳动权益保护劳动权益研究现状劳工权益劳工标准纺织业产生和发展概念和调整对象纺织业研究现状专家学者观点国内外劳工标准现状的原因分析绪论际华公司劳动权益现状分析问卷调查结果分析际华公司劳动权益指标体系建立际华公司劳动权益保护改善对策图1-1 本论文的基本框架2 劳动权益保护理论综述2.1 本课题相关理论概述2.1.1劳工权益的概念 关于劳工权益的概念，常凯教授认为“劳动者权利的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。具体内容包括三个方面：一是劳动者在直接劳动过程中，所涉及的权利；二是劳动者享有的社会保障权；三是与劳动有关的其他权利”1。本文将劳工权益定义为劳动者在直接劳动过程中所涉及的以及与劳动有关的社会权利的集合。具体内容包括：劳动就业权、劳动报酬权、劳动休息权、劳动保护权、劳动保险权、劳动教育和培训权、参加工会的权利和参与集体谈判的权利等。2.1.2劳工标准的概念关于劳工标准的概念，有的学者只承认法律、法规等规范性文件中规定的劳工保护条件2；有的学者认为凡在一国内存在并被人们视为可以接受的劳动条件、劳资关系等就属于该国劳工标准，即使低于该国的法定标准；也有学者跳出规范研究的圈子，从经济学角度定义，“一国国内劳工标准主要是指劳动力的成本，或称劳动力的价格”3；还有学者对该概念从标准化角度进行定义和研究。但到目前为止，劳工标准应包括的具体项目和各项的内容则更没有被广泛接受的约定。在本文中，若不特别说明，劳工标准指的是包括一定领域内所有有关就业与职业培训(包括非歧视原则、就业的最低和最高年龄规定等)、劳动关系(包括结社的权利、集体谈判的权利、对劳动合同的规范等)、劳动条件(包括工时、报酬与福利、劳动安全与卫生等)、特殊群体保护(包括禁止使用章工、对女工和未成年工的保护等)和劳动行政的法律、法规以及社会默认的劳工权益保护程度的总和。2.2 劳动权益保护简介2.2.1 劳动权益保护法的产生与发展 关于劳动者权益保护方面的法律很多，主要有：宪法1982年12月4日施行；1993年第八届全国人民代表大会第一次会议对1982年宪法进行第二次修正；劳动法1995年1月1日施行；2007年6月29日颁布了劳动合同法，该法从2008年1月1日起生效实施，这个法律和劳动法不完全相同，一个是调整劳动关系的整体性法律，一个仅仅是调整劳动合同关系的法律。工会法1992年4月3日施行；在2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议上进行了部分修改矿山安全法1995年1月1日施行。 2.2.2 劳动权益保护法的概念和调整对象劳动权益保护法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。制定劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，维护和发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。劳动权益保护法的主要调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。 2.2.3我国的劳工标准及与有关劳工标准的比较目前，我国己建立一套以宪法为基础、以劳动法为核心、以刑法为最终保障，由法律、法规、规章、司法解释和国家政策、行业标准组成的广泛涉及劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工时与休假、劳动安全、劳动环境、女职工和未成年工的特殊保护、社会保险等覆盖有关方面的国内劳工权利保护标准体系。对于各项劳动标准的具体内容和实施监督办法也都相继颁布了法律、法规、行政规章和国家政策、行业标准。例如在工资和劳动报酬方面有关于工资总额组成的规定、工资支付暂行规定、最低工资规定和建设领域农民工工资支付管理暂行办法等；在工作时间和休假方面有国务院关于职工工作时间的规定和全国年节及纪念日放假办法等。另外，根据劳动法授权，各省、自治区、直辖市也颁布了适用于该地区的劳工权益保护的地方法规、规章和地区标准。我国是国际劳工组织成员，在国际劳工公约和建议书方面，我国共批准了185项公约中的24项4。其中涉及核心劳工标准的8个公约中，我国只批准了5个，未批准的结社自由和保护组织权利公约、组织和集体谈判权利公约和强迫劳动公约与我国目前关于工会组织的性质、作用等的法律法规及现实中存在劳动教养制度有剧烈的冲突。目前我国采取单一工会体制，我国的工会更多地是一个类政府组织，它的立场更接近中立，这种性质和定位决定了它不同于自由市场经济中理想化的利益集团，不能作为利益博弈的一方。由于工会无法发挥代表工人进行集体谈判的主体作用，中国劳动者有限的集体谈判权事实上也无法实现。另外在我国的监狱系统，服役人员需要参加劳动改造，这就违反了强迫劳动公约的精神。除此以外，核心条款其它各项权利和自由都达到甚至超过了核心劳工标准的要求。例如，在童工的定上，我国的标准是16岁，高于国际劳工标准的15岁。而在很多非核心劳工标准方面，中国的标准比国际劳工标准还高，也高于社会责任守则的标准。例如在工作时间方面，我国的法律规定每周的标准工时为40小时，月最高加班数为36小时，大大高于SA8000标准的最高工时。企业只需做到遵守国家基本劳动法律法规，做一个诚信守法的企业公民，就不怕国际采购商的验厂，也不用担心在产品出口时遇到发达国家的“社会条款”壁垒5。2.3 劳动权益保护的研究现状2.3.1我国企业职工劳动权益保护现状我国劳动法规定，劳动者依法享有平等就业的权利、选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利和法律规定的其他劳动权利等九项基本权利。同时，我国宪法、劳动法等其他重要法律、法规和规章均明文禁止企业或其他用工单位有下列侵犯职工权益的违法行为：(1)剥夺劳动者的平等就业权；(2)不签劳动合同或签订“霸王”劳动合同：(3)擅自延长试用期和工作时间；(4)不按规定支付工资，克扣工资或以实物代替货币工资；(5)不按规定提供劳动安全卫生保护；(6)任意撕毁劳动合同，强行让劳动者下岗或回家，不给劳动者经济补偿；(7)其他各种侵犯工人群众利益的违法行为。除禁止上述违法行为外，我国有关劳动法律、法规和规章还明确禁止不缴企业失业、养老、医疗、工伤保险金的行为；禁止侵害女职工或未成年人合法权益的行为；禁止用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的行为：禁止无故拖欠、克扣、拒付各种失业、养老、医疗、工伤保险金的行为等，并为制止这些违法行为，分别不同情况做出了明确的法律保护规定。单纯从法律上看，我国劳动者的权益已经有较为完备的保护制度。 2010年我国劳动和社会保障部和国家统计局联合发布的2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案128.7万件。结案126.4万件，各级仲裁机构立案受理劳动争议60.1万件。其中集体劳动争议0.9万件。当期共审结劳动争议案件63.4万件。在全国范围内重点开展了农民工工资支付情况、清理整顿人力资源市场秩序和整治非法用工打击违法犯罪等专项检查活动，全年共主动检查用人单位173.1万户，对177.2万户用人单位进行了书面审查，查处各类劳动保障违法案件38.4万件。通过劳动保障监察执法，责令用人单位与937.8万名劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为502.1万名劳动者补发工资等待遇99.5亿元，督促8.8万户用人单位办理了社会保险登记、申报，督促13.9万户用人单位补缴社会保险费48.2亿元，取缔非法职业中介机构4988户，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金0.5亿元。这说明劳动者权益受到侵害的现象仍然很严重。2.3.2对劳动权益保护受阻的原因分析 Antia Chan把劳动保护缺失的原因理解为：一是没有自治工会组织来维护工人权益，而且中央政府也不愿看到类似民间组织力量的出现和壮大；二是具有中国特色的最低工资标准在全国没有统一的最低工资线，给予了地方政府经济自治更大的权力，从而工人享受不到经济发展带来的工资水平提高和福利待遇的改善6。 张德全（2005）认为，国有企业分配的问题主要是分配制度问题。一是国有企业的内部人控制着新增价值的处置权；二是很难真正实行按劳分配原则；三是人为拉大了贫富差距；四是发挥激励作用还是相当有限的。为此，应推进国有企业分配制度改革，遏制内部控制人的产生，发挥工会的作用，重新界定分配的客体和分配的形式，合理确定经营者与一般员工的薪酬差距7。张宏军（2008）通过经济利益激励难以实现人们长期激励的现象，探讨了导致国有企业分配制度的失灵的原因8。文宗瑜、刚成军（2008.8）认为，国有企业存在两个层面的平均主义，即高管与普通职工各自之间在分配收入水平上都存在平均主义，同时认为，大多数国有企业职工工资外收入仍占较大比重9。 谭深、刘开明在跨国公司的社会责任与中国社会一书中提到中国在世界分工体系中处于边缘地位，主要以来料加工、劳动密集型企业占优势，唯有以庞大的廉价劳动力为招牌吸引外资，许多灵活的雇佣机制减少了对大部分工人的安全保障和福利保障10。傅江景利用劳动力供应与需求的经济模型做出分析，认为主要有三个原因造成劳工权益被侵害：(1)雇主对利润最大化刻意追求的本性，是降低劳工成本、侵害劳工权益的必要条件；(2)雇主拥有劳动力市场的绝对买方垄断权，是其压低劳工成本，损害劳工利益的充分条件；(3)由于缺少工会组织的保护和法律的不完善，为雇主肆意剥夺劳工权益提供了“宽松”的环境11。 王杰力（2008.9）认为，近年来国有企业劳动关系问题日益突出，主要表现为国企中下岗职工福利待遇较差、农民工收入水平普遍不高。这些必将会影响到国民经济的健康发展和社会的和谐稳定12。袁朝辉（2008）通过劳动关系性质的研究，认为国有企业的劳动关系是基于社会主义的平等交易和公平交易的合约关系，是利益型的互利互惠关系13。董福荣（2009.3）认为，表面上看造成国企中劳动关系紧张的原因是历史问题和新生矛盾交织在一起产生的，更为深层次的原因是国企劳动关系改革不合理14。2.3.3劳动权益保护内容 潘锦棠认为在劳动就业领域对劳动者的保护包括社会保护和自然保护两个方面。社会保护强调男女相同，将女性看作是与男性相同的社会公民，它是对女性劳动权利(如公平就业权、同工同酬权等)的保护；自然保护强调男女不同，将女性看作是与男性不同的生物个体，它是对女性生理特点的保护。常凯把社会保护分为社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件15。李银河、谭深等人从劳动合同、工资收入、劳动时间、劳动条件、福利待遇等方面对外来农民工的权益保障问题进行了探讨。那篇建立在问卷调查基础上的文章主要是描述性的，没有进行太多的分析。文内的一些论述是有意义的，比如：“外来农民工的组织化程度低，权益保障机制尚待发育”16。但是，这些论述并没有得到严格的证明，同时也缺乏更加深入的分析。研究劳工权益问题习惯从政府法律和集体谈判视角来切入，对于前者的研究主要从劳动立法和劳动执法两个方面来进行，而后者的研究则是基于三方机制模型的分析来实现。但是，目前从上述两个层面来推动劳工权益保护存在着一定的障碍。金维刚和蔡颖在中国劳动标准的现状和问题分析17中认为，目前劳工标准存在着难于执行和执行不利的情况，现有劳工标准在保护劳工权益方面存在着“硬伤”。另外，目前的集体谈判制度在实践中多重视数量而非质量，原因在于中国工会没有实质的议价能力，中国经济改革的高速发展和政治制度改革的停滞不前导致了工会的尴尬18。2.3.4有关纺织业劳工权益的研究在现有研究劳工权益的文章中，从纺织行业切入分析的并不多见，比较有代表性的是宁凌、许进的劳动密集型企业劳工权益的实证分析和罗斯琦的MFA取消后中国纺织业劳工权益的保护。前者以传统视角为主线，对珠三角地区包括纺织行业在内的多个劳动密集型行业的劳工权益情况进行了实地调查，并从工资与工时、培训、工作和生活培训、社会保险和劳动合同、维权和工人组织维度对现状进行了描述，结论是“劳动密集型企业劳工权益问题仍非常突出”19。后者则从国际贸易角度切入，分析配额取消对纺织业劳工权益的影响。认为作为辅助形式的企业社会责任运动客观上保护了纺织业的劳工权益，但通过传统手段增强工人力量仍是根本。而官方的研究则主要是在参加“纺织行业劳动工时研究”课题时搜集到的，包括部分地方劳动部门、全国总工会和纺织工业协会的相关研究报告。2006年浙江、福建、上海、河北及江苏等地的劳动主管部门对辖区内的纺织企业的用工情况进行了走访和调研，得到了“大中型企业管理规范，劳动者权益有保障，中小企业存在的问题较多”的结论，在对存在的问题进行了深入剖析后，从法规调整等角度提出了建议。另外，全国总工会也对纺织业劳工权益中比较突出的工时及加班工资问题展开了专项调研，认为行业内普遍存在严重的超时工作情况，并从工会维权的角度提出了对策建议。纺织工业协会在推行中国纺织企业社会责任管理体系(CSC9000T)的过程中，对试点的10家纺织企业的劳工权益情况进行了评估后认为，“10家试点企业在童工、强迫劳动、歧视以及骚扰和虐待方面表现普遍良好，但却在劳动合同、工作时间、薪酬福利以及职业健康与安全方面则普遍存在严重不符合体系要求或严重不符合法律规定的情况，其中，工时问题是其中最为突出的。”综上所述，现有从传统视角研究劳工权益的理论框架已较为成熟，但传统模式在推进劳工权益保护方面存在制度性障碍。 3 际华公司普工的劳动权益保护现状3.1 际华三五三四制衣有限公司简介际华三五三四制衣有限公司（原中国人民解放军第三五三四工厂），地处秦晋豫黄河金三角的国家十大魅力城市xx。这里人文荟萃，物华天宝，蕴藏着灿烂厚重的华夏文明：尧舜禅让，大禹治水，关羽报国，盛唐铁牛，西厢佳话 都曾在这方热土上演绎。特别是当今的xx盐湖南风飘香，中国死海造福健康 还有横贯山西的大运高速和南同蒲铁路沿厂而过，公司与xx机场相距仅40公里，形成“地利人和、交通便利、信息发达”的优越发展环境。 公司创建于1966年，近半个世纪以来尽心尽力为中国人民解放军、武警部队及各行业制作服装，凭借精湛的大檐帽生产工艺承担国庆60周年阅兵庆典等国家重大活动生产任务。公司占地面积48万平方米，总资产3.4亿元，总公司现有职工536余人，下设两个分公司，即：廊坊分公司、恒森包装彩印分公司（不作为本次的研究对象）。共有6个被服生产车间，8条服装流水线，2条全军最先进的梳棉、热熔棉被生产线，4条五层瓦楞纸板生产线，年产服装600万套、件、条，帽子300万顶，絮棉被褥130余万床，各类纸板、纸箱5000万平方米， 是一个集军队、武警、公安、司法、工商、铁路等行业被服研发制作、纸板纸箱设计制造为一体的国有综合型企业。3.1.1纺织业的概念 纺织业在中国是一个劳动密集程度高和对外依存度较大的产业。中国是世界上最大的纺织品服装生产和出口国，纺织品服装出口的持续稳定增长对保证中国外汇储备、国际收支平衡、人民币汇率稳定、解决社会就业及纺织业可持续发展至关重要。按照中国纺织工业协会的定义，纺织工业是化学纤维、棉纺织、毛纺织、丝绸、麻纺织、印染、针织、家用纺织品、产业用纺织品、服装和纺织机械等11个子行业的总称。3.1.2纺织业发展现状 （1）技术装备落后，新产品开发不足。据统计，中国纺织品三大行业（纺织业、服装业、化学纤维制造业）产值占比约分别为61%、28%、11%。除化学纤维生产技术和服装骨干企业的缝纫设备接近国际先进水平以外，纺纱、织造、染整等传统工艺与世界先进水平有较大差距。 （2）标准低。中国的纺织企业还处于低端生产阶段。大约有80%的企业生产中低档产品、6%的企业生产中高档产品，4%的企业生产质量低价格低产品，仅有10%的企业生产高质量产品。 （3）高素质人力资源缺乏。行业缺乏品牌运作、资本运筹、国际交往的人才，缺乏国际化经营经验和适应国际竞争的复合型人才。 （4）企业信息化程度不高。行业性软件开发力量薄弱，软件产品少，企业管理软件应用比例低，信息化普及率低，电子商务起步慢，多数企业管理方式落后，难以真正建立起“小批量、多品种、高质量、快交货”的市场快速反应机制。 （5）缺乏品牌经营理念。传统家纺多，规模小，产品单一，加工贸易比重仍然很大，应对国际竞争手段不足，处在整合阶段。3.1.3际华三五三四制衣有限公司普工定义本文中的普工特指际华三五三四制衣有限公司车间的一线上的全部工人，其中少部分属于厂里的正式职工，大部分是只签订了用用协议的临时工。3.1.4际华三五三四制衣有限公司组织结构 图3-1公司组织结构图 3.1.5际华公司人力资源现状 （1）公司员工比例 截至2011年12月份，公司共有员工536人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工486人。图3-2公司人员构成比例 （2）公司普工年龄公司有女性员工355人，平均年龄35.7岁，；男性131人，平均年龄40.4岁。各年龄段人数具体如下表： 图3-3公司普工年龄构成 可以看出35-45岁人员大约占了小二分之一，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，受企业文化影响长久，年富力强，是企业建设发展的中坚力量，公司目前的年龄构成以这部分人为主，说明公司正处于壮年时期，适龄人力资源储备丰富，可供下一步战略发展所需。45-55岁人员占25%，他们丰富的工作经验是公司不可多得的宝贵财富，且较低的流动性有利于公司的平稳发展，但经验增加的同时也降低了对新事物、新技能的接受和学习能力。25-35之间的员工将是公司未来发展的主要力量，他们普遍学历较高，有较强的学习和可塑性，接受新事物的能力强，但目前仅占公司10%，所占比例偏低。综上，可以看出公司人员构成以中年人为主，中青年人只占约五分之一，年龄结构偏大，这是一个40多年发展历史的国有企业带来的必然结果，公司必须在宏观上进行调控，提高中青年人的比例，与公司未来的发展战略相适应。 （3）公司员工学历构成图3-4公司学历构成 公司总体学历水平偏低，全公司本科生有42人，大专有80人，加起来只占2成，学历构成是考核人力资源素质的主要方面，较高学历构成的人力资源有培训成本低和人员综合素质高的特点，公司新区建设走的是扩张发展战略，需要大量优秀的操作人员和技术人员，招聘大量的高素质人才将是公司人力资源战略中长久坚持的一项重要内容。3.2 际华公司劳动权益现状描述 （1）劳动就业劳动就业权涉及职工的基本人权，是劳工权益中最基础何和核心。这一维度主要考察企业是否存在雇佣童工、劳动平等、惩罚措施和强迫劳动等方面的情况。 在雇佣童工方面，此次调查未发现有此问题存在。 在劳动平等方面，反映歧视现象较多体现在工资和工作安排上。 由于每一件衣服都是有几十个甚至上百个序组成。其中，有些序对工人师傅的技术要求高，当然这种序的秒薪也高，然而这种序的数量又不是很多，因此在安排序的过程中，组长就会把这种序分给和自己关系好的员工。 在惩罚措施方面，问题主要集中罚款方面。厂里规定，一般不允许请假。因为一个员工请假就会影响整个生产线上的流水作业。有特殊情况的可以找人顶班，要是找不到，厂里替员工雇人顶班，但是得交给厂里100元，同时当天没有工资，全勤奖也要扣去130元。 在强迫劳动方面，职工不能决定上下班（包括加班）的时间长短，在是否加班问题上员工没有发言权，必须绝对服从。工作时间长短是根据任务来定的，车间里的师傅每天早上七点半钟到车间，中午一点钟到车间，有的员工不休息，吃完饭就接着干活，晚上也没有吃饭的时间，大部分员工就是自己在家里来带着吃的东西，有的索性不吃等到做完活回家吃，因此厂里很多员工都有胃病，由于是按照计件工资，多劳多得，所以员工也没有什么抱怨情绪，反而喜欢加班。 （2）劳动报酬权（工资） 职工的工资是劳工权益的重要方面，也是职工最为关心的话题。这一维度主要考察企业在工资数额、职工对工资的知情权和工资的发放等方面的情况。 大部分职工的工资在1500至2000元之间。大部分职工不清楚工资的计算方式，主要原因有两个方面，一方面由于文化程度不高，加之工资计算方式较为繁琐，职工不容易理解；另一方面是由于员工年龄小，维权意识不高，只关心企业能否准时发工资以及最终拿到手的工资数值。所有的职工表示每月能按时发放工资。每月的19号，单位就会把上个月的工资打到每个人的工资卡上。这一点做得还是很好。 （3）劳动休息权（工时）劳动休息权主要体现在工时方面，也是纺织业劳动权益的焦点，这一维度主要考察企业每天实际工时和每周休息天数情况。车间工人每天工作时间都在10小时以上，每周休息一天，如果遇到特殊情况，如生产任务紧，则取消休假。有时连着一个月不休假，也从来补假。由于劳动定额过高，车间每天晚上都顺延，只有等到下班以后才能吃饭，严重损害了职工的身心健康。 （4）劳动合同和社会保险权 劳动合同是保障劳工权益的法律武器，通过访谈了解到，签订正式劳动合同的只占百分之三十，其它的则是口头合同或用工协议，签订用工协议的，公司并不为其缴纳社会保险和住房公积，也没有相关的福利待遇。车间里的员工大部分属于协议工（签订不正规劳动合同），因此，严重损害了劳动者的合法权益。3.3 际华公司劳动权益保护问题分析 超负荷的工作任务，低微的工资收入，简单的劳动权益保护措施，工人们的权益需要更多的保护。厂领导利欲熏心，工会的不作为行为，政府的漠视，都是造成劳动者权益得不到充分保护的真正元凶。为了弄清楚劳动权益保护的现状，我对际华公司车间里的一线操作工人进行了问卷调查，并通过员工满意度指标体系的设计，分析其因素之间的比重，以便公司制定更好，更完善的劳动保护措施，工人的权益得到切实的保护。3.3.1基于问卷调查法的劳动权益保护分析(1)问卷设计思路问卷研究是通过书面形式，以严格设计的测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。需要说明的是，本文调查的是劳动权益的保护问题，为了尽可能避免企业对问卷调查的反感，并最大限度争取企业的支持，另外也考虑到劳动关系很大程度体现在劳动权益保护上，本身具有一定的兼容性，因此本研究在劳动权益调查问卷中增加劳动关系其他方面的有关问题，以此获得研究相关的数据从而使问卷更具有合理性。(2)调查问卷内容本问卷主要分为五部分，其中第一部分：基本信息，主要包括年龄、学历、在职时间、技术等级等；第二部分：劳动合同及工资状况；第三部分：劳动权益保护程度；第四部分：民主权益；第五部分：满意度情况。(3)调查结果为了解企业劳动关系的状况特进行劳动关系问卷调查。本次调查共发出问卷50份，回收有效问卷42份，回收率为84%。调查结果如下：图3-5 员工与企业签订劳动合同签订率 如图3-5所示，际华公司与92%的员工签订了劳动合同，但是其中正式合同只占到30%其余的则是有瑕疵的劳动合同。还有8%的员工并未与企业签订正式劳动合同。依据我国劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。满一年的则按照签订无固定期限合同。很显然，际华公司存在违法用工，劳动者可以先去找工会进行反映可以应该拿起法律武器，捍卫自己的合法权益。图3-6际华公司一线员工平均工资如图3-6所示，基层员工的平均工资55%都集中在1500元到2000元左右，这与当地同行业同类岗位的工资相比，仍是很低的。其中，很主要的原因就在于生产效率特别低，车间里的工人师傅的熟练程度都不同，在流水线作业的的话，难免前面的师傅有压活的现象，这样，后面的师傅都得等，往往就是这样，导致工作效率低，工资不高。 因此，企业应该狠抓管理，同时对员工进行培训，以便提高整体的劳动生产率。图3-7 际华公司车间一线员工平均每天工作时间 如图3-7所示，际华公司车间一线员工平均每天工作时间过长，劳动强度虽然不大，但工作时间特别长长期，处于超负荷工作状态，他们身心特别疲惫。根据我国劳动法规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时、每周至少休息一天。际华公司员工每周都工作六天，很明显已经严重侵犯了劳动者的合法权益。图3-8 际华公司车间一线员工缴纳五险一金的比例 如图3-8所示，际华公司车间一线大部分员工虽签订用工协议但合法的劳动权益没有得到应有的保护。劳动法明确规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险费征缴暂行条例第4条规定，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。并且明确规定了缴费单位的义务：向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险；按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额并在规定的期限内缴纳，履行代扣代缴义务等。根据国家法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位法定义务。3.3.2际华公司普工劳动权益现状分析结果（1）际华公司劳动合同制度还不是很完善，企业应该遵守我国劳动法，在自愿平等的基础上与所用的用工者签订劳动合同。并且必须是规范的劳动合同，并非用工协议，或者口头合同。（2）际华公司应设立合理的薪酬制度，计件工资制度要更加简单化、明了化，使每个员工都能清楚自己的工资是怎么算出来的，并能够随时根据物价的变动调整计件工资的标准，另外，加班要严格按照劳动合同法的标准支付给员工应得的报酬。不能随意增加劳动定额，变相加班。只有这样才能对内激励员工又能吸引外部优秀员工，为企业可持续发展带来契机。（3）际华公司应制定合理的工作时间制度。为了提高单位时间的工作效率，缩短工作时间，公司可以组织员工进行培训，并开展技能大比拼，既能促进员工的工作热情又保证员工不处于超负荷工作状态，提高员工的工作效率。（4）际华公司应制定合理的劳动定额，保证员工正常的休息。（5）际华公司应给予员工参与决策的机会，让员工感受到自己对于企业的价值，同时增强自己的使命感。 （6）际华公司目前工会组织还是比较健全的，虽然法律规定了工会的职责，但没有对工会履行职责提供必要的条件，也没有规定不履行职责的法律责任。比如：用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正，用人单位拒不听取意见或拒不纠正的，法律却未规定任何的法律责任。在实践中，如何发挥工会的作用，还有待与法律进一步完善。 （7）际华公司应改变陈旧的企业文化。国企已经改制，并不能一味的奉行特别能吃苦，别能战斗，特别能忍耐，特别能奉献的固有企业文化，应在多采与时代相适应的新企业文化。4 劳动权益评价指标体系设计4.1 评价指标体系模型的提出 如图4-1所示，结合本文第三部分劳动权益现状分析可以初步提出劳动权益保护影响因素的4个维度，即劳动合同、工资状况、工时情况、社保情况。经过企业一线骨干员工和车间主任的讨论，总结出影响劳动权益的15个指标，并将其归类到四个维度中，际华公司劳动权益影响因素为目标层，四个维度为准则层，15个指标为子准则层16。际华公司劳动权益影响因素A劳动合同工 时状况 社 保 状 况合同签订率合同的规范性合同期限合同履行程度加班工资支付情况工资发放情况同行业的工资的差别工资水平满意度合同纠纷的处理情况公司为员工缴纳社保险的情况社会福利和补助的情况超时加班的情况平均每天工作时间情况同行业平均每天工作时间情况工资制度的合理性工资状况 B1 B2 B3 B5 C11C12 C13 C14 C15 C21 C22 C23 C24 C25 C31 C32 C33 C41 C42 图4-1 际华公司劳动关系分层模型4.2 劳动权益评价指标体系的建立4.2.1 层次分析法(AHP)简介层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称AHP)是美国运筹学家T. L. Saaty教授于70年代初期提出的，AHP是对定性问题进行定量分析的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层次，使之条理化，根据对一定客观现实的主观判断结构(主要是两两比较)把专家意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来，将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。而后，利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性次序的权值，通过所有层次之间的总排序计算所有元素的相对权重并进行排序。该方法自1982年被介绍到我国以来，以其定性与定量相结合地处理各种决策因素的特点，以及其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域内，如能源系统分析、城市规划、经济管理、科研评价等，得到了广泛的重视和应用。4.2.2 AHP层次结构模型的建立 在进行模糊综合评价时，权重对最终的评价结果会产生很大的影响，不同的权重有时会得到不同的结论。因此，权重选择得合适与否直接关系到模型的成败。本模型采用层次分析法(AHP)确定各层次指标的权重，将劳动劳动权益影响因素的子准则层指标受员工重视程度分为“非常不受重视”到“非常受重视”5个等级并进行1 5分的量化17，得到劳动权益影响因素各指标受重视程度表（见附表2）。(1)参评人筛选：由际华公司车间劳模和车间主任一共10名成员组成的团队对劳动权益影响因素受重视程度进行判定评分。(2)统计10名成员的判定结果，并计算各指标的均值。(3)采用1-9标度法，两两比较，构建判断矩阵。先计算B相对于A的权重并检验因子一致性，再计算C层因子相对各自上层Bi的权重并检验因子一致性，最后得出C相对于A的权重并检验因子一致性18。具体数学公式有： 各指标的相对权重 公式4-1； 各指标绝对权重 公式4-2； 矩阵最大特征根 公式4-3； 矩阵一致性