技术人员绩效考核

1 / 11 技术人员绩效考核 （一）总则 1目的 通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。 2适用范围 所有员工。 3考核种类 考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的月日至日之间完成，期末考核于次年的月日之前完成。 期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 （二 ）考核内容及考核指标 考核内容 对员工的考核，主要包括以下个方面的内容： （）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验； （）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； （）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检2 / 11 验。 考核指标 根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。 技术人员考核指标及评估等级一览表 评估等级： 0 差 1 待提高 2 合格 3 好 4 优被评价人： 考核要素及权重 考核要点 评估结果 自评 同事 1 同事 2 总监 加权结果 工作态度（ 20%） 考勤 员工出勤情况 3 / 11 自律性 遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排 主动性 无须督促，自觉完成份内的 工作 责任心 任劳任怨，努力做好本职工作 4 / 11 协作性 积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作 工作业绩（ 45%） 研发项目完成情况 研发项目计划完成率 产品质量 产品合格率 5 / 11 提供技术支持 1提供技术支持的及时性 2解决问题的能力 设备管理和维护 1设备完好率 2设备使用率 工作能力（ 35%） 专业知识 对本专业知识的掌握程度 6 / 11 工作技能 是否足以胜任本岗位所要求的操作能力 发现和解决问题的能力 是否善于发现一般性疑难性问题并加以解决 计划能力 工作有计划性，并能根据事情的轻重缓急做出正确的判断和决策 7 / 11 组织协调能力 是否能合理地安排工作，较好地协 调与他人的关系 灵活应变能力 根据客观情况快速地采取相应的措施 附加事项 （）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。 （）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据8 / 11 情况，给予不同程度的加分和奖励。 （）对严重 违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣 10 分（年底考核后总分）。 （）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予不同程度的惩罚。 （三）考核实施 （）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监 5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。 表考核主体所占权重及考核重点 考核者 权重 考核重点 自评 15% 工作 任务完成情况 同事 1 20% 工作绩效、人际关系 同事 2 20% 9 / 11 工作绩效、人际关系 直属领导 30% 执行力、人际关系、工作绩效 总监 15% 工作协作性、服务性、执行力 （）考核实施时间的安排。 考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表； 技术人员考核实施时间安排一览表 工作内容 实施时间 期中考核 期末考核 确定考核对象、考核实施者、考核标准等事项 7 月 1 日 3 日 12 月 27 日 28 日 考核前期准备（相关人员培训、沟通等） 7 月 4 日 12 月 29 日 31 日 10 / 11 考评实施（员工自评、上级领导考核、小组考核） 7 月 5 日 7 日 1 月 4 日 7 日 汇总考核结果，报技术部经理审批 7 月 8 日 1 月 8 日 9 日 人力资源部与技术部经理共同制定员工 资金，晋升等计划，报总经理审批 7 月 9 日 10 日 1 月 10 日 14 日 （）人力资源部将结果归档，作为相关人事管理的依据。 （四）考核结果的运用 根据考核成绩，将员工考核的结果分为 5 个等级，见下图。 年终资金计发 资金基数参照人力资源部制定的部门资金管理制度的规定而定，资金系数根据考核结果确定，见下表。 表技术人员资金系数计算标准 等级说明 A（优秀） 11 / 11 B（良好） C（称职 ） D（基本称职） E（不合格） 资金系数 2 2 1 0 5 0 绩效改进 对于考核结果排在后