《级毕业论文要求》doc版.doc

10级毕业论文（调查报告）写作程序及要求一、论文写作时间安排表商务、报关、旅管、10级论文写作的时间结点安排1、9月12日-30日论文选题，30日之前完成。上传审题表（附表1）。寄给班主任实习协议书、实习明细表（每月一份）。（松江区中山二路658号上海农林学院商旅系收，201600）2、10月1日-12月30日论文写作阶段。寄给班主任教师实习明细表（每月一份）。3、1月1-20日返校（时间由学生与指导教师联系）交论文初稿。论文中期检查表填写上传（附表2）。交实习成绩考核表（上半学期），交实习小结。4、本学期结束返校或邮寄论文修改稿交。论文格式（附表3）交实习成绩考核表（下半学期），交实习总结。5、2013年5月之前论文工作结束。二、论文写作程序（一）审题表1.提交指导教师的时间：2012年9月30之前完成并传给指导老师。2.样张毕业设计（论文）选题审批表题 目完成形式调查报告指 导 教 师职 称学生具备条件本课题的研究意义与价值内 容 简 要：系审批意见：系主任签名： 日期：报关091 崔雅亚 学号 15109102上海农林职业技术学院毕业设计（论文）选题审批表题 目会议服务的质量分析-以中共上海市委组织部为例完成形式调查报告指 导 教 师徐国强职 称讲师学生具备条件会务接待本课题的研究意义与价值通过本课题的调查与分析，能对有关会议的组织和会议活动的安排产生更好的效果提出好的的建议和设想。并就如何提高服务水平分析或质量分析,帮助有效提高工作质量提供参考。内 容 简 要：一.会议服务的概念 二.服务的范围 1.会前准备2.接待礼仪 3.会中服务4.会后清理 三.服务的流程1.领受任务 2.策划 3.咨询4.考察5.确定6.执行四.工作的程序1.领受任务2.会前准备3.会前检查4.引领登记5.会场服务6.会后清理五.总结汇报1.指出不足2.加以改正六.如何提高服务水平与服务质量1.总结不足不处 2.如何改善不足 3.借鉴同类会议经验 4.参考服务方式5.总结出合适的服务方式 6.如何有效的运用到服务中去 系审批意见：系主任签名： 日期：（二）任务书1.提交指导教师的时间（10月30号之前完成）2.样张上海农林职业技术学院毕业设计（论文）任务书题目学生姓名专业班级学号主要内容：工作任务与要求：1、 按照系部要求，了解毕业论文写作的要求与重要性。2、 按照论文写作的时间结点完成每一步工作。3、 论文写作要结合实习单位的实际情况，有数据、有材料，切忌抄袭。4、 论文的选题要根据专业和实际条件，选题的范围不宜过大。5、 文章的字数在5000字以上。6、 文章的打印和装订按照指导手册。7、 论文写作若不能按时、按要求完成，应重写和延时毕业。进度计划：1、2012年6月20日论文写作动员和说明。2、2012年7月1日8月30日，论文题目和提纲的确定。3、2012年9月1日9月30日，论文题目和提纲的审核阶段。4、2012年10月01日12月30日，初稿写作阶段。5、2013年1月1日3月30日，论文初稿、二稿修改及中期检查阶段。6、2013年4月1日4月30日，完成正稿。7、2013年5月1日5月7日，指导教师写评语阶段。完成应提交的材料：1、 论文初稿、二稿。2、 正式稿一式两份。3、 指导手册。4、 文章电子稿。任务书发出日期20 年 月 日任务完成期限2012 年04月30日指导教师签名系主任签名注：本任务书一式二份，一份下达给学生，一份留系备案。上海农林职业技术学院毕业设计（论文）任务书题目会议服务的质量分析-以中共上海市委组织部为例学生姓名崔雅亚专业报关与国际货运班级报关091学号15109102主要内容：一.会议服务的概念 二.服务的范围 1.会前准备2.接待礼仪 3.会中服务4.会后清理 三.服务的流程1.领受任务 2.策划 3.咨询4.考察5.确定6.执行四.工作的程序1.领受任务2.会前准备3.会前检查4.引领登记5.会场服务6.会后清理五.总结汇报1.指出不足2.加以改正六.如何提高服务水平与服务质量1.总结不足不处 2.如何改善不足 3.借鉴同类会议经验 4.参考服务方式5.总结出合适的服务方式 6.如何有效的运用到服务中去工作任务与要求：1、按照系部要求，了解毕业论文写作的要求与重要性。2、按照论文写作的时间结点完成每一步工作。3、论文写作要结合实习单位的实际情况，有数据、有材料，切忌抄袭。4、论文的选题要根据专业和实际条件，选题的范围不宜过大。5、文章的字数在5000字以上。6、文章的打印和装订按照指导手册。7、论文写作若不能按时、按要求完成，应重写和延时毕业。进度计划：1、2012年6月20日论文写作动员和说明。2、2012年7月1日8月30日，论文题目和提纲的确定。3、2012年9月1日9月30日，论文题目和提纲的审核阶段。4、2012年10月01日12月30日，初稿写作阶段。5、2013年1月1日3月30日，论文初稿、二稿修改及中期检查阶段。6、2013年4月1日4月30日，完成正稿.7、2013年5月1日5月7日，指导教师写评语阶段。完成应提交的材料：1、论文初稿、二稿。2、正式稿一式两份。指导手册。文章电子稿。任务书发出日期2012年9月10日任务完成期限2013年04月30日指导教师签名系主任签名注：本任务书一式二份，一份下达给学生，一份留系备案。（三）论文（调查报告）1.提交指导教师的时间（初稿：21012年12月30日之前提交终稿：2013年4月30日之前提交）2.样文上海农林职业技术学院毕业设计（论文）题 目： 系 别： 商 旅 系专 业： 班 级： 学 号： 姓 名： 指导老师： 完成日期： 20 年 月内容摘要上海欣然金属有限公司成立于1995年8月28日，是宝钢国际的全资子公司，行政隶属宝钢国际废钢贸易部管理，依照宝钢国际金属资源业发展战略，2002年10月经过重组，目前主要从事废钢铁的收购、分选加工、仓储、配送、技术服务，以及相关产品生铁和钢材（螺纹钢、不锈钢）的贸易等，目前年度经营规模10亿人民币。现本文根据对改制后的欣然金属有限公司进行人员培训问题进行了探讨，通过了解欣然公司的培训现状，分析欣然的培训目的、培训方式、培训对象、培训内容和形式、培训管理和培训评估等各个培训环节，观察欣然的培训经验，了解宝钢培训机制的结构和在培训这一方面的优势，同时通过分析总结欣然培训工作中的不足之处，分析培训方面的劣势，从而了解公司人力资源培训方面的需求和所需改进之处。也对当今社会培训的重要地位作了阐述。关键词：马斯洛需求层次理论 轮岗培训 破冰游戏 角色扮演目 录1.欣然公司的现状1 1.1培训目的2 1.2培训对象的确定3 1.3培训方式3 1.4培训内容与要求3 1.5培训设施4 1.6培训管理4 1.6.1培训前的管理4 1.6.2培训中的管理5 1.6.3培训结束时的管理5 1.7培训后的评估5 1.7.1培训评估的目的5 1.7.2培训评估的对象6 1.7.3培训评估的原则6 2.欣然公司的培训经验6 2.1培训经费的投入8 2.2师资队伍的建设8 2.3培训基地的建设8 2.4培训材料的开发8 2.5完善教育培训质量评估体系8 2.6编制专业技术人员继续教育科目指南8 2.7不断改进教育培训实施的方法和手段8 3.欣然公司培训中的不足之处9 3.1忽视培训中的档案管理工作9 3.2培训的过程中还是无法避免培训任务的枯燥9 3.3“内部讲师”培训方式的缺点9 3.4培训评估未全面考虑94.我的看法9 4.1培训的双益性10 4.2培训与激励的结合10 4.3重视员工的想象力11 4.4培训与企业文化11 参考文献 13致谢 14对上海欣然金属有限公司人员培训的探讨上海欣然金属有限公司成立于1995年8月28日，是宝钢国际的全资子公司，行政隶属宝钢国际废钢贸易部管理，依照宝钢国际金属资源业发展战略，2002年10月经过重组，公司注册资金调整为2450万元人民币，净资产4630万人民币。主要从事废钢铁的收购、分选加工、仓储、配送、技术服务，以及相关产品生铁和钢材（螺纹钢、不锈钢）的贸易等，目前年度经营规模10亿人民币。全公司现有人员77人。公司人员分布：汽车零部件部 9人金属包装部 7人不锈钢制品部 6人钢材进出口部 5人工业钢制品部 11人贸易一部 5人贸易二部 11人业务部 8人财务部 9人管理部 4人1欣然公司的培训现状经过改制现欣然公司隶属宝钢的钢制品事业部，欣然的培训计划从整体角度讲根本上坚持宝钢培训体制的指示和标准，有着系统性的规划，从公司自身发展的角度讲又针对了自身的特点有一定的灵活性。根据公司各部门人员的培训需求，钢制品事业部把培训项目分为四类：岗位资格类、继续教育类、操作维修类、计划外培训。（详细见附录宝钢国际2004年教育培训计划项目表）。岗位资格类培训包括管理类、财经类、业务类、贯标类、其他类；继续教育包括语言类、计算机类、法律类、财经类、管理类、业务类。其中继续教育中的业务类和管理部又更偏向于员工自身需求的方面；操作维修包括电车低规复证、电车高规复证、行车（复证）；计划外的培训，类似转岗培训，是考虑到一专多能的效果，使复合型人才能够在公司中迅速的发展起来，如秘书人员也能从事业务员的工作，销售人员能够了解技术工作者的知识技能，从而对产品的性能规格更为了解，提高工作效率。这四部分相辅相成，组成了一个协调性非常高的培训计划，也十分适合钢制品事业部整体的发展需求。欣然还善于利用员工业余时间的学习生活，来潜移默化的进行培训，由总经理组织了一个读书会，公司规定每名员工每月要读一本书，每个季度向公司推荐一本，然后由公司推选一本书，在本季度内讨论研读，旨在形成良好的学习氛围，并激发员工对管理意识的加强，如九月学习的是顾恺推荐的狼阵。通过对狼阵的学习，有利于巩固员工的忠实度，也强调了团队意识的重要性。 这样的学习方式轻松愉快，不显呆板，灵活现用，不失为一个好方法。培训对一个企业的生存发展起着十分重要的作用，是企业人力资源开发的重要环节，因此企业必须高度重视部署培训工作，只有这样，培训工作才能够做的好。欣然的培训渠道的多源化，培训方式的多样化，培训对象层次化。有许多值得国内企业借鉴的方面，我们可以从了解欣然的培训目的、培训方式、培训内容、培训管理等等方面认识到宝钢培训机制的优势和缺点。1.1培训目的 欣然培训的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。 以造就进取、负有责任的人力资源为目标。使公司的员工更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能方面的内容，并促进知识更新与提高。实现员工更进一步创造性的实现工作目标，提升工作层次，焕发工作热情和责任感，增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作做准备以及为今后个人生涯发展计划服务，使个人适应组织形势的发展。从总体角度来说，培训可以造就和谐的团队精神，促进工作流程的加快，提高工作效率，员工的成长了也就是企业的成长。从个人角度来说，培训就是自我实现的一个途径。马斯洛需求层次理论分为五层，一生理需求；二安全需求；三爱欲与社会的需求；四尊重的需求；五自我实现的需求，培训的目的就是要让员工发现自己的缺点和不足，从中不断提升自我，发挥个人的潜能，以满足自我实现的需要，更是从一定意义上提高了员工的积极性、归属感和忠诚度。 熟悉产品样本熟悉企业文化 熟悉业务流程激励员工的工作热情激发员工的想象力和创造力使员工融入到企业文化中去 1.2培训对象的确定 根据欣然公司发展的总体战略和人力资源的总体规划。通过人力资源培训计划，确保组织在需要的时候获得所需的合格人员，并使组织和个人获得最大益处，是公司确立培训对象的重要依据。确定培训的对象是设定培训需求的重要环节之一。许多企业往往集中对基层员工进行培训，忽略了中高层领导的培训，这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质。因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训愈重要、愈迫切。因为只有高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开。下属培训得再好，产生的优秀想法再多，如果得不到上级的采纳，也难以发挥作用，毕竟下级推动上级比上级推动下级要难得多。战略性的错误比战术性的错误后果更严重，战术性的错误比技术性的错误后果更严重。在欣然的培训体系中，把领导的培训也一起考虑进去，如PMP职业发展规划、业务管理层任职资格培训、经营管理层任职资格培训、核心经营管理层任职资格培训、董监事业务培训等一系列的领导层培训，重视高层管理者的培训并进行主管经理管理能力提升培训，以建立金字塔结构的培训体系。为公司储备一定的人力资源以备不时之需是培训的另一种角色需要。对于基层员工的培训对象，公司分为对一般员工的培训和新进员工的培训。对于新进员工，公司会采取集中培训的方式，组织完成在宝钢教培中心计划下进行的一系列培训任务，每个岗位都有公司设置的培训要求，如行政文秘须学习ERP系统的操作和关于行政秘书培训计划的整个流程。（新进人员培训表见附录1；工种培训要求见附录2）。培训对象层次化 高层领导者 中层管理者 基层员工 新进员工 现有员工 文秘人员 业务员 推销员1.3培训方式欣然的培训方式有： 内训、外聘、派外、其他。内训使用的是宝钢内部的师资。由于宝钢教培中心拥有强大的师资力量和完善的教育设施，欣然可以直接利用教培中心的师资力量，从热轧、冷轧、不锈钢、涂镀等等专业领域调用一流的专家技术人员，充当讲师，因此，内训方式成为欣然公司的培训方式中最广泛使用的方式，其次采用最多的就是派外，宝钢在日、韩、美、德和香港等地建立了培训基地，每年会派一定数量的员工出国考察，了解海外的最新资讯。（派外申请表详见附件3）1.4培训内容与要求 欣然的培训内容包涵了纵向的三个层次高层、中层、基层和横向的三个方面，语言类、技能类、社交类，即有针对性又充满了灵活性。对贸易一部和贸易二部的工作人员来讲，与国际公司进行业务沟通，下订单，办理钢材进出口等事宜时没有一定的语言基础是无法开展工作的，针对业务员对语言类培训的需求，公司开展了日语，德语，法语等语种的培训教育，为方便推销员的工作，提供了培训的支持平台。技能类的培训内容针对一些需要轮岗培训的员工，如员工调职，业务员转职成为经理助理，对于文书拟写和档案管理方面必有一些理论上的模糊，可以参与档案管理等此类的培训中去，帮助员工尽快地融入到新的工作岗位中。公司中充满了各式各样的关系网，上下级关系、同事关系、朋友关系、合作关系，拥有良好的人际关系，建立起一个和谐轻松有利发展的关系网是办公室人员必不可少的制胜法宝，其次员工有了良好的人际关系和熟练的社交手段也是推进业务和公司稳定发展的一块基石，因此公司外聘讲师专门为员工，开设社交类知识的培训，教授关于社交礼仪和谈判技巧方面的知识。语言类： 日语，德语，法语，英语。计算机系列培训 档案管理 法务常识 外销员从业资格培训 财务、会计、审计的培训技能类 内审员培训 员工轮训 驾驶员继续教育 人力管理业务培训 钢铁知识培训 项目管理知识 外销员从业资格培训社交类： 涉外礼仪：管理者人际关系谋略 现代商用礼仪 谈判技巧1.5培训设施培训设施是保证培训顺利进行的重要资源，准备培训设施时需准备两大类：一资料类；二器材类。培训设施的选择要根据教师的要求，便于培训实施。常用的培训设备资料设备培训教材、培训说明、讨论资料、测试资料、培训评估表、记录本黑板或白板、白纸板、幻灯机、投影仪、粉笔或白板笔、照相器材、录音录象器材、音响器材、影象器材、麦克风、座位名牌、多媒体网络终端等1.6 培训的管理培训中管理的好坏，也影响着培训的整体效果，欣然的一整套培训流程，使欣然的培训中作显得井井有条，通过分析近期的钢铁知识培训，可以得出培训中管理的阶段，分为培训前的准备、培训中的管理、培训后的检测。1.6.1培训前的准备近期的培训目标就是钢铁知识系列，钢制品的营销人员必须具备扎实的钢铁产品知识，然而钢铁产品所涉及的知识内容庞大而复杂，非一两节课可以完成，需要一个循环向上的系统培训，因此组建这个从基础到高级的系列培训班。本次先组织基础班。本次培训分为四个内容冷轧 热轧 涂渡 不锈钢。确认和通知学员，在培训开始前，应确认参加本次培训的学员类型、人数，以便安排合适的培训场地，其次要对本次培训的目的、内容、时间安排、学员事先需准备的事项、预先发给的资料以及培训用品等问题通知学员，以便他们作好准备。另外，还可以借此机会了解学员对培训课程安排的意见，以便及时调整和改进。培训设备检查，检查投影仪、音响、麦克风等电器设备是否可以正常使用。培训场地的选择，根据人数来选择培训的场地，向会务组预定。培训前与讲师联系，与培训讲师积极沟通，了解他培训所需的用品和工具以及其他要求。 有关资料的编印 ，与教培中心积极沟通，及时拿到本次培训的资料（包括冷轧、热轧、涂镀、不锈钢），并按人数复印资料，可多复印一些，以备不时之需。经费的预算，培训的经费包括场地费、水费、招待费。场地在宝钢大厦的三楼可以租用，如属宝钢国际的公司进行培训则不需另付培训费。水费，按照多退少补的方法。招待费是接待教培中心讲师时所需的费用。后备计划的准备，在发生意外时以便灵活变通，比如讲师临时有事不来，可以另外组织活动，或及时通知员工培训时间的更改。1.6.2培训中的管理签到，培训前半个小时负责签到的人员到场，准备好本次培训的签到表，学员根据学员证，在签到表上签字。上课前五分钟全体学员就座。维护教室安静。引导讲师进教室，可以适当介绍一下讲师的身份和所在领域的成就，使学员产生敬佩感，由讲师或人事管理负责人作开幕词，宣布培训正式开始。维护课堂秩序。讲课内容的录音，可以对讲课内容进行录音，以备将来的培训后需支持工作。考虑到场地的环境，准备妥当的录音工具。休息时间的决定，根据培训的时间长短可以设定一些时间段的休息，也便于学员与讲师之间的交流。室温的调节，要注意培训场地室温的调节，过热或过冷都会造成学员注意力不集中，降低培训效果。与讲师的沟通与服务，培训中也应注意讲师的需要，及时调整设施以符讲师的需要。1.6.3培训结束时的工作学习结果测试，当堂完成一些评估表格，如培训总结、论文或技能测试。（制作培训测试表）。培训的跟踪，大多数的培训效果很难马上表现出来，所以培训要有长期跟踪评估的准备。对培训工作进行评估，在培训结束后，全体培训工作人员要对整个培训过程作一次完整的回顾和总结。在有条件的情况下，也可以请专家参与对培训的评估。培训评估的内容主要包括：整体课程项目的设计；将是教授的水平；培训场地与环境；住宿、饮食、娱乐等服务；培训组织实施等。1.7培训后的评估1.7.1培训的目的是解决，预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备。欣然面对培训评估有着明确的目的性：培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门， 业务部门经理， 投资培训的决策层都是一个应该明确回答的问题。否则，就会产生盲目投资的行为， 不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织的下一个项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 对参加者的知识，技能，态度的接受更新能力，综合素质和潜在发展能力的评价。 1.7.2参与评估的有关部门学员，经理等应以对自己，对同事， 对教员，对企业负责的态度，正确认识评估的重要性，客观地，实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。欣然认为主要应针对下列情况进行评估： （1） 新开发的课程-着重于对培训需求， 课程设计，应用效果方面 （2） 新教员的课程-着重于教学方法，质量等综合能力方面 （3） 新的培训方式-着重于课程组织，教材，课程设计，应用效果方面 （4） 外请培训公司进行的培训-着重于课程设计，成本核算，应用效果方面 （5） 出现问题和投诉的培训-针对投诉的问题 另外在进行评估前，还应综合考虑下面几点问题： a.时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估 b.评估的目的是什么 c.主要对培训的哪方面进行评估 d.将主持和参与评估 e.如何获得，收集，分析评估的数据和意见 f.什么方式呈报评估结果 1.7.3培训评估的原则有：客观性原则，即实事求是进行评估，不主观臆测效果；实用性原则，即把培训看成是科学研究，用客观的态度面对；连续性原则，培训评估要进行跟踪调查，分为即时评估、中期评估、长期评估；方向性原则，即使始终明确培训的目的和培训效果；相符性原则，与培训需求相挂钩；可靠性原则，培训评估的结果要可靠，能够为以后的培训工作的发展建立依据。没有规矩，不成方圆，有了这些原则，欣然才能把培训评估逐渐完善起来。在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。欣然对培训评估采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员听课。 现场观察学员的反应， 培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后开始进行评估。 为了提高培训效果，要对培训项目进行评估，并进行严格的成本和效益分析。通过评估，可以帮助企业正确地确定培训目标，可以反馈信息，诊断问题，改进工作，考评绩效。培训后的评估对培训是必不可少的，但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？都是评估工作的难点。（欣然的培训评估表，详见附录4。）2欣然公司员工培训的经验：欣然对培训的详细计划安排源自宝钢集团对培训工作的重视。透过欣然，我了解了宝钢集团的培训体制和实施过程，而宝钢对员工教育培训的重视和经验在国内占据了领先地位。 首先宝钢重视培训工作，为企业员工教育培训做长期规划。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备的引进，而不重视人才引进和培养，必然重蹈“引进落后再引进再落后”的覆辙。让宝钢人引以为豪的是，宝钢引进20世纪80年代初世界先进的技术装备，现在仍保持着先进水平，一条重要经验是：“引进消化跟踪创新”之路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在人才培养基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训象抓生产、财务一样，把培训列入议事日程，及时作出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢的高层领导每个季度都要检查一次培训工作，专题讨论部属培训问题。在宝钢培训是一项长期规划，时刻了解企业内部人才匮乏的方面和员工自身的培训需求是培训计划设计的根本。欣然公司根据各部门人员的培训需求每季度须向分公司人力资源部提交培训计划需求表（见附录5），人力资源部根据子公司中长期发展需要和培训需求，于每年12月份汇总各部门的培训需求制定下半年度的年度员工培训计划表（见附录6），报公司分管领导批准后实施。下面是欣然金属公司2006年度培训计划表。（简摘自欣然公司2006教育培训计划表，详见附录7）上海欣然金属有限公司2006年度教育培训计划表课程名称主要培训对象拟培训人次拟实施时间（季度）主管能力提升培训主管、部门经理及后备111、2质量管理理念及知识培训全员662、3员工年度轮训全员664国际商务师根据员工持证上岗相关要求根据报名3钢铁产品知识全员66全年销售中的谈判技巧销售人员等452、3日语培训相关人员71、2财会人员复证根据员工持证上岗相关要求33、4内贸上岗证根据员工持证上岗相关要求根据报名3由季度规划汇总到年度规划使员工有了一个整体清晰的概念。并在年初就能计划好本年度的培训需求，为工作的进度提供了有效的保障。其次不断更新技术周期，保证了人才的高质量，加强了企业的效益。现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短。18世纪技术生命周期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为1015年，目前只有510年。因此，宝钢认识到，要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才、一流培训来保障。通过培训，宝钢提高了部属们的操作技能，达到了减员增效的目的。自1989年起，5年内对4374名中级工进行了为期45个月的大工种培训，教材是宝钢教培中心组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工作完成，收到了减员效果，如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员，有些工种比日本同口径岗位的人还少。宝钢一、二期定员为4万人。达到3万人时，停止进入，并逐年裁减2000人。1995年定员已减到12835人，实现劳动生产率人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界一流的劳动生产率。就是在这样的重视下宝钢的培训经验不断积累、丰富，目前较之许多国内企业都占据绝对优势，我们可以从以下几个方面看到：2.1 宝钢在培训经费的投入上明确规定，1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1.5%提取外，每年还可购100万150万元用于培训的固定资产。1995年以后，宝钢每年将年销售额的千分之五投入到教培中心的建设中，目前已建成了包括经济管理研修中心、继续教育中心、高级技工培训中心、计算机教学系统、外语教学系统、电教系统等在内的全国一流的教培机构，年培训学员五万人次。2.2 加强师资队伍建设。教培中心除了自己的名师资队伍外，还聘请了两院院士张光斗教授等名著名学者为继续工程教育顾问，宝钢还聘请了所高校、研究机构的名教授、高工为宝钢的兼职教授，聘请了名专家为兼职教师。近年来，宝钢为了加快教师向培训师的转变，要求教师除了懂专业、具备多种授课形式的能力外，还要能策划、善开拓、会管理、熟悉教育培训的全过程，具备教育培训策划、课程设计、编写教材、评估教学效果的能力。 2.3 宝钢搞一期工程是，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资3000万元，又建起一个占地32亩、具有当代水平的培训场所。用275万美元，全套引进美、日、德4家公司的焊接、仪表、电子、液压等4个培训基地场所，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地。它包括管理基地培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心及计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等4个系统。那些培训场所装备差的企业，就会影响培训的效果，延缓科技进步和经济向集约型转变。2.4 宝钢为了创建一流的培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修，还聘请美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作，并与引进了具有先进教学装备的德国、日本等4家企业，建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议，还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。教培中心还引进美、日、德等国先进设备，分别建立了六个国际合作的联合培训实习中心。并完善了校园网、校园因特网、电信专线与宝钢主干网、国际互联网、远程教育子网的联接。宝钢人不出门就能接受教育培训。 2.5 完善教育培训质量评估体系。将教育培训工作列入宝钢股份公司质量认证体系，接受英国的质量外审； 2.6 编制专业技术人员继续教育科目指南。该指南分析了国际钢铁领域相关专业技术的发展趋势，概括了宝钢专业技术人员的知识和能力现状，提出了专业技术人员的素质要求，从而分专业、分层次、系统地规划出了未来年宝钢专业技术人员继续教育开展的内容和发展方向。2.7 不断改进教育培训实施的方法和手段。内容之一是人事部门在宝钢年度教育培训计划制订前，深入现场，了解培训需求，主要设计教育培训项目；内容之二是宝钢教培中心在教育培训项目实施前有足够时间，通过抽样调查、访谈等形式，了解“用户”对教育培训的建议和意见，提高教育培训的针对性和有效性；内容之三是在实施教育培训时，根据成人学员对知识和经验具备自我整合能力的特点，摒弃“满堂灌”、“填鸭式”的教学方法，更多地采用做游戏、角色扮演、案例教学、小姐讨论、多媒体教学等形式，实现教育培训方法的多元化；内容之四就是依托社会、与国内外高校和科研院所合作办学。 3欣然公司培训工作中的不足之处通过以上对欣然公司培训现状、培训体系、培训方式、培训目的、培训对象、培训内容、培训管理和培训评估等种种培训事宜的了解，以及对宝钢培训经验的介绍，我认识到培训工作中因为一些环节落实的错位，而造成的一定程度上不必要的麻烦。现列举如下：3.1 忽视培训中的档案管理工作，根据培训过程的落实，培训中十分重要的一些资料，被流失掉了，这不利于今后培训工作的开展，易导致重复培训，增加培训成本。即使做过培训评估，不进行归档，效果也等于零，长期评估的跟踪更无从说起了。因此进行培训工作的档案管理是十分必要的。培训工作的档案管理应注重以下几个方面：l 培训工作的范围l 如何进行入职培训如何进行岗前培训l 如何进行升职晋级培训l 如何进行技术性专项培训l 如何进行纪律培训l 如何进行考核和评估l 全公司人员已参加培训、未参加培训的情况l 列入培训计划的人数、培训时间、班次、学习情况3.2 培训的过程中还是无法避免培训任务的枯燥，我觉得可以增加一些培训游戏的内容，这样既充实了培训内容，又调动了课堂气氛。“学习”是为导致某些预期结果而特别为学员设计，并使学员经历的心智过程。“教”是旨在通过提供信息、练习、游戏、作业等方式，为学员创造适合学习的外部条件和环境。正如伽利略所说：“你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”教的作用是产生学习。“会”是指学员经过学习，在现实环境中能够应用学到的知识和技能，或者学员的行为发生了改变。总得来说，培训中的游戏分为八类：l 破冰游戏 用来活跃课堂上时而可能出现得僵局，打破僵局，活跃课堂 气氛。l 激励游戏 帮助学员克服障碍，燃烧学员得学习热情l 沟通游戏 使课堂上得学员从相互的了解中加强沟通的能力l 协作游戏 和谐游戏，进而提高工作效率l 角色扮演游戏 学会换位思考，减少负面情绪l 创新游戏 扩展学员思维，提高创新能力l 领导游戏 正确行使领导权利，避免发生因领导层脱节而造成的决策失 误l 团队游戏 提高团队凝聚力3.3 内部讲师，具有一定的专业知识，但未必能将信息准确的传达给学员。宝钢内部的专职培训讲师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验，他的专业术语也许同行之间可以准确无误的了解，却未必能使其他岗位的职员了解。特别是轮岗培训，因为培训的内容往往是职员不曾接触的内容所以更要用深入浅出的手法讲解。从权威性上，我们不怀疑宝钢专家的技术，但是从讲授手法上，就不得不提出质疑，演讲法的授课方式是否达到培训所需的效果。3.4 培训评估未全面考虑。培训评估应分为三个阶段：即时评估，即通过培训效果调查表，反馈学员的意见，如对上课内容、形式是否满意，本次培训是否达到预期效果等一些可即时表现效果的评估检测；中期评估，是了解培训对员工的岗位业务是否产生了推动力；长期培训，是否提升了员工自身价值，使企业产生效益，员工是企业最根本的财富。欣然公司认识到培训评估的重要性，但仍然在过程中较重视的是即时评估，忽略了中、长期评估，这其实不利于企业可持续发展的脚步，使企业无法了解员工的培训需求，计划错落无秩，而员工对自身素质和能力的认识也较片面。欣然在改制过程中，因为公司体制尚不成熟，在培训评估上显得力不从心，能够做到即时评估，但对于中期评估和长期评估，未能落实完成，这不利于公司培训机制的完善和健全。4我的看法有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。而我经过在欣然这段时间的实习，也对培训工作的意义、重要性及其今后的发展有了一些自己的见解。主要有以下四点：4.1 第一，我认为企业培训是具有双益性的，对企业来说培训有利于企业变革和发展，能为企业培养适应企业发展和运作的人才，稳定和激活员工队伍，塑造完美的企业文化，是一项低投入搞回收的工程建设。而对员工来说，培训可以寓教于乐，在学习中成长，培养员工终生学习的好习惯。当今社会，人才就是一切推动企业发展的动力根本，在企业中，特别是大型企业中，建立人才梯队的培训概念是十分必要的。调查一项官方调查显示，一位人才离职会造成以下损失：(1) 补充空缺职位的新成员的招聘成本据人力资源门户的网站HR.com的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比。(2) 新员工的培训成本对新员工的另一项投资即使上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必须的能力、技能和人际关系。(3) 一段时间工作效率下降造成的隐性成本人才离开公司后，公司往往将他的工作分给公司内其他的员工，这样会使其他员工工作负担加重，使之效率降低而且即使来了新员工，他的效率也会受到技巧熟练和工作努力程度以及个人能力的影响。因此，建立完善的培训体系，树立人才梯队的培训概念，为企业及时提供符合岗位要求的人才是人才梯队培训计划的主要功能表现，其次是强化各级领导培养下属的岗位职责意识，对下属培养如何将影响他们的绩效评价。最后是将员工个人与组织目标结合在一起，有利于激励人才和留住人才。4.2 第二，在培训过程中，我认为应注意将培训与激励相结合。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。于是，一些国内名企将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，为培养出国际水平的管理人才和技术人才，专门为内部员工兴建培训基地。确实，中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在已有的培训设计上更加注重高层次的培训，以适应全球化竞争的需要。培训的激励作用远大于保健功能。以主动心态参与培训的人，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。经常充电，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见，一个较少为员工提供培训的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。激励！有人