医疗院所性骚扰问题之预防及处理.doc

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結語參考資料附錄(1) 臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所工作場所性騷擾防制要點(2) 萬芳醫院工作場所性騷擾防治辦法醫療院所性騷擾問題之預防及處理(一) 前言近年來，我國因工作場所性騷擾問題而引發之各項爭議越來越受到重視，且有擴及至校園、軍中、專業服務領域甚或公共場所之趨勢。根據相關研究資料顯示，我國職業婦女遭到此類行為騷擾之盛行率， 在百分之十五至三十六之間，而某些高危險群之行業，其比例更高達百分之五十以上，已有直追其他先進國家之趨勢。為因應此一新興型態之勞資爭議，目前立法院已在上一會期二讀通過兩性工作平等法草案，以專章來處理此一問題，如無意外，應可在今年九月此一會期順利完成立法，為我國剷除這種就業上性別歧視現象，建構一套堅實之運作基礎。此外，行政院目前亦已通過內政部所草擬之性騷擾防治法草案，希望將規範領域由職場擴及到軍中、教育、專業服務及一般服務之場所，而將這類事件視為是一種對被害人人身安全及尊嚴之侵害。從而，在可預見之未來，有關性騷擾問題所引發之各項爭議，持續將是我國一值得正視之社會問題。至於發生在醫療院所之性騷擾爭議，最近也因法院對長庚醫院之一則相關判決，而引起相當廣泛之討論。事實上，由於醫療院所之環境特殊，往往是屬工作、教育、專業服務、一般服務及公共場所混合交織而成，再加上醫療行為通常肢體接觸頻繁，兼以涉及個人隱私之處頗多，因此，極易引發類似性騷擾之爭議，而根據後述之相關資料顯示，是屬此類事件發生頻率極高之場所，然而，相較於其他國家對此一問題之重視，我國就這方面討論之文獻卻不多見，實有待結合研究群深入加以探討，以補充此一研究領域之不足。本專題演講之目的，是要對醫療院所發生性騷擾問題在我國所引起之各項法律爭議，做一綜合之說明，並設法評析臺北地方法院及高等法院對發生在長庚醫院醫生性騷擾護士一案判決之優劣得失，而對近期內之其他相關改革措施，也將一併加以提及。除序言及結語外，全內容共分四大部分：第一部分以相關研究資料所提供之數據，說明此一問題在我國之嚴重情形，並分析其所引發之各類法律爭議。第二部分敘述臺北地方法院及高等法院對長庚醫院性騷擾事件一案之判決，將以英美判例研究之方法，分別說明本案之重要事實、當事人所提之爭點及法院之判決理由等，並設法評析此一判決之優點、有待改進之處及未能解決之爭議，也是以傳統英美法方式加以處理。第三部分剖析近期幾項相關之改革措施，包括臺北市衛生局及萬芳醫院在這方面所從事之努力。最後則是根據近年來處理工作場所性騷擾之經驗，說明如何透過個人、組織及政府之力量，來有效事先防範及事後處理這類爭議。(二) 問題之嚴重情形及所引起之法律爭議本部分以下首先將根據相關研究調查所公布之數據，說明在我國醫療院所性騷擾事件之普遍嚴重情形，然後再探討此類事件所造成之各種負面影響，最後則是就各種不同之狀況，分析所可能引發之法律爭議。(1) 醫療院所性騷擾在我國之嚴重情形雖然我國對一般工作場所性騷擾問題之研究，是相當晚近之事，但由幾項相關研究調查之結果顯示，此一問題之嚴重程度已有逐漸與其他先進國家等量齊觀之地步。至於發生在醫療院所之這類事件，根據幾項相關研究顯示，其盛行率普遍高於其他場所之同類事件，值得國人加以正視。舉例而言，在一九九四年，由行政院衛生署委託高雄醫學院所做一項醫療行為過程中性騷擾盛行情形之調查，其結果顯示有高達百分之四十三之護理人員，曾有被性騷擾之不愉快經驗。事實上，在這些院所發生性騷擾事件之被害人，並不以正式之護理人員為限，甚至連實習之護生亦難以倖免。在一九九五年，由高雄縣輔英醫護專校陳瑞蘭女士所做護生在實習場合中性騷擾之感受與因應行為調查中，也發現有百分之三十三點三之護生在實習過程中，曾有被性騷擾之不愉快經驗， 影響之範圍甚至及於她們之受教權利。至於在更晚近之期間，由於此一議題已引起國人更為高度之關注，因此，幾項相關之調查報告出現後，更引起廣泛之討論，尤其是在長庚醫院所爆發之男性醫生性騷擾女性護士之事件，更是媒體大幅報導之焦點。首先，在一九九九年，由陽明大學護理學院針對臺北榮民總醫院二百五十四位護士所做調查顯示，共有高達百分之五十三之受訪者抱怨在醫療行為過程中曾遭到性騷擾。而根據此一名為護理人員面對病患性騷擾及因應之初探之報告，在這些性騷擾行為中，有百分之三十八點五是屬肢體碰觸性質，其他尚有電話騷擾、言詞上騷擾與評論及非言語之性暴露等。其次，臺北市衛生署在同年也曾委託臺北市女性權益促進委員會，從事一項名為臺北市婦女健康服務需求之調查研究之調查，而發現有百分之四點五之女性就醫者抱怨曾遭男性醫生性騷擾， 足見此類爭議已超出一般工作場所之範疇，而涉及到專業服務之領域。最後，根據媒體在去年十二月之一項報導，陳瑞蘭女士對南部某護專五年級女性護生所做之護生實習期間遭受性騷擾及其因應行為之研究指出，有高達百分之五十七點二之受訪護生曾遭到性騷擾，其比例又較她前述在五年前所做之相關研究為高。(2) 這類事件所產生之負面影響一般而言，發生在醫療院所性騷擾事件對被害人、被控加害人、院所方及整個社會所產生之負面影響，與工作場所同類事件之情形一樣，也是相當深遠。對被害人而言，根據相關研究顯示，往往會罹患無力感、自責、失眠、憤怒、緊張、憂鬱及其他心理病症，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理症狀。更嚴重的是被害人因其身份不同，往往會被迫離職、拒醫、更換實習主題，致嚴重不當損及其工作權、受教權及接受專業服務之權利。至於對被控加害人而言，在未能證明是否確實觸犯此類行為以前，所面臨之生理及心理壓力也是極為可觀，而且一旦被調查屬實，其工作或專業生涯必會遭到不利之影響。對醫療院所而言，這類事件也常會帶來許多不利之後果，除因此涉訟可能產生可觀之費用外，如因處理不當而遭致院所聲譽受損，不但會損及病人來源，而且也會造成員工對立或人員流失之後果。更重要的是，由於這類行為嚴重影響醫療院所之專業服務品質，使得其基本宗旨受到嚴重挫折。如就整個社會層面來看，由於這類事件仍是以女性（包括醫生、護士、護生及病患等）為受害主體，在我國醫界是以男性為主導之情形觀之，其中所突顯之性別歧視（sex discrimination）及權力不對等（power imbalance）現象更屬明確，不但加深傳統上將女性視為一種性客體（sexual object）之刻板印象，而且不論根據任何性別歧視之理論來加以檢視，諸如差別待遇（disparate treatment）、差別影響（disparate impact）或以性別為基礎（sex-based or gender-based）等，都足以彰顯發生在醫療院所之這類事件，反映出一種社會上普遍存在性別歧視之情形。雖然我國對這類事件負面影響之說明，尚未見有較具規模之相關研究出現，但由最近長庚醫院所發生之醫療院所性騷擾事件中，可發現這類事件對被害護士及其家人、被控加害之醫師、醫院本身，甚至整個社會所造成之負面影響，都是極為深遠。以被害之護士為例，在提出申訴後無法獲得院方公平善意之回應，兼以必須面對上司及同事異樣眼光及不同意見，乃不得不求助於婦女團體及媒體輿論等外界壓力，由其在電視報界前之表現觀之，所承受之身心煎熬可謂極為鉅大，與一般工作場所或校園性騷擾之被害人並無二致。即使整個事件初步告一段落後，由媒體報導中得知其身心尚未因此平復。而被控加害之醫生則早已離職，其多年醫學年資即毀於一旦，不但個人聲譽全然受損，而且專業生涯亦因此結束，對事件雙方當事人而言，實屬兩敗俱傷之局。更有甚者，由於院方處理整個事件欠缺經驗，坐任事態益形惡化擴大，院譽實質受損之代價頗高。而整個事件之處理，也突顯出我國醫界人士及一般社會大眾對這類事件之認知及瞭解仍屬萌芽階段，而亟待有所提升。(3) 這類事件所發之法律爭議如前所述，由於醫療院所之人員、所提供之服務及場所關係複雜，因而在發生性騷擾事件後，所引起之法律爭議即要較處理工作場所同類事件來得棘手。事實上，在我國現行之民法、刑法、社會秩序維護法、勞工法及其他相關法律中，都有某些相關條文可資運用，來處理這類場所發生之性騷擾爭議。 舉例而言，民法第十八條有關人格權之保護規定、第一百四十八條有關權利行使之界限、第一百八十四條有關一般侵權行為責任、第一百八十八條有關雇主之責任、第一百九十三條有關侵害身體健康之財產上損害賠償，以及第一百九十五有關侵害身體、健康、名譽或自由之非財產上損害賠償等規定，都賦予這類事件之被害人請求民事救濟之權利。而被害人亦可視性騷擾行為之嚴重程度，透過刑法上相關條文，諸如妨害風化罪、妨害自由罪、妨害名譽罪、利用權勢姦淫猥褻罪、強制罪或毀謗罪等，來追訴加害人之刑事責任。此外，某些性騷擾行為往往會構成社會秩序維護法（其前身為違警罰法）第八十三條各條款所處罰之行為，被害人自得請求法院或警察機關對加害人科處罰鍰。再者，這類事件被害人在理論上亦得根據勞動基準法第八條雇主之一般保護義務規定，以及第十一條至第十二條一般解僱保護等規定來請求救濟，或根據就業服務法第五條就業機會平等之規定，向後述各縣市所成立之就業歧視評議委員會提出申訴。至於在加害人具有公務員或軍人身份時，被害人甚至得依據公務員服務法第六條及第二十二條或其他軍事法律之規定，請求對之科以懲處。然而，在被害人實際運用這些相關規定請求救濟時，卻會遭到許多實體及程序上障礙，致使會發生投訴無門或緩不濟急之困難，以民事救濟為例，由於民法上人格權之保護僅以關於生命、身體、名譽、自由、姓名、身份及能力等有法律特別規定者為限，始得請求損害賠償或慰撫金，對情節較輕微性騷擾行為被害人之保護即顯有不週，而曠日費時之訴訟程序及難以克服之舉證責任，都是被害人所必須面臨之障礙，至於昂貴之律師費用也是此類事件之被害人（或甚至加害人）所難以負擔者，從而，以民法來解決這類工作場所爭議顯並非良方。至於刑事責任之追訴，往往也會遭遇與民事救濟相同之困難，除舉證責任之負擔更形吃重外，被害人並無法因對加害人科處刑責而獲得完全補償，經過漫長訴訟程序所能獲得者通常是遲來之正義。而被害人在訴追及審理過程中所可能遭受之二度傷害，可說與一般妨害風化罪之被害人並無二致，在這種情形下，刑事責任之追訴顯然亦非良策。至於社會秩序維護法所能懲處之行為範圍相當有限，並不足以涵蓋這類場所性騷擾所觸及之各種行為，而它所科處之罰鍰最高僅為新台幣六千元，又不能對被害人提供任何賠償，且以警察法來規範發生在醫療院所之行為，亦與該法僅是用來處理公共場所行為之立法原旨不符，從而，此法可說也不足以有效遏阻這類行為。至於現行勞動法所能提供之保護，則也大部分是無法執行或緩不濟急，舉例而言，雖然勞動基準法前述第八條訂有雇主對於僱用之勞工，應建立適當之工作環境。但其語義含混糢糊，且對違反者並未訂有罰則之規定，僅具一般宣示之意義。此外，同法第十一條解僱保護之規定，雖可推定雇主不得任意解僱被害人，但因性騷擾爭議並不在該條所特別規定應預告之範圍，故並無法發揮作用。同法第十四條雖賦予勞工無須預告而終止勞動契約之權利，性騷擾事件之被害受雇者自得依該條第一項第二款之規定終止勞動契約，但此一條款只能在因受雇者不能容忍性騷擾行為而決定自動辭職之情形適用，所能提供之保障可說仍屬不夠充分週延。在此值得特別一提者是，前述就業服務法之規定，現已逐漸成為我國目前保障工作場所性騷擾事件被害人之最重要法律依據，根據該法第五條之規定，雇主不得以性別（其他尚有種族、階級、語言、思想等因素）為由，而對求職者或所僱員工予以歧視。而根據該法施行細則第五條第二項之規定，直轄市及各縣市得組成就業歧視評議委員會，以認定就業歧視。目前，根據行政院勞工委員會之最新資料顯示，除金馬外島外，已有二十三個縣市成立此種委員會，其中尤以臺北市政府所設立者表現最為顯眼，該委員會迄今已處理十四件有關工作場所性騷擾之申訴案件。雖因案件不多尚未見有明顯之具體成效，但至少已邁出正確之一步。一般而言，利用本法來處理醫療院所性騷擾事件之最大缺點，是所能科處之行政罰鍰甚輕，對違反者最多僅能科處新台幣三千元以上三萬元以下之罰鍰，所能收到之嚇阻作用甚微。且勞動行政主管機關對該法第五條之雇主一詞，是採從嚴認定之立場，從而，甚難確定其所應負擔之法律責任，讓受害人常有求助無門之憾。(4) 相關之改革措施雖然我國現行法規並無法有效處理發生在醫療院所性騷擾事件所引發之各項爭議，但所幸在婦女團體之鼓吹下，目前有幾項相關之重要法律草案，均設法對這類問題做相當程度之規範，如能順利完成立法或加以整合，對事先防範或事後處理這類爭議應有所助益。首先，是在兩性工作平等法草案中，以第三章明定工作場所性騷擾之兩個重大類型，並科僱用員工三十人以上雇主建構內部申訴制度之責任。如前所述，目前此草案已通過立法院二讀手續，極有可能在今年下一會期完成立法，但就處理醫療院所性騷擾爭議之機能而言，本法僅及於當事人工作權之保護部分，在其他方面所能發揮之功效並不大。其次，是由內政部草擬之性騷擾防治法草案，其保障範圍由工作場所擴及至教育訓練、大眾服務及專業服務領域之各種性騷擾情形，並對被害人權益提供各項保障，是我國此類立法一大創舉。目前，此草案已由行政院政務委員審查通過，並將送行政院院會討論。最後，在教育部委託學者專家草擬之兩性平等教育法草案中，亦有處理教育場所性騷擾事件之專章，而由於發生在醫療院所之這類事件也有可能涉及實習醫生、護士及護生等之相關權益，因此，本草案如完成立法，也可能會適用於這類場所之某些爭議。在這種情形下，勢必會發生三個草案所規定之內容有相當程度競合之處，將來應如何加以整合，或是採取分階段實施之方式，藉以節約社會資源成本，實是一值得深思之課題。事實上，除上述法制面之興革外，我國某些事業單位業已主動採取某些相關措施，來建構內部申訴機制，藉以處理此一日受重視之問題。舉例而言，民主進步黨部早在民國八十七年五月，為處理一件男性高階主管對另一位女性主管之言語性騷擾爭論，而特別制定民主進步黨性騷擾暨性別歧視防治辦法，成為我國率先推行此制之政黨。嗣後，在經過爆發另一件高階黨工性騷擾女性工讀生之事件後，該黨又曾對前述防治辦法做進一步之修正。此外，臺北市政府也曾在民國八十九年頒佈臺北市政府性騷擾事件處理要點，並自同年七月一日起開始實施，成為我國公部門第一個設法同時保障員工及洽公民眾權益之機關，目前此一處理要點也已在今年七月修正。至於教育部及勞工委員會也曾先後頒佈類似之處理要點，其中勞工委員會所屬之勞工保險局復以女性員工居多之緣故，頒布更為周詳之處理要點，而台灣銀行也有跟進之動作。由此可見，在可預見之未來，由事業單位主動透過內部機制來處理這類爭議，無論是在公私部門，均將成為我國普遍之做法，實為一可喜之趨勢。至於在醫療院所方面，也有相關之改革措施出現，其詳將在本文後揭（五）加以說明，茲不贅述。(三) 我國法院對長庚醫院一則相關案例之判決如前所述，長庚醫院所發生男性醫生性騷擾女性護士之爭議，在媒體上曾廣為報導，而此案在被害人提出民事損害賠償之訴訟後，已由臺北地方法院在今年三月二十九日做出原告部分告訴之判決，在被控從事性騷擾之醫生提出上訴而被害人提出反上訴後，臺灣高等法院又在今年七月三十一日做出有利於被害人之判決。由於此案是我國第一宗涉及醫療院所性騷擾事件之判決，對嗣後類似法律爭論之處理甚具指標意義，因此，本部分以下將設法採用英美法之案例研究法，首先說明此案之重要事實及處理經過，然後再敘述兩造所提出之主張及爭點，接著則是討論法院所做出之判決及理由，最後是對此一判決得失及引起爭議之處做一綜合評析。(1) 本案之重要事實及處理經過本案原告及被告均任職於林口長庚醫院麻醉部，根據原告之指控，被告利用職務之機會，曾在八十七年四月十七日下午四時三十分，於開刀房六十一房撫摩其背部，並滑行至肩部，且掐揉其肩頸部位，經原告怒斥制止後，被告則以我是給妳面子，怕妳沒人摸之言詞回應。嗣後，在同年八月十二日下午三時，在開刀房第四十二房為病患進行麻醉時，原告因腕力不足未插妥管，由被告代為實施插管後，強拉原告之手，並以：懂不懂？妳要請我吃冰！及那讓妳摸回來嘛！等言語騷擾原告。又在同年八月十八日中午，由開刀房至恢復室之通道上，被告又曾利用原告推送病患趨前聊天之際，展開雙手做環抱狀，並撫摸原告臀部，在原告抗拒後，以碰一下就鬼叫鬼叫！及妳講話給我小心一點！等言詞相對待。原告曾就這些事件向林口長庚醫院反映，而被告亦曾在同年九月二十二日簽立保證書，向原告道歉並保證不再犯。由於原告並不滿意院方之處理，乃在婦女團體之協助下，向桃園縣政府之就業歧視評議委員會提出申訴，而該委員會在民國八十八年二月十八日做出評議決定，建請該院安排，由被告正式向原告道歉，此外，原告亦在婦女團體之協助下，至臺北地方法院提起民事訴訟，除要求被告登報道歉外，並賠償精神撫慰金新臺幣一百萬元。至於被告則否認有故意碰觸原告身體之騷擾行為，而認為原告需就所主張之事實負舉證責任，並指出證人所提出之證詞，僅能證明兩造曾發生爭吵，但無法證明其曾有故意碰觸原告身體之行為。至於該院內部調查事項，也並未對具體內容加以證實，而在前述保證書中所表達之歉意，僅是針對原告所產生之不愉快感受而來，但並非對原告所主張之故意肢體性騷擾行為而致歉。(2) 本案兩造所提出之主張一般而言，本案所涉及之爭端並不複雜，且發生之時地均為共聞共見者，並有甚多人證可資參詢，甚至被告本人亦曾簽有表達歉意及不再犯之保證書，在事實之認定上實無太大困難，但因是國內首宗有關此類發生在醫療院所爭端之判決，具有相當之指標意義，故對兩造當事人在臺北地方法院所提出之訴求主張，仍有加以說明之必要。(a) 原告所提出之主張根據原告在本案所提出之聲明及陳述，其主張約有以下數端：首先，被告在民國八十七年四月十七日、八月十二日及八月十八日三度對原告在工作場所公然撫摸其背部、頸部、手部及臀部，侵害其身體自主權、心理健康及名譽權，故依民法第十八條、第一百八十四條第一項前段及第一百九十五條第一項之規定，請求被告給付新臺幣一百萬元，並登報道歉。其次，在對被告抗辯所為陳述時，原告特別指出根據該院資審會之調查報告顯示，被告平常確有騷擾其他護士之行為，並有極為明確之證述。同時，根據桃園縣政府勞工局就業歧視評議委員會之決議，亦可證明原告所主張之事實。再者，原告特別指陳出根據民事訴訟法第二百七十七條所規定之證據，並不以直接證據為限，法院仍應審酌一切間接證據及情況證據，藉以認定事實。在本案所涉及之三次性騷擾行為，雖有在場證人，但或憚於同事情誼壓力，而不願出庭作證或未敢誠實以告，或因肢體碰觸時間極其短暫而未及見聞，或甚至因時隔久遠而記憶未清等。從而，為發現事實真相，仍應審酌其他一切間接證據及情況證據，而不得認為如無直接證據，即無從據以認定待證之事實。 最後，原告還特別強調名譽權被侵害，並不以公然及散佈於眾之意圖為必要，本案被告在原告強烈表達反對意願之情況下，仍三度在工作場所進行肢體性騷擾行為，而在原告表達強烈抗議後，仍以言語侵害其人格尊嚴及身體自主權，自構成侵害原告之名譽權，而原告確也因被告行為而飽受流言之苦，嚴重減損原告之社會評價，為回復其名譽，被告自應登報道歉承認事實。(b) 被告所提出之主張被告則是聲請駁回原告之訴，而提出下列之陳述：首先，他指出並無故意碰觸原告身體之騷擾行為，而原告必須就所主張之事實負舉證之責任，並提出多位證人到庭作證，均未親眼目睹被告有故意碰觸原告身體之行為。至於有部分證人曾作證見聞兩人發生爭吵，但並無法證實在肢體騷擾之行為，故原告所主張之事實應非實在，而其他證人在事發時並非在場，或僅聽信原告片面之詞，均不足以證實原告所主張之事實。其次，被告認為原告主張其身體自主權及名譽權受侵害一事，亦無法加以證實，其中名譽權是個人在社會上所受之價值判斷，有無受損一事，應以社會上對其評價是否貶損加以判斷，至於當事人本身主觀上是否感受損害，則並非認定之標準。再者，被告亦對原告所提出之公文書，諸如長庚醫院內部所為之調查及人事案件反應單等，逐一加以反駁。在前者之情形，他認為雖有證人為輔，但對具體內容均未加證實：而後者之記載，則均表明被告有不小心之碰觸行為，而不具有故意，他並特別強調在該院麻醉部共有兩百多位護士，但其中僅有少數幾位就其不小心碰觸行為提出申訴，足見其並無性騷擾之慣行。最後，被告對原告所提出之所有私文書，包括前述之保證書，均否認之。(3) 法院之判決及理由在本案中，臺北地方法院判決被告應給付原告新臺幣四十萬元，至於其他之訴則均駁回。現分述此一判決之重要相關部分及其理由如下。首先，法院判決被告於民國八十七年四月十七日下午四時三十分，確曾在該院第六十一開刀房，故意撫摩原告背部、頸部及肩部。法院認為根據證人之證詞，兩造當事人在前述時地確有爭執情事，而根據另一證人技術組長之證述，在該科之五十多位護士中，另有四、五位護士亦曾反應遭到被告故意之肢體碰觸。此外，在該院人事案件反應單及資調會調查報告說明中，被告確有對幾位護士進行言語及肢體騷擾之情形。同時，另有證人到庭作證，曾因被告在進行麻醉過程中碰觸其臀部而發生爭執，而被告亦曾簽訂保證書向原告道歉。根據上述證人之證詞及相關文件之說明，法院認為原告此一部分之主張堪信為真實。其次，法院判決被告是否於八十七年八月十二日下午三時，在該院第四十一開刀房故意強拉原告手部之爭點，因欠缺證據，尚難認為足以構成。根據法院之見解，當時在場之護士均證述未親眼見聞有此一爭執，且實施麻醉插管在緊急狀態常有肢體碰觸之情形，因此，原告此一主張尚難據以信為真實。再者，法院判決被告於八十七年八月十八日中午十二時，在該院開刀房通往恢復室之通道，確曾觸摸原告之臀部。關於此一部分之認定，法院主要是依據在場幾位醫師、麻醉技術師、護士及病患之證詞，證明他（她）們雖未目睹被告之行為，但兩造確曾在該一時地發生爭吵，再參酌第一項爭點時其他證人之陳述及被告所簽訂之保證書，足證被告確曾有觸摸原告臀部之行為。又者，在有關被告是否以言語騷擾原告之爭點部分，法院則是採取從嚴認定之立場，而逐一駁回原告所提出之訴求。根據法院之見解，言語騷擾必須故意在語詞上打擾、警告、嘲弄或辱罵他人為目的始足當之，而被告在本案中所為之上述言詞，或僅屬在故意碰觸原告身體後所為之言語上解釋，或屬俏皮性話語，與前述騷擾性言詞尚有距離。因此，法院認為原告主張被告在本案中以騷擾性言詞侵害其人格尊嚴、身體自主權及名譽權之訴求，均屬無據。最後，關於前述之故意碰觸之行為足以成立，則是否侵害原告名譽權之爭點部分，法院則認為在本案之情形，名譽評價受損者應是故意從事此類行為之被告，而非被害之原告。至於原告先前所提性侵害犯罪防治法中有關保護被害人之規定，是要保護其名譽權之見解，法院也並不認同，而指出這些條文僅是要避免被害人在訴訟過程中蒙受二度傷害，並非為保護其名譽權而設，從而，法院判決原告在本案所提名譽權受損應屬無據，故請求登報道歉之部分即不應准許。但對於原告所提身體自主權及健康權之部分，法院則是持相當肯定之立場，它認為這兩種權利均包括在人格權保障之範疇，前者讓每個人對自己之身體，得予自己喜愛之親人朋友碰觸，而拒絕陌生人或未得同意者之碰觸；後者則包括生理及心理健康在內。本案被告對原告之肢體碰觸，已使原告之身體自主權及心理健康受損，而這類侵害行為與所受損害間，具有相當之因果關係，故依民法第十八條第二項、第一百八十四條第一項前段及第一百九十五條第一項之規定，被告自應負擔非財產上之損害賠償責任。 法院在審酌雙方當事人之經濟情況後，認為原告所主張一百萬元非財產上損害賠償之要求過高，而應以四十萬元為適當。(4) 本案之後續發展嗣後，被告向臺灣高等法院提起上訴，而原告亦提起附帶上訴。臺灣高等法院則是駁回此一上訴，並廢棄臺北地方法院前述所做被告於八十七年八月十二日下午三時，在第四十二開刀房並未對原告做言語及肢體性騷擾之判決。此外，高等法院認為，原告在附帶上訴中所請求之六十萬元非財產上損害賠償過高，而應以四十五萬元為適當。 由於本案不得上訴，故全案已告確定。事實上，原告及被告在上訴時所提出之聲明及訴求與第一審時大體雷同，而高等法院之判決除認定被告第二次在開刀房強拉原告之手構成肢體性騷擾，以及被告三次對原告之對話均構成言語性騷擾外，其對事實之認定及判決理由等，均與臺北地方法院之見解相當一致，而強調被告在上開時地前後對原告所為之言詞及肢體性騷擾行為，已使原告之人格尊嚴及心理健康受到損害，而精神亦受有痛苦，故不論其是故意或過失為之，均已對原告構成侵權行為，對其人格尊嚴及心理健康造成損害，從而，原告依據民法第一百九十五條第一項之規定，訴請被告賠償非財產上之損害即為正當，故判決被告應再給付原告新臺幣五萬元，共計為四十五萬元。(5) 對此案判決之綜合評析由於本案是我國法院所處理首宗涉及醫療院所性騷擾之爭議，因此，其判決結果曾引起輿論廣泛注意，一般咸認是一相當具有指標意義之判決。本部分以下首先將試評此一判決之優點及有待改進之處，然後再指出若干未能解決之爭議。(a) 本案判決之優點與我國各級法院對射擊工作場所性騷擾爭議之其他相關判決相較，本案判決具有以下各項優點：首先，臺北地方法院及臺灣高等法院所判被告應給付原告之非財產上損害賠償金，分別高達新臺幣四十萬元及四十五萬元，均創我國法院對這類案件所判此類賠償金之最高紀錄，所發揮之嚇阻作用甚宏，對可能觸犯此類行為者自有一定警示之效果。過去我國法院對這類案件所判之慰撫金數額均屬有限，以第一件相關案例之判決為例，僅為新臺幣十萬元。第二件則略提高為新台幣二十萬元，但在上訴至高等法院後，又被減為一半，對被害人而言，僅有象徵性之補償意義，而對加害人亦無太大嚇阻作用。 本案判決賠償之數額雖與加害人本身之收入不成比例，但已顯示法院對此類爭議判決賠償金之數額已有逐步提高之趨勢，與其他先進國家之發展情形相當一致，是一正確之方向。更重要的是在被告提出上訴後，臺灣高等法院還進一步提高賠償金額，證明這類事件加害人希冀透過立場較保守之上級法院減輕賠償責任之策略，並不一定得以奏效，也是一對被害人相當有利之發展。其次，由於本案案情並不複雜，兼以婦女團體壓力甚大，故法院訴訟程序相當明快迅速，其中第一審雖因調查事實而較費時，但能在一年多即結案宣判，已足以掃除前述被害人就此類事件提出民事訴訟曠日費時之疑慮，而高等法院更能在不到五個月即做成更有利於被害人之判決，固與承審高鳳仙法官本身即對此類問題學有專精息息相關（其詳後述），但也證明如果法院能對這類爭議採取速審速決之方式加以解決，對當事人權益所提供之保障也確實較為週全。又者，法院在本案均對這類事件中被害人所受損之人格權部分，做出相當廣義之詮釋，並認為其中身體權包括身體自主權，而健康權則包括生理健康及心理健康在內。這種見解不但符合人格權範圍不斷擴大之發展趨勢，而且也與前述被害人在傷害後（post-traumatic）所遭受之各種身心煎熬有密切之因果關聯，是一相當值得肯定之進步見解。再者，臺北地方法院及臺灣高等法院在本案中均曾多次引用長庚醫院內部之人事案件反應單及資審會調查報告等，做為認定原告所控性騷擾事件確曾發生之依據，對爭議之釐清解決極具功效，而被告所能提出之反駁相形之下即顯得薄弱甚多，由此可見事業單位內部申訴制度之建構，在處理這類爭議時確能發揮相當之作用，值得我國在推展此一制度時參考之用。 次者，本案被害人在提出訴求而求助無門之情況下，由國內一著名婦女團體出面代為聲援，而透過此一團體之積極奔走，除迫使桃園縣政府就業歧視評議委員會不得不正式運作，藉以調查及處理本案之申訴外，並讓長庚醫院坦承本身處理此案之缺失，而採取多項內部改革措施，將有助於該院未來在處理類似爭議時參考之用。最後，本案訴訟之訴訟代理人王如玄律師及高院承審之高鳳仙法官兩人，均是國內少數具有處理此類爭議經驗之法學專業人士。前者不但是我國第一件相關訴訟勝訴之律師，而且也擔任臺北市就業歧視評議委員會委員多年，處理十餘件工作場所性騷擾申訴案件，經驗堪稱極為豐富。後者則曾負責草擬前述性騷擾防治法草案，並發表多篇相關學術性論文，是國內極少數具有此類專業背景之法官。雖然本案案情並不複雜，在法律見解上發揮空間不大，但攻防之際仍有可觀之處，在兩性工作平等法草案及性騷擾防治法草案正式完成立法以前，足供法院審理同類案件參考之處頗多。(b) 本案判決有待改進之處本案雖發生在醫療院所，但所涉及者基本上仍是工作場所之性騷擾爭議，而地方法院及高等法院透過民法上損害賠償方式來加以解決，除不脫本演講前揭（二）(3)所述之各項缺點外，就法院之審理及判決而言，仍有下列值得改善之處：首先，臺北地方法院及高等法院在判決之事實認定中，雖依賴長庚醫院本身之調查之處極多，但對桃園縣政府就業歧視評議委員會之調查及評議，並未加以提及，與臺北地方法院在民國八十七年處理第一宗工作場所性騷擾爭議時之態度完全相同，此固可能與該委員會是在迫於婦女團體壓力而匆匆召開有關，但如前所述，我國目前已有二十三縣市成立此類委員會，其中以臺北市就業歧視評議委員會處理之經驗最為豐富，該委員會目前是由執業律師、學者專家、婦女團體代表及其他勞、資、政代表共十五人組成，其中不乏法律專業背景者，而對相關申訴案件之評議過程亦極為審慎，除有事前之調查外，並由雙方當事人親自到場說明，對事實之認定及釐清，應較承審法官在事發相當時日後再行調查更易發掘真相，法院如能適度參酌此類委員會之調查報告，除有助於發現事實外，且可節省社會資源成本之浪費。其次，雖臺灣高等法院已加以匡正，但臺北地方法院對本案中所涉及之言語性騷擾部分並未做認真之處理，甚至將之合理化，實是一值得正視之問題。以本案之情形觀之，雙方當事人在職場上已屬地位不對等，而又涉及肢體騷擾之情形，兩者競合對被害人所產生之壓力，絕對會對其工作表現產生負面之影響，但地方法院卻硬將此二行為切割加以認定，顯然對工作場所言語性騷擾行為之認知仍有待進一步之提昇。根據我國相關調查顯示，此類性騷擾現象在我國職場上極為普遍，值得我國法院在處理時加以正視。再者，在本案中，臺北地方法院及臺灣高等法院對原告所提名譽權受損之訴求，均未採取認同之立場，似與它們前述在同案中對人格權做廣義解釋之立場有某些矛盾之處。事實上，由處理這類事件之實際經驗觀之，被害人因通常在職場上是處於劣勢，被抹黑及人身攻擊之情形極為常見，名譽權難免同時受損，但本案地院法官卻認為這類事件是讓加害人之名譽受到貶抑，而與被害人無涉，顯然是對工作場所此類事件當事人地位不對等之情況認知有誤。最後，臺北地方法院及臺灣高等法院在本案均未以性別歧視之觀點來加以處理，而被害人律師亦未就此加以引伸，故因是依據民法提出損害賠償之故，但由本案所涉之事實觀之，雖然發生在醫療院所內，其實仍是一典型職場性騷擾之爭議，而由證人之證詞所述，加害人確有利用職權對護士性騷擾之慣行，且被害人均屬女性，而由長庚醫院之內部處理機制來看，調查小組成員均屬男性，且沒有護理人員擔任，就業上性別歧視之情形至為顯然，但法院判決就此重要爭點並未加以斟酌，似與一般先進國家之做法有異，可見仍有努力改善之空間。(c) 本案判決所未能解決之爭議一般而言，本案完全是根據民法上人格權及非財產上損害賠償之相關規定做成判決，雖然曾提及工作場所言語及肢體性騷擾之字樣，但並未觸及這類行為在本質上所具有就業上性別歧視之問題，而在這方面有進一步之發揮，從而，此一判決也留下幾項未能解決之爭議。首先，此一判決並未提及任何有關雇主法律責任（employer liability）之課題，而根據本案之重要事實及處理過程觀之，長庚醫院本身在整個事件中實是扮演一相當負面之角色，如果它能及早積極處理此一爭端，即不可能會演變至雙方當事人對簿公堂，而讓該院聲譽受損之後果。事實上，本案並不屬傳統上所謂交換性騷擾（quid pro quo sexual harassment）之類型，也就是加害人對被害人並沒有指揮監督而給予就業上利益或不利益之權能，並以性方面好處作為交換條件之情形，因為原告並未因拒絕被告之性要求而遭致不利益。同時，加害人之行為並未如同所謂敵意環境性騷擾（hostile environment sexual harassment）之情況一樣，情節嚴重到致使被害人之工作表現受到極大影響。在這種情形下，究竟應如何釐清雇主之法律責任，即是一相當棘手之問題。關於此點，美國最高法院在一九九八年庭期內也曾面臨同一困境，卻能在兩件相關案件中做成判決，重新為雇主之法律責任加以定位。在我國，前述兩性工作平等法草案已對雇用員工三十人以上之雇主科以事先防範及事後處理之責任， 如能參酌美國最高法院所樹立之準則，則將有助於解決此類爭議。其次，如前所述，醫療院所性騷擾事件因所牽涉之場所眾多複雜，在處理上要較一般工作場所性騷擾爭議為困難。舉例而言，本案並未觸及所謂非受雇者（non-employee）性騷擾之情形，也就是病患、病患家屬或甚至一般公眾對醫療院員工加害之事例，由於這類爭端也涉及受雇者工作權保障之問題，身為雇主之醫療院所究應採取何種作為始得負責，即是一值得探討之課題。至於在其他可能發生相關類型之性騷擾事件，諸如醫療人員對病患之專業場所性騷擾、實習人員被侵害而引發受教權受損，以及發生在這類公共場所之性騷擾事件等，由於所要保障之權益並不一致，益增釐清雇主法律責任之困難。本案之判決結果，僅能解決一類相當單純型態之工作場所性騷擾爭議，並無法為發生在醫療院所之這類事件提供一更周延之解決良方。再者，本案法院所判決之損害賠償金雖創目前此類案件之最高數額紀錄，但權諸加害被告之經濟能力，實屬過份偏低，此與我國對此類爭議未採所謂懲罰性損害賠償金（punitive damages）制度有相當關聯，將會妨及被害人提出這類訴求之意願。事實上，前述兩性工作平等法草案在整合階段，尚定有新臺幣十萬元至一百萬元懲罰性損害賠償金之規定， 但在朝野協商時卻被刪除，實屬可惜，以美國現行制度為例，在一九九一年修正民權法時，特別增列美金五萬元至三十萬元之懲罰性損害賠償金，並附加專家及陪審團參審之配套措施，以利事實調查之發現，我國未能在建構兩性工作平等制度時順勢而為，只有留待日後之努力。最後，本案判決在性別意識提昇上之貢獻並無太多教育意義，反倒提供甚多負面之教材。舉例而言，原告在訴訟之聲明中強調她已結婚，臺北地方法院法官在判決中指出每個人對自己之身體，得予自己喜愛之親人碰觸。以及原告配偶在提出告訴及法院判決後記者會上所發表之言論等，都一再彰顯強調妻子身體是屬丈夫財產或所有物（property）之意味，反而喪失被害女性護士本身所擁有自主權之真正內涵，在對抗性騷擾是強調兩性平權之聲浪中，卻會有這種反動之逆流出現，實值得吾人深思反省。(四) 近期之相關改革措施事實上，為防範及處理在醫療院所發生之性騷擾爭議，我國衛生主管機關及各醫院均相當重視，目前臺北市衛生局已率先在民國八十八年制定臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所工作場所性騷擾防制要點，而由該局所委託經營之萬芳醫院，在發生一宗疑似男性醫生性侵害護理人員之案件後，也在同年制定萬芳醫院工作場所性騷擾防治辦法，都設法對發生在醫療院所這類事件之防範及處理，尋求有效之解決之道，本部分以下將首先說明此二要點及辦法之重要內容，然後對其規定事項做一初步之綜合評析。(1)臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所工作場所性騷擾防制要點之訂定本防制要點是由臺北市政府衛生局在民國八十八年十一月份局務會議通過，內容甚為簡要，共有九條條文。其中第一點至第二點大體是依照臺北市工作場所性騷擾防制要點第一點及第三點之規定，說明本防制要點訂定之目的，以及明確表示臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所有提供其員工免遭性騷擾工作環境之責任與義務。至於工作場所性騷擾行為之態樣，本防制要點之規定則是完全援用臺北市工作場所性騷擾防制要點第五點之規定，即：(a)因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度或行為；(b)與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言、身體碰觸或性要求；(c)以性行為或與性有關之行為作為交換報償之要約；(d)以威脅或懲罰之手段要求性行為與性有關之行為；(e)強暴及性攻擊；及(f)展示具有性意涵或性誘惑之圖片、文字。而其規範之對象，則是直屬長官對員工或員工相互間。此外，本防制要點還責成臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所得指定專責人員，或各相關部門主管及員工代表組成申訴處理委員會，負責處理員工性騷擾申訴案件，其中女性委員人數不得少於二分之一，且要對申訴處理之組織、人員及程序等有關事項作適當規劃，並由首長指派專人擔任申訴處理委員會召集人，以利部門意見之整合。除申訴處理委員會所提供之正式申訴程序外，本防制要點還特別規定該局暨所屬醫療院所得指派員工一名或數名（以女性居多，或視案情而定）提供非正式之諮詢管道，以對受性騷擾之員工提供諮詢服務，並儘速提供解決之道，且應經常宣導及鼓勵員工利用此一非正式之諮詢服務。至於在實際處理此類爭議案件時，本防制要點也規定應由申訴處理委員會指派專人調查，並訓令在調查過程中應嚴守保密原則，以確實維護雙方當事人之隱私權，且不得藉故推諉、拖延或拒絕。而申訴處理委員會或考績委員會之委員本身涉及此類爭議時，本防制要點亦訂有應行迴避之規定。性騷擾申訴案件如經申訴處理委員會查證屬實，則有關戒處事宜即應移送各機關之考績委員會審議，在申訴人及涉案人對懲處事項有異議時，本防制要點亦規定得依規定辦理申復。最後，本防制要點還規定所屬機關應加強兩性相互尊重及性騷擾防制之教育宣導工作，以防制此類事件發生，並應視業務性質及工作場所之特性，自行訂定兩性員工之職場工作規範。(2)萬芳醫院工作場所性騷擾防治辦法之訂定本防治辦法也共有九條條文，其中除適用對象與前述臺北市政府衛生局暨所屬醫療院所工作場所性騷擾防制要點大不相同外，其他諸如性騷擾行為之態樣及雇主之責任等事項，都屬大同小異，唯一值得一提者是，由於該醫院曾處理過一件相關之爭議，故某些規定條款要較臺北市政府衛生局前述之防制要點更為詳盡週延。舉例而言，本防治辦法即規定該院員工在執行工作時，為保障顧客及本身之權益，應注意下列之事項：(a)佩戴員工識別證。(b)為尊重顧客之隱私權，門診之診間、檢查室及治療室在檢查身體時，應同時有兩位以上工作人員在場。(c)加強入院護理，讓顧客認識工作人員，若有不明人士為顧客檢查身體，顧客有權拒絕，並即通知護理站人員。(d)病房中男女病室應分開設置，每床均有圍簾，以保障顧客隱私。(e)員工於夜間搭乘計程車時，得請警衛協助叫車。(f)員工之間討論業務，應安排於公用空間。至於在相關申訴之處理方面，則因從事性騷擾行為者身份之不同，而各有其程序。舉例而言，如該院員工遭到院內人員性騷擾，則得向該院之社會服務室以書面提出申訴，而該室在受理此類申訴一個工作天內，向該院副院長呈報申訴內容，並得視案件情形，會同相關主管成立處理小組，進行調查及瞭解，並在一週內提出初步處理原則，呈該院院長裁示，而該處理原則經裁示後，即應通知申訴人知悉。至於該處理小組之成員以一級主管參加為原則，其中女性成員不得少於二分之一。如該院員工在工作中遭到院外人士（諸如病患、病患家屬及一般民眾）性騷擾時，即應向單位主管或值班主管反應，而單位主管視事件情節之輕重，得會同該院公關組進行處理，並應在一個工作天內將處理結果回覆申訴人。 此外，該防治辦法還特別規定在處理員工申訴此類事件之調查過程中，應嚴守保密原則，如有洩密情事而經查證屬實者，將會被從重處罰。最後，本防治辦法也訂有性騷擾防治教育訓練之規定，而訓令該院員工有接受此類教育訓練之義務。(3) 對此防制要點及防治辦法之綜合評析前述兩項防制要點及防治辦法，都是針對醫療院所特殊之情況而制定，在我國尚屬首創之舉，其立意相當值得肯定。事實上，根據本演講前揭（二）部分之相關調查顯示，發生在這類場所之性騷擾事件在我國堪稱相當普遍，而歐洲議會（European Parliament）在一九八六年通過（禁止）對婦女暴力決議書（Resolution on Violence Against Women）時，也曾特別針對此一現象有所著墨， 我國直轄市衛生主管單位對此一問題能加以正視，實是一可喜之現象，至盼身為中央主管機關之行政院衛生署亦能及早跟進，制定一套通用於全國性之醫療院所防治此類事件模範規範（model code of conduct），藉以讓我國在這方面之努力，得以與國際趨勢同步發展。本部分以下首先將說明此二要點與辦法內容之優點，然後再分析其待改進之處。(a) 此防制要點及防治辦法之優點事實上，此