新生代员工管理策略

1 / 7 新生代员工管理策略 当前，新生代员工正成为人才市场的就业主力。对于融、咨询等专业化程度高的行业而言，新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的特点，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。 一、新生代员工的特点 在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面： 1、兼有积极与消极的工作态度。 2002 年，全球著名的美世人力资源咨询公司（ R 2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调查，发现不同时代员工的工作态度有较大差异。与 25岁以上员工相比较，在 18 至 24 岁年龄段中，多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在美世咨询公司的调查中， 55的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。 2、多变的职业观念。 传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员2 / 7 工提供工作保障。而 新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有 “ 可转移 ” 的竞争能力。 3、对成功有独到的界定。 他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的， 但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。 4、对权威有自己的看法。 他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外，他们厌烦繁琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。 5、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。 他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是，他们在工作3 / 7 中通常缺乏耐心，缺乏 与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。 6、通常不喜欢循规蹈矩的工作。 他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。如果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责，那通常是不切实际的，因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程度上，他们是任务导向的，但前提是他们认同企业所分配的任务，并认为这些任务是重要的、有价值的。 7、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。 他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与 亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。在我国不少城市里，越来越多年轻的 “ 背包族 ” 为了体验自己向往的生活方式，不惜辞掉待遇丰厚的工作，就是典型的例子。他们有时会表现出与年龄不符的成熟一面，有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友。此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。 二、针对新生代员工的管理措施 正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼（ 说的，企业人力 资源管理工作必须适应新生代员4 / 7 工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。 1、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。 普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为 22 岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、 示以外，还开设了 “ 规划你的职业 ” 、 “ 与成功者为伍 ” 、 “ 得到 排 ” 、 “ 如何脱颖而出 ” 、 “ 如何平衡生活 ” 等专栏讨论区，甚至增加了一 些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。 此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的要求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差所造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应提前向新员工介绍入职后需要接受的培训与考验，帮助员工尽早地树立工作目标，并用身边的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。 2、人尽其才是最有效的激励方式。 为新生代员工 提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更5 / 7 复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。有时企业需要利用高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的服务。此外， “ 导师制 ” 是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取 “ 师傅带徒弟 ” 的做法。 3、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。 传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工， “ 当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西 ” 。 4、采用个性化的激励手段。 与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择 一些所需要的福利项目。例如，美国一些高科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等个人舒适型福利，以及在线学习、工作中学习等发展型福利以吸引并留住紧缺的信息技术人才。 6 / 7 5、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。 新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。同时，企业要让新生代员工适应自己的角色，在组织中成长，学会尊重并服从于企业的安排。 6、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的 看法。 如果说工作挑战性、发展前景是吸引新生代员工应聘的主要原因，那么新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。 7、平衡工作与生活之间的关系。 对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可