服装公司员工培训制度

1 / 9 服装公司员工培训制度 一、引言当今，人力资源已经成为企业的核心资源，是形成企业核心竞争的重要手段之一，企业能够建立持续有效的员工培训及培养机制将为其可持续发展提供强有力的支持。培训是更新知识、开发技能、改变 及提升参训人员的能力从而使其更高效和有效地完成任务的过程。培训能够提高企业员工的整体素质，能够加强企业自身对外部环境的适应性，能够提高企业自身改革和创新的能力，同时也是企业吸引人才、培养人才和保留人才的重要手段。那么，处于成长阶段的中小服装企业将如何做好员工培训呢？ 二、中小服装企业员工培训现状及存在问题 1、中小服装企业员工培训现状 没有成立专门的培训部，培训工作一般都是由人力资源部门负责，货品类培训主要由销售部门或运营部门负责； 培训预算很少，而且常常不能执行到位； 培训对象以门店导购和生产线工人为主； 培训主要由内部讲师来完成； 培训的主要内容以货品知识、货品陈列、生产操作以及新员工培训为主，很少涉及到人员的心态、职业生涯发展、管理技能 2 / 9 很少做培训评估。 2、中小服装企业 员工培训存在的问题 对培训认识不足，急功近利 培训是需要持续进行才能显现明显效果的工程，从投入到产出的转化往往需要一定的时间，以低成本为企业经营策略的中小服装企业只愿意在 “ 立竿见影 ” 的培训上投入，例如货品知识、货品陈列、车缝技能等，而对于其他的培训则 “ 能免则免 ” 。同时中小服装企业由于自身经营管理的原因，人员流动率相对较高，所以他们认为培训会由于人才的流失而带来较大的风险，因此企业对培训往往不愿做过多的人力、物力、财力及时间等的投入。 培训制度不健全，缺乏有效的执行机制 中小服装企业的培训制度建设比较缺乏，有些企业虽然也制定了培训的制度和流程，但在实际中往往没有按照制度和流程执行，常常是 “ 说一套，做一套 ” ，制度成了摆设。这些与企业中培训相关组织管理部门和人员的重视程度不够，以及企业缺乏强有力的执行文化有着密切关系。 应对问题式培训比较普遍，缺乏系统的培训规划和计划 培训的随意性较大，常常是遇到问题了才想起来要培训，例如业绩不佳、流程不畅或返工率大幅升高时才进行培训，没有能够事先制定可行的培训计划，尤其缺乏年度的培3 / 9 训计划，更不可能有中长期的培训规划 ，这是培训管理职能缺失的表现之一。 缺乏培训需求分析，没有建立有效的培训体系 整个培训没有能够形成体系，还处于比较片面的初级阶段。培训需求调查分析质量不高，与实际需求相差较大，有的时候根本不做培训需求分析，全靠管理人员 “ 拍脑袋 ”来确定需求；课程及教材大多数都是行业中一些较大型服装企业的 “ 舶来品 ” ，自行开发的能力较弱；很少做培训评估，往往是课程结束培训也就结束了；培训质量的管控在很多时候是缺失的。 以导购及工人培训为主，缺乏对管理人员的培训 培训对象主要是门店导购及 生产线工人，对于管理人员，尤其是中基层管理人员（店长、班组长、主管）的培训比较缺乏，这些管理人员大都是由业务骨干晋升而来，本身不具备专业的管理知识和技能，因此工作中他们在人员管理、团队建设等方面存在较大障碍。 培训方式过于单调，内容以货品知识、陈列及生产操作为主 一般都是采用讲授的方式进行培训，课堂上缺少受训人员的参与、课程缺乏互动，加上内部讲师自身专业技能还有待提升，因此导致课程的吸引力不高；培训内容主要以货品知识、货品陈列以及生产操作为主，内容比较单一。 4 / 9 三、对中小服装企 业员工培训的对策与建议 1、高层必须高度重视，转变培训观念，以发展的眼光看待培训 “ 员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线 ” ，企业选择并利用有效的培训手段，不但给员工提供了学习的机会，也最终满足了企业发展的需求，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而不断提高企业竞争力。因此，企业的高层必须高度重视培训，对培训的相关环节给予一定关注，同时在资金、时间上给予支持。 正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，公司高层必须转变观念，正确认识培训工作。培训虽然是人力资源管理的一项职 能，但其在企业员工素质与能力提高的过程中扮演着核心角色，并逐步成为企业战略实施的重要环节。对企业来说，培训是提高企业竞争能力、促进企业长远发展的有效途径；对员工来说，培训可以满足员工个人发展的需要，同时也是一种激励的手段，能够增强员工对企业的归属感。 培训是循序渐进的过程，是由量变到质变的过程，很多时候无法实现 “ 立竿见影 ” 的效果，所以企业高层管理人员要以长远的眼光、发展的眼光来看待培训，从企业可持续发展的角度来对待培训。 2、建立以任职资格为基础的培训体系 5 / 9 任职资格是在现实工作 环境中完成任务的能力，是按企业标准来满足业绩要求的能力，既体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。建立任职资格体系对岗位进行分类、分级，可以很好的解决员工职业发展通道的问题，而且对于各岗位职级的必备知识、基本技能及行为标准的明确要求为培训的有效开展奠定了稳固的基础。 中小服装企业可以确立以任职资格为基础的培训体系建设思路，对各岗位进行分类分级，同时以关键岗位（店长、班组长、设计师、主管等）为切入点制定详细的任职资格标准，并以此为基础来开展培训需求的确定、培训课程的开发、培训评估的实施等工作，最终促成培训成果的转化和落地。 3、综合运用多种方法，确定培训需求，提高培训的针对性 以各岗位、各职级的任职资格为基础，综合使用包括工作任务分析，工作流程、制度及员工能力方面所发生的重大事件分析，绩效考核分析，员工访谈、座谈、问卷调查等方法进行培训需求的分析，同时要对照企业的发展规划、年度经营计划、人力资源规划以及市场竞争状况等来找到差距，从而确定培训需求， 从实际出发，增强培训内容的实用性和针对性，保证人力资源开发的有效性，确定培训的价值6 / 9 和成本。 4、统一领导，制定培训规划和计划，保障培训人员及内容的完整性，实现法制化 企业既要制定长远的培训规划，又要制定详细的培训计划。在制定培训规划时，要综合考虑以下因素：企业的内部环境因素（包括经营战略、发展规划、企业文化等）、企业的外部环境因素（面临的挑战和威胁、法律及相关政策等）、企业现有的人力资源状况（知识结构、学历结构、技能水平、员工士气等）。培训规划要明确培训战略与企业发展战略的关系，确定培训 体系在企业中的地位、职责；确定培训体系的总体框架；确定培训目标、类型、方式方法等。培训对象应包括全体员工，不仅要有基层员工，更要有管理人员，管理人员的进步将能带动基层员工更大的进步。培训内容应该要包括知识、技能和心态，缺少任何一项都是不完整的。 中小服装企业可以由人力资源部统一进行培训管理，包括整体规划和协调，市场部仅负责货品类、销售类培训的实施。人力资源部应着手制定为期三年的培训规划，既要考虑到企业的现实情况、又要考虑到企业未来的发展；培训对象不仅要包括一线操作人员，还要包括管理人员，尤其是中基 层管理人员；培训内容除了货品知识、货品陈列、生产操作等之外，还要增加职业规划、职业化、情绪与压力管理、7 / 9 时间管理、沟通技巧、团队建设、人力资源管理等内容；要建立完善培训的相关制度和流程，明确人力资源部、市场部及其他部门在培训中的分工、职责，使培训工作走向法治化。 5、合理运用多种培训方式，增加培训的吸引力 如 :讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，应针对不同岗位、不同对象、不同内容以及培训目标等因素，采取合理的培训方法和手段。为了提高培训质量 、达到培训目的往往需要各种方法配合起来灵活使用，这样不但可增加参训人员的兴趣，而且也能增进培训效果，同时还可以激励参训人员的积极参与。 6、建立有效的培训评估机制 对培训效果进行评估，能够让管理者了解培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工知识技能的提高或行为的改变是否真正来自培训本身；能够评估培训的效益；能够找出培训的不足，归纳出经验与教训，为决策提供必要的信息。因此，培训结束后需要进行四级评估：反应层（参训人员的满意程度，包括对讲师、培训方法、内容等）、学习层（参训人员的学习获 得程度，即对培训内容的理解和掌握程度）、行为层（参训人员的知识运用程度，即培训前后其行为是否发生了改变）和结果层（培训创造出的经济效益）。 8 / 9 中小服装企业可以在每次培训结束后通过问卷调查及考试、作业等形式进行评估，同时在 3 个月后再通过绩效考核、访谈等方式进行评估，所有的培训及评估都要求做好记录并存档。 7、培训中导入稳定长效的激励机制 在培训体系中有效导入激励机制，可以实现培训由“ 虚 ” 到 “ 实 ” 的转变，参训人员由被动到主动的转变。激励的方式可以包括：物质激励、精神激励、职业发展激励 、文化激励等，可根据具体情况来确定。 中小服装企业可以结合任职资格管理，在员工晋级时要求其必须完成相关的培训内容、并且考核合格，在员工调薪时也做同样的要求，此外还可以将培训纳入到绩效考核中。 四、结论 培训作为提高企业人力资本水平、增加员工知识、提升员工技能、改善员工心态的重要途径，也是员工实现职业发展、获得晋升的重要途径，同时还是实现其人生价值的重要途径。在当今日趋激烈的竞争环境下，企业要生存并稳步发展，就必须建立有效的培训体系。企业的高层管理者必须从战略的高度来思考培训的意 义和价值，必须转变对培训的认识，摒弃急功近利的狭隘思维，以发展的眼光看待培训，加大对培训的投入；企业需要建立以任职资格为基础的培训9 / 9 体系，综合运用多种方法做好培训需求分析的工作，制定中长期的培训规划（既要重视一线操作人员的培训、又要重视管理人员的培训，既要包括货品类和操作类培训、又要包括管理类和心态