某企业员工考核办法

1 / 14 某企业员工考核办法 为了正确评价员工的德才表现和工作实绩，根据客观公正、注重实绩的原则，制定 2011 年度公司员工考核办法。 一、公司成立由董事长、总经理、党委负责人、工会负责人及有关领导组成的年度考核委员会，具体考核工作由公司办公室和人事综合处组织实施。 二、对员工的考核，以员工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，按 “ 德、能、勤、绩 ” 四个方面进行考核。在整体平衡确定等次时，要考虑该员工工作职责的难度系数。 三、年度考核的结果分为优秀、良好、称职和不称职四个等次 ： 确定为优秀等次须具备下列条件： 1、工作任务在规定时间前完成、效率非常高、质量很好、业绩突出； 2、精通业务、工作能力强； 3、工作责任心强，态度佳，勤勉尽责； 4、工作方法有创新； 5、工作作风好，工作对接部门及人员（含上级）满意； 6、清正廉洁； 7、模范遵守劳动纪律。 确定为良好等次须具备下列条件： 2 / 14 1、工作任务在规定时间内完成，工作效率较高，完成质量较好，基本无差错； 2、熟悉业务、工作能力较强； 3、工作积极性较高； 4、工作方法有新意； 5、对工作任劳任怨，工作对接部门及人员（含上级）较满意； 6、廉洁自律； 7、遵守劳动纪律，无迟到早退旷工现象，全年事假不超过 15 天。 确定为称职等次须具备下列条件： 1、能完成工作任务，效率一般，完成质量一般，工作效果不明显，差错较少； 2、业务水平一般； 3、工作方法循规蹈矩，无创新； 4、工作对接部门及人员（含上级）部分满意； 5、廉洁； 6、基本 遵守劳动纪律，偶尔有迟到早退，无旷工，全年事假不超过 30 天。 员工具有下列情况之一的，应确定为不称职等次： 1、不能完成工作任务，工作效率低，工作质量差，差错较多； 2、业务素质和工作能力不能适应工作要求； 3 / 14 3、工作责任心或工作作风差；因严重失误、失职造成公司损失或恶劣社会影响； 4、存在不廉洁问题，且情况较为严重； 5、工作对接部门及人员（含上级）满意度差； 6、经常迟到早退，有旷工现象，全年事假超过 30 天。 四、员工年度考核 优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核的员工总人数的 10 15%以内。良好等次的掌握在本单位参加年度考核员工总数的 30%以内。 五、具体考核程序为： 1、被考核员工按照职位职责和有关要求进行总结并述职，业务主管以下员工在本处室总结评比会议上述职；处室负责人（包括劳务公司、海外公司国内部负责人）在公司组织的专门会议上述职。 2、主管领导根据考核情况和个人总结，写出评语，在肯定成绩的基础上提出考核等次建议和改进提高的要求（业务主管以下人员由处室负责人书写考核评语，处室负责人由分 管副总、总监书写考核评语）。 2011 年工作总结 我今年的主要工作是在公司的安排下继续在 项目经理下面做财务工作。今年分公司的业务在扩大，并在特级资质评审和鲁班奖双重任务下，大家平时都很工作繁忙。好像今年大家聚的比较少。 4 / 14 而我平常工作的主要任务还是依照公司精细化管理的要求做好对项目部的服务管理工作。 一、公司面上我的工作主要还是收集整理原始资料并提供原始凭证。这块由于平常做成本账时已有登记，做起来还是很方便的。由于公司现在要求用友帐套要反映项目部实际的成本，所以做 法细节和以前不太一样，但是还是要做好规避风险的准备。其实只要把工地实际的帐套做好了，其他的工作都好做。二、项目部面上我的工作是做好工地内部实际帐套。对好往来，登记材料明细，入好成本。并做好对项目部的服务工作。利用自己特长做些力所能及的事情。 9 月底由于修水项目部的增多，我又重新回到修水工地负责几个工地的往来及对账工作，与材料商一个一个的对账，和新来的管理人员及班组一个一个的打交道，虽然事情有点多，但是越做事，心里越踏实。 今年工作还有最后一段时间，今年资金很紧张，最后几天肯定很忙，我回去 要把准备工作做好。争取顺利度过年关。 自己工作中还有太多不足，可能是自己社会经验也不够多，在一些还不是很熟悉的工作中做的很不好。以后这方面要多想想多注意。争取做一个让公司领导放心的员工。 今年我在项目部也尽量了解了九江项目部的情况，当然自己能力有限，讲的可能不是很准确，请领导见谅。 5 / 14 项目经理下面项目部人员很多，规模也算不小，他们自己也是有意识的想往公司制度化方向发展，项目部各科室配置也比较齐全，整个项目部主要的管理结构大概是这样子：分为外围，各工地项目部，材料，技术，财务等。外 围是 自己带头，跟业主和各行政部门打交道。各项目部由工地主要负责人管理现场或者直属班组，材料主要是王国均和王国信负责，厉工现在主要抓技术、合同、预决算，财务实际上主要是由一个出纳和一个会计。但各部门也不是独立的，几个干部能力很强，权利也很大。内部财务很容易被他们控制。他们自己年初制定的一些制度流程，过几个月就很容易破坏。一般资金没有什么安排。这种有点粗放式的发展，摊子很大，只是管理达不到我们公司提出的项目部的精细化管理的要求。 今年年底的资金很紧张，应收和应付的金额都很大，资金不太稳定，也容易 出现一些谣言。这些对项目部都是很不利的。 员工年度考核表 填表日期： 年 月 日 附件 2： 员工年度考核汇总表 部门： 负责人签字： 日期： 第一条 考核目的、原则和对象 6 / 14 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二 ）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考 核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下7 / 14 属子（分） 2 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案 中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度 12 月 20 日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度 12 月 31 日前拟定，月度工作计8 / 14 划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 3 表 1. _岗位 _年工作计划 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标 执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 9 / 14 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的 30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组 根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。 表 表 3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 10 / 14 对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照 A 级的占 8%（ 95 100分）、 B 级的占 12%（ 90）、 C 级的占 60%（ 80），D 级的占 15%（ 75， E 级的占 5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、 B 级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么 D、 E 级的比例可以适当 增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 11 / 14 1、目的 通过考核员工工作态度 、履行岗位职责能力及工作业绩，激励员工自我完善，增进管理绩效，充分调动员工的工作积极性，以提高工作效率和经济效益，特制定本办法。 2、考核对象 公司所有部门及员工（董事长除外）。 3、考核内容 副总：主要考核公关能力、协调能力、创新能力、决策能力、资金回笼能力等内容。 部门经理、主管：主要考核沟通能力、协调能力、执行能力、创新能力、责任心等内容。 一般员工：主要考核业务能力、专业技术能力、执行能力、责任心、工作主动性等内容。 4、考核方式 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1）公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2）公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3）部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4）财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，12 / 14 公司提 供相关参考依据。 5、考核结果及奖惩 1）考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、 B、 C、 D 四个等级，以分管领导最终 评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下表： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 ,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2）奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （ 1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100发放，并按本人当 月考核 工资标准的 10另行发放奖励工资。 当月绩效考核为 0，各部门原则上不超过 1 人。 13 / 14 （ 2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100发放。 （ 3）考核结果为 C 级：绩效工资按 80发放。 （ 4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工 作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 3）考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： A 级：不超过本部门（分公司）员工总数 5 B 级：不超过本部门（分公司）员工总数 15 C 级：占本部门（分公司）员工总数 65 D 级：约占本部门（分公司）员工总数 5 6、考 核程序 1） 人事管理人员按部门下发考核表。 2） 考核人员填写考核表。 3