校园招聘宣讲人员注意

1 / 6 校园招聘宣讲人员注意 在人员流动越来越频繁的今天，许多企业借助校园招聘招募有激 冲劲的大学生，解决企业员工的流失问题。通常，宝洁、联合利华等较大型的知名外企会抢占先机，率先开始校园招聘，其他企业会紧随其后。但是，许多企业的校园招聘水准与大公司相比还是有一定的差距。因此，利用校园宣讲会，在第一时间抓住毕业生的眼球，有利 . 在人员流动越来越频繁的今天，许多企业借助校园招聘招募有激 冲劲的大学生，解决企业员工的流失问题。通常，宝洁、联合利华等较大型的知名外企会抢占先机，率先 开始校园招聘，其他企业会紧随其后。但是，许多企业的校园招聘水准与大公司相比还是有一定的差距。因此，利用校园宣讲会，在第一时间抓住毕业生的眼球，有利于企业在鱼龙混杂的毕业大军中 “ 抓住 ” 适合自己的优秀人才。 投准应聘所好 薪酬福利体系。大学生对于经济价值的关注程度仅次于职业发展价值，因为经济价值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利无需通过校园宣讲来强调，但对于一些相对不太知名的企业来说，薪酬福利则是求职者非常关心的话题，急需企业在宣讲会上进行详细的讲解。 海 尔制定了明确的薪酬福利体系 全面薪酬福利2 / 6 钻石模型（如图 1），并且利用宣讲会详细介绍了模型的构成，包括短期、中期、长期薪酬激励等。其中， “ 乐活计划 ” 对于员工的关怀，非常成功地吸引了大量优秀应聘者，这也是海尔能连续几年入选大学生理想雇主的原因之一。 管理培训生。据 2012 年中国青年报的调查显示，大学生对管理培训生职位感兴趣。 “ 管理培训生 ”因成为企业吸引人才的重要筹码而备受追捧。管理培训生的概念来源于外企，是一些大型企业自主培养中高层管理人员的人才储备项目。管理培训生通常要在各个部门进 行轮岗，了解整个公司的运作流程，根据个人专长安排适合的岗位。大学生推崇管理培训生的主要原因有： 但是，许多企业对于管理培训生计划的具体实施介绍比较模糊。在中国青年报调查的 30 家企业中，多达 26家企业在校园招聘宣讲的时候提到管理培训生计划，只有 11家实力较强的企业详细介绍了管理培训生在企业的发展模式。许 多企业由于实力、重视程度等多方面的原因，导致管理培训生计划流于形式。对于一些中小型企业来说，应从自3 / 6 身的层次和实力出发，没有必要效仿大公司的做法。 把握宣讲尺度 校友分享经验。在校园宣讲中，很多企业采用校友经验分享这一形式，由企业的内部员工介绍自己在企业的成长发展经历和收获，并展示自己工作时的照片，从另一个侧面来介绍企业的良好发展工作环境，借以吸引优秀人才。但是，很多分享只片面地介绍了企业文化，却没有提供大学生真正需要的信息，容易给大学生留下华而不实的印象。 校友分享经验在一定程 度上可以拉近和大学生之间的距离，通过校友讲述自己在公司的成长经历的方式可以让大学生对公司有更加深刻的认识。但是凡事应该有个度，分享环节至多有 1校友，时间也不宜太长， 10 分钟左右即可。校友讲述的内容也应属于企业的培训体系、职业发展道路等大学生比较关心的信息，让学生获得直接的认知。 企业的组织文化。在招聘宣讲过程中，很多企业着眼于企业文化环境方面的宣传，希望用良好的工作环 境、和 好的组织文化理念吸引应聘者。在很多企业的宣传片和介绍中，都提到组织文化这一方面，占用宣讲会 的时间通常都在 10 分钟以上。 根据 “ 大学生理想雇主调查 ” ，大学生都希望自己的雇主企业拥有良好的工作环境和科学的文化体系，但是在信息不对称的情况下，学生认为校园招聘会不足以让其切身体4 / 6 会企业的工作氛围。大多数学生反映，表面上看，参与校园招聘的所有企业都是求职者的 “ 乐园 ” ，都能给求职者带来满足感，但是真正的工作氛围是无法进行直接体验的，讲述太多反而不利于雇主品牌认知度的提高。 企业的产品品牌。产品品牌可以通过产品市场进行宣传 ，宣讲会则可以提高学生对雇主品牌的认知效应。调查发现，大学生在参加宣讲会的时候对企业产品的关注度很低，因而大多数学生能够把产品品牌和雇主品牌区分开来，反而是许多企业错误地将宣传产品品牌等同于宣传雇主品牌，在宣讲会现场过于宣传自己的产品，这样容易变相营造出一种产品推销会的气氛，让求职者产生厌烦情绪，甚至使企业的雇主品牌形象受到破坏。 选用最佳方式 做好宣讲前的准备工作。通常在校园招聘的高峰期，一个学校一天可能有七八场宣讲会，经常会有两三场宣讲会在同一时间进行的情况出现，应聘者往往不知道应参 加哪个企业的宣讲会。因此，企业应提前进入校园，和应届求职者进行沟通，了解他们的想法，更多地掌握他们的信息会产生更好的效果。在宣讲会中，尽量利用有限的时间传递求职者想要获得的信息。只有做好宣讲前的准备工作，才能为宣讲会的成功打好基础。 摒弃惯用的宣讲模式。一般惯用的宣讲模式为 10 分5 / 6 钟的时间播放宣传片， 20 分钟的时间介绍公司， 10 分钟的时间员工分享交流经验，接下来用 5 分钟的时间介绍一下招聘流程和岗位，最后 15 分钟留给同学提问。每一场宣讲会都是同样的流程，会让求职者产生厌烦的情绪，注意力也不会集中。如果 企业有自己独特的宣讲模式，求职者会产生不一样的感觉，更加有利于信息的传播。 内容选择有所侧重。调查表明，求职者最关心企业的职业发展价值。目前，企业普遍采用的管理培训生招募计划就是一个能够表现职业发展价值的例子。宝洁的人才主要是校园招聘的管理培训生，它的宣讲会包括宝洁管理培训生的要求、全方面的细致培训讲解、清晰的发展道路梳理、广阔的发展前景展望等方面的内容，宝洁也因其对管理培训生的重视，被誉为 “ 大学生发展的乐园 ” ，其雇主品牌认知度是许多企业无法相比的。玛氏的校园宣讲会，对文科背景和理工科背景的学生的 职业发展方向分别进行讲解，充分体现了大公司雇主品牌的魅力。 合理分配宣讲时间。求职者所需要的信息是最有价值的。也就是说，企业要多传递员工培训体系、发展路线、薪酬福利这些方面的信息，企业的产品服务、文化环境之类的信息则没有必要过多地传递。如同企业在推销自己的产品时，要事先了解顾客的需要，如果顾客想要了解产品的性能，推销员却一直在介绍产品的价格，顾客还会购买企业的产品6 / 6 吗？大学生想要了解企业对于员工的培训、员工的薪酬福利方面，招聘者却一直在介绍企业的文化，应聘者会愿意加入企业吗？ 绝大多数求职 者都想加入到像宝洁之类有完善的培训体系、清晰的职业发展道路、有竞争力的薪酬福利这样的企业中，但是，不是所有的企业都有这样的实力。有的企业为了吸引优秀的人才，会在宣讲会中夸大企业的优点，给求职者开 “ 空头支票 ” ，等到求职者进入企业