分析模型简介专题PPT.pptx

分析模型简介,波士顿矩阵,何谓波士顿矩阵（ BCG Matrix ）,明星产品：处于产品生命周期的成长阶段。高增长、高相对份额。 采用的发展战略是：积极扩大经济规模和市场机会，以长远利益为目标，提高市场占有率，加强竞争地位，由对生产技术和销售两方面都很内行的经营者负责 尽管现金流动性强，却可能难以满足市场迅速扩张的需要，如果扶持不好，可能转化为金牛产品、甚至瘦狗产品,金牛产品：处于产品生命周期的成熟阶段，低增长率、高市场占有率象限内的产品群。由于增长率低，也无需增大投资 能提供大量现金，可用于投资明星产品和问题产品,问题产品：处于产品生命周期的导入阶段，高增长率、低市场占有率象限内的产品群 需相当数量的现金以维持份额。在问题产品上投资可能增加相对份额，并转化为明星产品 对问题产品应采取选择性投资战略。因此，对问题产品的改进与扶持方案一般均列入企业长期计划中。对问题产品的管理组织，最好选拔有规划能力，敢于冒风险、有才干的人负责。,瘦狗产品：处于产品生命周期的衰退阶段，低增长率、低市场占有率象限内的产品群 不但市场增长率低，而且竞争地位差、现金流动慢，甚至出现负数，可果断舍弃,任何产品，最终不是变金牛，就是变狗。一项产品的价值就在于在增长放缓之前取得领先市场份额地位。,PEST分析法,宏观环境分析PEST,政治/法律（Political ） 垄断法律；环境保护法； 税法；外贸法规； 对于外来企业态度； 政府稳定性,经济（Economic） GDP趋势；利率； 货币供给； 通涨；失业率； 可支配收入； 能源供应；成本,社会文化（Social） 人口统计；收入分配； 生活方式演变； 工作期望水平； 教育水平；消费者态度,技术（Technological） 政府对研究的投入； 政府对技术的重视； 新技术开发； 知识产权与保护； 折旧,PEST,波特五力模型,潜在进入者,行业竞争对手,购买者,替代品,供应商,新进入者的威胁 Entry of Competitors,供方议价能力 Bargaining Power of Suppliers,买方议价能力 Bargaining Power of Buyers,替代品的威胁 Threat of Substitutes,现有公司间的竞争 Rivalry Among The Existing Player,五力模型框架-Michael Porters Five Forces Model,通过对行业五种竞争力量极其深层次的影响因素的分析，研究竞争作用力的强弱程度，从而明确产业的利润水平即行业吸引力，并在此基础上建立企业长期可行的竞争战略。,形成竞争加剧因素 竞争者增加 竞争者在规模和能力方 面更为均衡 对行业产品的需求下降 削价更为普遍 用户使用品牌转换成本低,A. 行业内竞争,固定成本较高 产品易变质 竞争者在战略、起源和文化上有很大不同 合并与收购很普遍 退出壁垒高,A. 行业内竞争,竞争行为 削价 增加广告 提高质量 增加产品特色 提供服务 延长保修期,构成进入壁垒因素 规模经济 技术和专有知识 经验的缺乏 用户对产品的忠诚度 用户较强的品牌偏好 对大量资本的需求 用户较高的转换成本 缺乏足够的分销渠道,B. 潜在新竞争者进入,政府的管制政策 缺乏原材料来源 专利技术拥有 不尽人意的地理位置 潜在的市场饱和 行业内公司的对抗行为,进入和退出壁垒与盈利关系,B. 潜在新竞争者进入,盈利低但稳定,盈利高且稳定,盈利高但有风险,盈利低且有风险,退出壁垒,进入壁垒,低 高,低,高,替代产品决定了行业中谋取利润的定价上限 形成替代产品竞争压力增大的因素 替代产品价格下降 替代产品性能 / 价格比增加 用户改用替代产品的转换成本下降,C. 替代产品威胁,供应商议价力量增强的因素 供应商集中度高 没有替代品 行业不是供应商的主要客户 供应品是买方主要投入品 供应品具有差异性或买方具有转换成本 供应商表现出前向一体化的现实威胁（客大欺主）,D. 供应商议价力量,购买者议价力量增强的因素 购买是大批量和集中进行的 购买产品数额或成本比例较大 购买品是标准或非差异性产品 购买者转换成本低 购买品对质量无重大影响 购买者掌握充分信息,E. 购买者议价力量,鱼骨图分析法,23,鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。 鱼骨图是一个非定量的工具，它可以帮助我们找出引起问题 (最终问题陈述所描述的问题) 潜在的根本原因 它使我们问自己：问题为什么会发生 它可以由项目小组或者和那些实际上关心项目流程的人员一起完成.,鱼骨图分析法,24,鱼骨图定义,问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因 素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。 头脑风暴法（Brain StormingBS）：一种通过集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。BS有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。,25,鱼骨图制作,制作鱼骨图分两个步骤： 1、分析问题原因/结构。 A、针对问题点，选择层别方法（如人机料法环等）。 B、按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能原因（因素） C、将找出的各要素进行归类、整理，明确其从属关系。 D、分析选取重要因素。 E、检查各要素的描述方法，确保语法简明、意思明确。,26,鱼骨图制作,2、鱼骨图绘图过程 A、填写鱼头（按为什么不好的方式描述），画出主骨 B、画出大骨，填写大要因 C、画出中骨、小骨，填写中小要因 D、用特殊符号标识重要因素 要点：绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行,27,鱼骨图使用步骤,(1)查找要解决的问题； (2)把问题写在鱼骨的头上； (3)召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题； (4)把相同的问题分组，在鱼骨上标出； (5)根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因； (6)拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？ (7)针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）； (8)当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出至少20个解决方法。,28,如何构建鱼骨图,把“为什么问题(最终问题陈述所描述的问题)会发生”作为鱼头 选择主分支 传统上的主分支 人员/People 机器/Machine 方法/Method 物料/Materials 环境/Environment,29,对于每一个主分支问5次 “为什么” 找出潜在的根本原因使鱼骨丰润起来关注实际发生的事情 & 不要想当然. 继续挖掘鱼骨图分支直到得到可验证的，特定的，可对之采取行动的根本原因为止，同时用圆圈把它圈起来. (避免如下这些非特定的原因: 缺乏培训 沟通不良 紧急,大家尝试为一家运动服专卖店销售业绩不理想利用鱼骨分析图找出根本原因,SMART原则,1. 绩效指标必须是具体的（Specific） 2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable） 4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）,关键绩效指标法(KPI),定义,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理” 即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,具体操作流程,（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。,（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。,（三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。,（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。,（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。,每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。 在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。,KPI设计的基本思路,1 运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系,其主要流程有： a）根据职责分工的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的； b）根据岗位业务标准，定义成功的关键因素； c）确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系； d）关键绩效指标的分解。,2 有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化 如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。 实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。,3 运用PDCA循环（ Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Act(修正) ）逐步完善和落实，其主要流程有： a）关键绩效指标设计由专业人员设计； b）设计稿上报公司经理层领导审议； c）根据公司经理层领导的意见，进行修订； d）将修订稿交各职能部门讨论； e）将讨论意见集中，再订正； f）上报批准、下发。 其中b-e项，实际工作中会有几个来回的。,4关键绩效指标考核的支持环境 有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想达到真正的目的，还取决于企业是有关键绩效指标考核的支持环境。建立了这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。 a）以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化来。 b）各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术性支撑作用。 c）重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 d）绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度越紧，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。,7S管理,整理：区分要与不要的物品，现场只保留必需的物品。增加作业面积；物流畅通、防止误用等。 整顿：必需品依规定定位、定方法摆放整齐有序，明确标