绩效工资制度范本

1 / 23 绩效工资制度范本 目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。 工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。 适用对象 办公室及生产车间员工 提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据 员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。 2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行 政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额 50 200元不等（以 50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。 2 / 23 3、工龄奖 根据在公 司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假 月享有一天带薪病假，每年享有 5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。 期晋升组长，主管。 司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（ a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。 于操作规范并通过考核的给予当月工资（ a%）奖励，反之，扣除当月工资（ a%）。 第一条 总则 为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。 第二条 绩效考核的作用 1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证； 2、为公司培训需求提供依据； 3、为人员的晋升和提薪提供依据。 第三条 考核对象范围 考核对象范围为 厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、 运行3 / 23 维护人员、 行政人员。 第四条 考核的原则 1、 实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。 2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。 3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。 4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。 5、 员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。 第五条 绩效工资计算方法及工资级别 1、员工的工资由岗位工资 +绩效工资两部分构成。 2、岗位工资约占工资总额的 70%，绩效工资约占工资总额的 30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资 =绩效分 /100 绩效工资。 3、新员工试用期三个月，工资按六百元的标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。 4、工资级别： 4 / 23 工资级别表 第六条 考核标准 与考核程序 一、考核标准： 根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。 二、考核程序： 1、一般员工（岗级 5岗以下，含 5 岗）的考核： （ 1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。 （ 2）一般员工的考核指标依据一般员工考核表（附件）而定。 （ 3）综合管理部于下月 5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结 果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。 （ 4）一般员工的年终奖金基数为 1 个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为 月），年终奖金与公司业绩挂钩。 （ 5）一般员工的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数 =公司业绩系数 30%+ 个人年度考核成绩系数 70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。 5 / 23 2、中层管理人员及业务负责人的考核 中层管理人员及业务负责人指的是岗级为 6 岗以上（ 含 6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。 （ 1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。 （ 2）中层管理人员及业务负责人须于每月 3 日前确定本月工作任务目标（填报中层管理人员及业务负责人月度工作目标表（附件），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表（附件），由其直接领导依据中层管理人员及业务负责人考核表（附件）进 行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。 （ 3）综合管理部于下月 5 日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。 （ 4）月或 2 个月中层管理人员及业务负责人平均工资，其中部门副职的年终奖金基数为 6 / 23 月的工资，部门正职的年终奖金基数为 2 个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。 （ 5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数 =公司业绩系数 30%+ 个人年度考核成绩系数 70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。 第七条 绩效考核周期 定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年 1月进行。 第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准 员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是： A：优秀，月考核成绩 90分以上，月度考核成绩系数为 发绩效工资 =本岗绩效工资 B：良好，月考核成绩 80，月度考核成绩系数为 1，实发绩效工资 =本岗绩效工资 1 ； C：一般，月考核成绩 70，月度考核成绩系数为 发绩效工资 =本岗绩效工资 D：较差，月考核成绩 60，月度考核成绩系数为 发绩效工资 =本岗绩效工资 1 ； E：很差，月考核成绩 60分以下，月度考核成绩系数7 / 23 为 发绩效工资 =本岗绩效工资 员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是： F：优秀，年终考核成绩 90分以上，年终考核成绩系数为 G：良好，年终考核成绩 80，年终考核成绩系数为 H：一般，年终考核成绩 70，年终考核成绩系数为 I：较差，年终考核成绩 60，年终考核成绩系数为 J：很差，年终考核成绩 60分以下，年终考核成绩系数为 季度得分和年度得分的计算方法： 第一季度考核结果分数 =（一月 +二月） 20%+ 三月60% ； 第二季度 考核结果分数 =（四月 +五月） 20%+ 六月60% ； 第三季度考核结果分数 =（七月 +八月） 20%+ 九月60% ； 第四季度考核结果分数 =（十月 +十一月） 20%+ 十二月 60% ； 年度考核结果分数 =（一季 +二季） 20%+ （三季+四季） 30% 对连续两个季度考核成绩均低于 70分或某一季度考核成绩低于 60分者，实行降薪、调岗或降职处理。 第九条 员工绩效考核的组织与实施 （ 1） 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。 （ 2） 综合管理部具体负责考核的培训 、组织、评分8 / 23 统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。 （ 3） 考核一般在十个工作日内确定考核结果。 （ 4） 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后 3日内将考核结果反馈至各部门。 （ 5） 考核结果由综合管理部存档。 第十条 考核纪律 被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩 为零，并进行降薪、调岗或降职处理。 考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。 第十一条 临时考核 根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进 行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。 第十二条 绩效反馈和面谈 9 / 23 1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。 2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。 3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。 第十三条 附则 1、本制度自下发之日起执行。 2、本制度由综合管理部负责解释。 一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及 奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、 考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满 3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。 三、 考核原则： 客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、 考核公式及其换算比例： 10 / 23 效考核计算公式 =效 (50 )+360 度考核(30 )+个人行为鉴定 20 效换算比例 :效总计 100 分占 50 ;360度考核总计 100分占 30 ;个人行为鉴定总计 100分占 20。 五、 绩效考核相关名词解释： 效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 60 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、 绩效考核指标及细则 效根据部门工作性质和内容制订 ,每个被考核人有 10项考核内容 ,总分为 100分 ,根据工作权重分别计分。11 / 23 占绩效考核总分的比例为 50。 管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 人行为鉴定考核 00分 退一次每次扣除 2 分 分依次类推 . 次以上 (含 )每次扣除 月请事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次类推 . 告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10分、 20分 小功、 记大功、每次分别奖励 10分、20分、 40分 出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ,根据实际情况给予奖励 故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。 七、考核时间： 度考核：次月的第 1个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。 度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 7 个12 / 23 工作日内结束。 八、考核等级 /比例： 人绩效津贴比例： 通员工：占个人总工资结构的 5； 通职员：占个人总工资结构的 10； 管： 占个人总工次结构的 15； 占个人总工资结构的 20； 占个人总工资结构的 30； 人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴 120 ； 乙等：当月绩效基本津贴 90 ； 丙等：当月绩效基本津贴 80 ； 丁等：当月绩效基本津贴 70 。 人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 度考核是调整员工下年度工资水平 ,颁发年终奖金的依据 入公司不满 3个月者不参加年终考核。 在公司服务满 1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优等：基本工资 12 13 / 23 甲等：基本工资 6 乙等：基本工资 3 丙等：不调整 丁等 ：解雇 产直接人员 ,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 部门负责人要认真组织 ,慎重打分 ,凡在考核中消极应付 ,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 核工作必须在规定的时间内按时完成。 虚作假者 ,考核者与被考核者的绩效一律按总分的 50记分。 十一、考核仲裁： 保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； 14 / 23 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 考核人对考核结果持有异议时 ,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁 ,逾期不予受理。 核小组 接到被考核人的仲裁申请后 ,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁 ,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以 “ 考核总结会议 ” 的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排 的参考。 十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本办法的解释权由人力资源部负责 十五、本办法自公布之日起执行。 15 / 23 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通 过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “ 质 ” 和 “ 量 ” ，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期 的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度16 / 23 考核。 3、月考核时间安排为 1、 2、 4、 5、 7、 8、 10、 11月的每月 25日开始，至下月 5日上报考核情况； 季考核时间安排为 3、 6、 9 月的每月 25 日开始，至下月 5日上报考核情况； 半年考核时间安排为 6 月 25 日开始， 7 月 10 日前上报考核情况； 全年考核时间安排为 12 月 25 日 至下一年度 1 月 25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （ 1）领导能力 （ 2）部属培育 （ 3）士气 （ 4）目标达成 （ 5）责任感 （ 6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效 考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部17 / 23 执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容 分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据 “ 阶段性和连续性相结合的原则 ” ，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数） 20 本季度考核分数 60 第二季度考核结果分 数（四月份考核分数五月份18 / 23 考核分数） 20 本季度考核分数 60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数） 20 本 季度考核分数 60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数） 5% （十月份考核分数十一月份考核分数） 5 年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效 考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实19 / 23 现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为 人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “ 质 ” 和 “ 量 ” ，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、 考核范围： 全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参20 / 23 加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合 分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。 2、季度考核： 3、 6、 9、 12 月的每月 25 日开始，至下月 5日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100元，经理 ： 300 元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 21 / 23 特优等：当月绩效基本津贴 150 ； 优等：当月绩效基本津贴 120 ； 甲等：当月绩效基本津贴 100 ； 乙等：当月绩效基本津贴 80 ； 丙等：当月绩效基本津贴 60 。 丁等：当月绩效基本津贴 40 。 4、 个人绩效考核等级标准：总分 120分 特优等：当月绩效考核 100 分以上 优等：当月绩效