绩效考核以战略为导向

1 / 5 绩效考核以战略为导向 绩效考核以战略为导向 以战略为导向，系统制定绩效规划 现下，几乎所有的企业都在做绩效考核，那么，到底什么才是绩效？恐怕不是每个人、每个企业都对这个概念很清楚。一谈到绩效，人们的印象最深的就是考核员工的表现，员工是否按时出勤，是否遵守公司制定的各项规章制度，是否听领导安排 把员工的个人表现等同于员工绩效。 实际上，员工的绩效表现由两大部分组成。 第一部分就是我们经常讲的绩效考核，绩效考核是针对事而言的，与目标、计划和工作结果密切相关。 因此，要想考核员工的绩效，首先第一步就是要明确公司整体的目标、计划和衡量标准，这是绩效考核的起点。笔者经常阐述一个观点， “ 没有目标，绩效考核无从谈起 ” 。可见，目标对于绩效的重要性。绩效考核结果通常和员工的月度、季度、年度绩效奖金直接相关。 第二大部分是针对员工个人工作能力和工作态度的，与公司的企业文化、员工的个人成长密切相关。这部分的考核主要评估员工忠诚度、对企业文化的执行、基本职业素养、与本岗位工作密切相关的各项能力是否达到要求或不断提高。针对员工工作能力和工作态度的评估通常不直接对应绩效奖金， 而是和员工的岗位晋升、岗位培训以及岗位工资级2 / 5 别的调整相关。 本文的重点是如何设定目标并基于企业战略目标分解绩效考核指标，因此，下面将重点对绩效考核指标如何设定进行展开。 一、绩效规划是绩效考核的灵魂 我们都知道，盖一所房子，第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一砖一瓦盖房子，而是由建筑规划设计师整体设计房子蓝图，整个房子准备盖多少平米，每一层什么结构，分成几个步骤盖，每一个步骤需要注意的问题等都要考虑清楚。当规划设计师把房子的蓝图拿出来之后，还要进行细化工作，形成施工作业图，这之 后才是交给建筑施工队，按照设计师的规划开展工作。 其实，一个企业的绩效考核工作就像盖房子一样，首先要有一个规划蓝图，这个蓝图包括绩效考核的目标、各级管理者在绩效考核工作中的定位、绩效考核主体作业流程以及绩效考核结果的应用。 这其中，绩效考核的主体作业流程最为重要，通常都会包括绩效规划，设定绩效指标、绩效实施和辅导、绩效考核和反馈、绩效诊断与改进这样一个 理闭环。其中，第一步就是我们今天要谈的主题 绩效规划，基于战略设定绩效考核指标。 可以说，绩效规划是整个绩效考核体系 的灵魂，如果3 / 5 绩效考核指标没有抓住重点，没有在员工中形成共识，那么后续的考核工作肯定会非常艰难。 因此，从企业高层到基层员工，一定要重视绩效考核指标设定工作，前期投入时间多一点，后期工作就可以理顺很多，正如一句话管理名言所讲的： “ 计划是完成工作的基础，用于计划的时间越长，用于实际的工作就越短。 ” 二、为什么要基于战略提取绩效考核指标？ 笔者从事绩效考核工作多年，参与了数十家企业的绩效考核设计和推行工作，总体的感觉是通常企业把绩效考核工作 当成人力资源部的一项专业工作，前期设计交给人力资源部，由人力资源部东拼西凑形成一份考核制度和考核表，后期的推行也基本上完成交给人力资源部，由人力资源部组织打分，确定员工的考核结果，最后由人力资源部把考核结果应用到绩效奖金的发放上。 整个过程中，包括一把手、高管、中层干部参与度都很低，几乎都是被动接受，被动执行，在他们心目中，绩效考核就是人力资源部门的工作，所谓让自己填表，其实是帮助人力资源部完成工作。 因此，很多直线经理对待考核的态度就是， “ 反正人力资源部要考核表，那我就在规定的时间内填 完交给你就行，至于说填表的价值在哪里，如何借助绩效考核帮助员工明确目标，更好地完成工作，那不是我该考虑的问题 ” 。 4 / 5 因此，很多企业的人力资源部经常抱怨一个事情，老板不关心绩效考核，每次汇报都是把材料往那一放，再也没有下文。 为什么老板不关心绩效考核？原因其实很简单，就是人力资源部的考核指标并没有体现老板关心的内容，绩效考核和公司的经营是脱节的，导致考核指标是考核指标，经营是经营，绩效考核和经营是两张皮。 因此，要想让包括老板在内的高管、中层和员工重视绩效考核，就必须从战略执行的角 度展开绩效考核思路，从战略目标开始提取考核指标，惟其如此，才能把所有管理者的视线纳入到考核体系当中，才能把绩效考核和公司的日常经营关联起来，才能真正发挥绩效考核的战略导向作用和价值。 三、战略地图是绩效考核指标设定的导航仪 通常，企业都有自己的战略重点和战略方向，只是有的企业更清晰一些，有的企业稍微模糊一些，有的企业形成了制度化的文件，有的企业没有形成制度化的文件