薪酬管理对员工的意义

1 / 6 薪酬管理对员工的意义 作为人力资源管理中最基础内容的薪酬治理，关系到企业是否胜利吸引和留住知识型员工，并有效激励员工。因此，依据知识型员工的特色采用恰当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为主要。利润分享制造为薪酬情势之一，在美国、日本等发达国度有着普遍的利用，是有效激励员工的一种重要薪酬形式。利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中，有助于企业激发员工的积极性和创造性，且对于保护知识型员工与企业之间长期稳固的关联，坚持企业的深远发展有侧重要意思。 1 知识型员工的界定 识 型员工的定义中外学者对于知识型员工的定义有多种表述。美国管理学家彼得 德鲁克最早提出这一律念，他以为知识型员工属于那种 “ 把握和应用符号和概念，应用知识或信息工作的人 ” 。加拿大有名的学者弗朗西斯 赫瑞比认为， “ 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、剖析、断定、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技巧人员和销售职员等 ” 。 中国学者赵曙明认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和立异精神的群体，他们更多追求来自于工作自身的知足。他们的忠诚感更多地是针对自己的 专业而非公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加人某2 / 6 个企业取决于本身的挑选，而不是被 们是 “ 被 ，假如待遇不公或者收人未到达冀望值，他们很可能自谋前途。为了和专业发展示状保持一致，他们须要常常更新知识。他们的工作更多地依附自身拥有的知识而不是外在前提和工具，因而他们拥有更大的流动性。 知识型员工不同于一般员工的最大特征就是他们占有能够为企业创造价值的知识资本，这使得他们处于企业的重要位置，成为企业中的核心员工。 识型员工的特点首先，知识型员工领有知识资本 。知识型员工控制的知识是企业竞争发展不可或缺的财产。企业知识资源包含显性知识和隐性知识，知识型员工所具备的专业知识及技巧就属于隐性知识，只有通过他们的自动贡献才干实现共享。 第二，知识型员工有着高层次的心理需要和成绩念头。知识型员工正常受过高级教导，对事物有自己的奇特见解和价值观点。他们追求的不仅仅是经济报酬，有时候他们更重视造诣需求的满意。 第三，知识型员工有较强的翻新意识，工作中寻求独破性和自主性。知识型员工更乐意承当存在挑衅性、发明性的工作，并且在工作中可能自我领导、自我发展、自我 把持。 第四，知识型员工对组织的忠实度较低，流动志愿强。知识型员工往往更多斟酌个人的职业生活计划，对所服务的3 / 6 企业不很高的忠诚度，他们一旦觉得当前的工作无奈满意自己的个人发展或实习自我价值时，便会取舍分开企业。 第五，知识型员工的工作过程难以监控，并且工作成果不易测评。知识型员工的工作进程没有特定流程，有时还以团队合作方式进行工作，且多是创造性的脑力劳动，因而很难正确的对其工作进行测评。 利润分享制 润分享制的根本内容所谓利润分享，是指企业支付了员工基本工资之外，再拿出局部 利润或逾额利润按必定比例分配给员工的制度，等于职工在工资分配之外失掉的额定收入。企业根据自身盈利状态来决议利润分享的比例及分配方式，没有利润或利润不足时就不分，利润多时就多分。利润分享制有两种方式：现金分享制和递延方案。前者是采用现金分配利润，可以把工作实际与薪酬直接挂钩；后者是将分配给员工的利润计人其个人账户，延迟到员工退休时支付。 润分享制的特点（ 1）利润分享制的分配标准通常不与员工的直接劳动结果关系，只与个人工资基数、岗位或者职务等相关，它 对员工的激励作用不同于工资和奖金。每个员工的奖金不仅与个人绩效相关，并且与所属部门绩效、企业的整体绩效严密相关，这样的分配格式有利于企业员工之间造成良好合作的共赢局势。 利润分享制所分配的利润取决于企业全部员工共同创造的利润，具有相称的弹性，并不是固定不变的。采用利4 / 6 润分享制有利于加强企业的凝集力，促使员工更多关注企业的长期发展，并更加积极的参与到企业活动中。 利润分享制的实用范畴很广。比起目前比拟风行的另外两种激励手腕 “ 期权激励打算 ” 和 “ 员工持股激励规划 ” ，利润分享制合适于各类企业，尤其 是那些非上市、非股份制的企业。 3 利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用 识型员工的薪酬管理现状薪酬方式单一，薪酬构造分歧理。良多企业知识型员工的重要收人仍以基本工资等现金收人为主，这种短期薪酬激励手段疏忽了员工的长期收益及个人发展，从而导致长期激励不足，不利于长期吸引并留住员工。 货泉化薪酬程度低。知识型员工的劳动付出与其所得报酬显明错误等时，员工满意度下降，工作积极性削弱。 薪酬制度不健全。目前，很多企业的薪酬管理处于教训管理阶段，工作分析、职位评估等工作不到位，缺少 公道的薪酬制度。 对知识型员工跟普通员工采取雷同的薪酬方法。常识型员工与个别员工在工作特点、需要档次上是有差别的，非针对性的薪酬轨制对知识型员工的满足度有很大影响，进而大大弱化了薪酬的鼓励作用。 利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作器具有长期激励作用。企业在一定时代所获得的利润是各种资本形式5 / 6 的回报，其中包括人力资本。而知识型员工作为企业重要人力资本的一部门，有权力以分成等形式分享企业利润。同时，知识型员工的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，固然目前观点强调要更器重非货币薪酬的激励作用，然而在 薪酬水平不高的情形下货币薪酬依然具有重要的激励作用。利润分享制作为货币薪酬的方式之一，既可以提高员工的薪酬水平，又可以提高员工的满意度。履行利润分享制，可以有效战胜传统薪资形式的缺点，增强了薪酬激励的长效性。 强化知识型员工的归属感，进步了员工的虔诚度。因为利润分享制所调配的利润不仅与个人绩效有关，还与所属部分绩效和企业整体绩效相干，当个人好处与组织利益趋势一致时，势必会激发员工的义务感及主人翁意识，踊跃参加到企业各种运动中，为企业的久远发展奉献本人的聪慧才智。 有助于提高员工的团队配合 精力。传统的工资和奖金以及其余多数激励办法都以个体差异为条件，而利润分享制却以独特利益为前提。在利润分享制下，任何一个低绩效的员工都有可能影响到部门甚至企业的整体绩效。为了保障整体绩效的提高，员工之间势必构成互助合