试论事业单位人力资源管理存在的问题及策略.docx

试论事业单位人力资源管理存在的问题及策略 摘 要：人力资源是促进经济发展的首要动力，是经济发展和社会发展的第一资源。人力资源管理的优劣，直接影响着事业单位可持续发展。在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，提出具体的改革和完善策略。 关键词：事业单位；人力资源；问题；策略 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）15-0146-02 事业单位人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位的人力资源包含以下几个方面的人员：行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位是高科技人才集中地，代表着科技发展的水平与方向，人力资源管理的优劣，直接影响着事业单位能否健康、有序、可持续发展。 一、现阶段事业单位人力资源管理存在的问题 1.绩效考核体系不健全。一是没有建立相应的岗位职责和目标，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节，考核内容无法细化、量化、具体化。二是员工的考核指标设计没有考虑不同岗位间的区别，在一定程度上误导了员工的目标取向。三是考核指标的操作性不强。现阶段，各类事业单位普遍采用事业单位工作人员考核暂行规定，采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行评比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、绩只是原则性的规定，如果不同行业的事业单位都照搬使用，在评比、考核的执行过程中有时会不好比照，这套考核标准显得有些笼统、宽范。由于事业单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、性质很好结合，没有体现具体的单位文化，容易造成“老好人”现象，考核时容易以票取人、靠印象打分，不能与工作具体且有针对性地一一对应，考核起来有一定的困难。 2.激励机制不健全。现阶段，大多数事业单位缺少有效的激励措施，采取的激励机制主要由考核评价、行政职务晋升、考核奖惩、年终奖励、薪酬福利等方面构成。但是，激励机制要考核的是单位全体员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。在薪酬机制中，现有的分配制度过于僵化，员工是按照国家和省的工资制度进行工资分配，主要按照员工的职务、职称和等级来确定收入水平，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异。没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，工资分配模式僵化，难以发挥激励作用，缺乏有效配置人才资源的调节能力。 3.人才培训机制有待健全。大多数事业单位还没有形成适合本行业的系统性的培训机制来与其发展相匹配。由于规模的限制，培训经费的不足，单位对员工的培训基本以工作实践为主，缺少专业、持续性的培训，培训内容也多以单位的应急需求为主，大多进行简单的岗位培训、技术练兵，缺少长期规划和长远的培训项目，更缺乏人才的发展培训。 二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略 1.要科学、合理的设计人力资源考核体系，考核指标必须细化、量化，有针对性、具备可操作性。事业单位绩效考核指标应达到以下几个目标：首先要根据工作性质区分不同层次、不同类型的员工，制定不同的考核指标体系；其次，对不同层次、不同类型的员工的评价，评价指标要区别对待，应给予不同的权重；再次，为加强评价的公正、公平，定性分析与定量分析指标要有可比性。在此基础上，根据不同机构、不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些具体而详细的指标，对每项指标的考核，应加以详细的说明，多用数字说明，文学叙述要准确翔实，尽量减少人力资源管理者和员工对指标理解的不同，从而导致对考核结果认同的偏差。按照工作性质，针对不同层次、不同类型、不同岗位的员工，将绩效考核指标细化为个性指标和共同指标，统一指标和特殊指标等，使用定性指标和定量指标相结合、统一指标和特殊指标想结合的指标体系，各项指标综合运用，相辅相成，从而达到最优考核效果。 2.建立一套全方位、多层次的激励措施。第一，在人力资源管理过程中，激励措施是多方面的、全方位的，但最重要的还是职业生涯规划，其中最重要的为职务晋升，职务晋升是每一位员工的一个最基本的需求。作为一名普通员工在临近退休时依然可以晋升职务，这样才能显示公平，才能最大限度地激发人力资源的潜能和员工队伍的斗志，也更能体现一个制度的完善。第二，要建立一个稳定的、长效的激励机制。事业单位知识密集、人才扎堆，事业的成功与同行的认可更能够满足高智商人才的心理需求。为突出人才搭建事业成功的平台，使他们的成绩和成功在自我奋斗中体现自身价值的同时，与单位事业的可持续发展有机融合，更具有激励作用，二者相辅相成。李克强总理提出双创，事业单位更要建立一个尊重科学、尊重创造、尊重人才、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平地对人才做出符合实际评价的良好的软环境，创造出一个团结奋进、和谐融洽、积极向上、不断创新的单位文化，这种单位文化是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。建立一个良好的可持续的长效激励机制，才能为人才提供充分一个发挥其价值的空间，提高人才对本部门、本行业、本单位的认同感和归属感，从而形成事业单位竞争力的合力。第三，激励的薪酬机制也是至关重要，现阶段，事业单位绩效奖励、养老保险改革迟迟不能完全落实，部分影响了员工的积极性，所以要尽快完善实施绩效工资，绩效工资的顺利实施，有利于提高员工的工作积极性和工作效率，在制定绩效工资分配方案时，要以能力评价和工作业绩、单位贡献度等考核为依据，确定特殊人才、高知人才的薪酬水平，实行特人特薪制度，使得绩效工资分配方案富有弹性和个性，充分体现效率优先。 3.建立旨在提高工作能力的培训体系。可以采取以下措施：首先，要根据下属单位、各部门的情况进行合理的、综合的培训需求分析，利用工作任务、工作强度、工作难度和工作绩效进行具体分析，了解每位员工的短板所在，因人而异，根据个人情况和能力，有针对性地设计实施培训改善计划，明确培训目标，有效地提高员工的文化水平和业务工作能力。其次，在培训内容上要强调新知识、新仪器、新的专业技术方面等硬实力的培训与单位组织文化以及精神文明创建等软实力的兼顾，注重对员工潜能的开发，引进人格拓展训练等方法。再次，在培训方式上，要实行长期与短期相结合，正常培训与学历教育同步，单位培训和继续教育相结合，集中学习与网上自学相结合，在岗学习与脱产教育相结合。另外，要吸取国外的一些先进的教育方法，他山之石可以攻玉，引入国外成功的案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。 4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能进能出的合理流动机制。充分利用现有的政策法规，拓宽人才的进出界面、广开渠道、社会公开招聘、充分引入竞聘机制，真正让人才合理流动，提高单位人才的的活力，在单位内部充分引用竞争机制，打破有些人不劳而获、尸位素餐的现象，促进体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的合理流动，使人才的引进与智力的引进紧密结合，建立一个能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织，使单位成为一个人人争先、人尽其才的人才流动的活水库。 三、结语 事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。因此，找出事业单位现存问题，通过持续改进人力资源管理与绩效考核机制，建立多层次、全方位的激励机制和培训体系，构建人才合理流动机制等措施，使得事业单位适应不断变化的环境，实现健康、有序、可持续发展。 参考文献： 袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策J.中国外资，2010，（7）