评价管理者能力的方法

1 / 4 评价管理者能力的方法 (二 ) 管理者测评方法之：（行为、情境、投射与压力） 据统计，全世界大约 80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国同样有众多的组织将面试技术作为选拔人才的主要方法。面试由于其形式简单、成本低廉、高效率等种种优点，被大家所广泛采用。 情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的面试形式。情境面试就是面试考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，面试考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。通过被试者对问题 的回答，确定被试者的素质水平。在面试实践中多将情境式题目用于考察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验。 管理者测评中有一个基本假设，即 “ 被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测 ” 。行为面试正是基于这个假设应运而生的面试形式。行为面试的显著特点是面试考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为。行为面试对面试题目有明确的要求，要求面试考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。在面试实践中我们明显的感觉到如果被试者接受过面试技巧 的培训，往往能够对行为性地面试题目进行2 / 4 很好的回答，这就严重影响了面试的质量。 传统的面试问题存在面试目的显著但题目表面效度过高，被试者很容易就了解面试考官的意图，由于面试中同样存在心理测验 中的社会称许性问题，因此，如何保护面试的意图，让被试者的心理素质得到真实地表现，不受到其他因素的影响就成为当今面试领域的新方向。投射性问题借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度。尽可能地掩饰面试的真正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容，这是与传统面试 最大的区别。 压力面试就是面试考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。压力面试主要用来考察被试者情绪稳定性或压力应对能力。压力面试属于情境面试的范畴，但由于其应用范围非常广泛，大量应用于销售、公关、服务等类型的众多岗位，所以被习惯性划分为单独的类别。 (三 ) 管理者 测评方法之：情境模拟 过程评定类方法 无领导小组讨论是指几个被试者（通常 5）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，根据背3 / 4 景给出的、相同的问题，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。考官会在被试者讨论的过程中进行同步观察，以被试者在过程中的具体表现来判定被试者的素质水平。 管理游戏是情境模拟测试中的团体测试项目，管理游戏又称商业游戏，经常采用的管理游戏有三种形式：最简单的游戏形式是将所有被试者按三人一组分开，要他们共同讨论有关生产、市场、销售以及财务等方面的问题。通过这种活动，可以评价被试者的组织能力、理财能力、思维敏锐力、紧张情境下的效率、适应能力及领导力等。比较复杂的游戏形式是将游戏分为 三个单元，每个单元的任务与要求各不相同，让一组被试者（通常为 5 人）按照不同的分工模式完成任务。根据每个单元被试者的表现与任务结果与另外单元进行对比分析，发现每个被试者的特点，这种方式主要用于被试者进行自我评估。 角色扮演主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，向被试者描述一种假想的人际情境，让被试者想象它真的发生了，并按要求做出行为 反应，考官则对被试者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。 (四 ) 管理者测评方法之：情境模拟 结果评定类方法 4 / 4 “ 公文处 理模拟测验 ” 又称 “ 文件筐测验 ” ，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被操作者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。 案例分析是一项综合性的情境模拟测试项目。考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。考官根据被试者在分析过程中表现出来的分析能力、逻辑思维能 力、