浅谈企业中知识员工的激励.doc

浅谈企业中知识员工的激励摘 要：知识经济时代, 高校扩招效应已使得人力资源管理的对象已经发生质的变化,加之珠三角产业结构调整，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的激励知识型员工,协调并激发知识型员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作即如何激励知识型员工,已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。关键词：企业 知识员工 激励Abstract：Knowledge economy era, the expansion of higher education effect has taken the object of human resource management a qualitative change, the knowledge staff is the core of human resource management. How to the management of the knowledge-type employees effectively, coordinating and stimulating knowledge-type employees with consistent can improve the common interests of all staff to work - how to motivate knowledge-type employees, has become the chief problems on modern enterprise human resources management. Key Words: Enterprise Knowledge Worker Inspire一、 知识员工的概述1、 知识员工的概念管理大师彼得德鲁克最早提出“知识型员工”概念，认为知识性员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。即当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，同时也涵盖大多数白领员工和本科（含）以上学历的员工。本文认同“知识员工是指在一个企业组织那些掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士。”这一定义。2、一般而言，知识型员工具有以下的一些特点：高素质，高能力。他们要求有一个宽松的组织气氛。同时，他们为了互相交流信息，共享知识，也需要一个良好的学习环境。劳动复杂性。知识型员工从事的不是简单的重复性的工作，而是创造性的生产。同时，劳动过程往往是无形的，很难监控。此外，知识型员工的工作往往需要团队协作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这对衡量个人的绩效带来难度。流动性强。知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，因此长期保持雇佣关系的可能性就降低了。3、知识员工与非知识员工的区别如表：知识员工非知识员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主对工作环境要求通常较高一般，甚至较低工作时间一般超出明示工作时间的限制，工作时空界限不明显一般限于明示工作时间之内，超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监事与督导一般不需要，甚至反感通常需要知识员工与非知识员工的本质区别则在于前者用手知识资本这一生产资料，也就是说知识所有则与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。二、 知识员工的特征与需求分析。充分地认识和了解知识员工的特征和需求并分析，通过换位思考更有利于对企业的激励机制的建设和完善。1、知识员工的特征。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，表现特别突出的是具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，有很高的创造性和自主性，强烈的个性及对权势的蔑视。知识员工的特征主要表现在：自主性、独立性；劳动具有能动性；劳动过程不可控性；劳动成果不易计量；强烈的成就动机；蔑视权威；流动意愿强；强烈的学习动机；角色的互动性；成功越来越依赖组织资源。2、 知识员工的需求分析。知识员工的主要需求因素包括：对高薪酬的需求，高薪不仅满足了知识员工的生理需求，同时在一定程度上也能满足其受人尊重和自我实现的需求；自主工 作的需求，自主性的授权是对知识员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识员工的创造欲望和工作热情；自我发展、自我实现的需求，基于知识员工的和能力背景决定了他们比一般员工有更高的追求，包括对新知识的不断学习、更新，对新技术的不断探索追求，对自身职业生涯的规划和实践。知识型员工的特性决定了他们需求的特殊性。对于知识型员工的需求特征，传统的单一的激励模式已不适应，尤其是知识经济时代，虽然物质待遇的高低成为一种人们获得成就、成功大小的代名词，然而只靠高薪并不一定能获得知识型员工的忠诚和对事业的追求。相反，报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，这也符合边际收益递减法则。因此，知识员工对于精神方面的需求偏多决定了知识员工对于高层次需求的强度相对偏高。三、 知识员工的激励机制哈佛大学的心理学家威廉詹姆士(WilliamJames)在行为管理学一书中阐述：在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的2O 一30，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80一90。也就是说，同样的人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。这说明组织激励水平的高低直接关系到员工的积极性、士气和生产效率的高低，由此可见激励管理的重要性。1、 知识员工激励机制的作用和激励目标 激励机制的作用a.激励机制有利于充分调动劳动者的积极性，并决定着人力资源的开发程度；b.有利于实现公司内部、外部各利益主体的有效制衡，从而实现公司稳定和长远发展目标；c.现在公司的核心问题是效率问题，而解决公司效率问题的关键在于激励机制的合理设计和有效运用；d.公司激励机制决定着公司在市场竞争中生存和发展的能力。知识员工激励的目标，企业激励的目标就是通过季度安排与方法设计，使企业各阶层的效用达到帕累托最优状态。a.确保知识员工能够充分发挥才智。企业可从中获取巨大利益，不仅仅包括经济收益，也包括非经济收益；b.激发知识员工的创新能力，知识员工的创新能力是企业的无价之宝，是企业利润增长的源泉；c.尽可能降低管理成本，克服不可测性，通过激励降低监控成本，从那个人最大限度地降低因信息不对称所带来的管理风险和管理成本的上涨；d.有效降低优秀知识员工的流失率。2、 知识员工激励的影响因素，是激励体制内部的基本元素，如何有效地结合影响因素使之系统地形成良好激励机制为企业进一步发展提供依据。 知识员工行为动力分析。知识员工的行为受两大动力系统的驱动，一是自我动力和超我动力。自我动力是基于“个人取向”“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统的作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人取向”或“超我”的、完全的社会化的动力系统。在这一动力系统的作用下，人的行为时以“社会”为中心的，旨在实现社会理想，维护社会利益，满足社会需要。前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益和机会，满足纯“自我”的需要而产生的动力；后者称为“超我动力”，即为个体为满足组织、社会的利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机的结合，构成了人的动力体系，两大动力系统的平衡关系决定了人的行为方向。当“自我动力”超过“朝我动力”时，人可能表现为将自我利益和目标凌驾于组织和社会利益与目标之上；当“超我动力”超过“自我动力”时，人的行为表现为以组织和社会目标与利益为主。 知识员工激励的影响因素。知识型员工的需求已不再是单一的从低到高的阶梯，而是一种多元的复合式需求。薪酬激励、事业激励、职业发展机会激励、培训激励、沟通激励、环境激励等有机部分，以薪酬激励为基础，事业激励和职业发展机会激励为核心，培训沟通激励为手段，环境激励为条件，将这些激励措施综合应用、无缝衔接，互相配合，相互支持，形成了独具特色的“无缝激励计划”，为知识型员工得到实惠、得到成长、得到尊重、得到认可提供了途径，也为该公司的持续发展提供了动力。四、 知识员工激励机制框架模型1、本文引用一个粗略的知识型员工激励机制理论分析框架，以帮助对知识员工激励进行研究。如下：个人层面激励团队层面激励组织层面激励 知识员工阶层高层知识员工激励体系激励方案衰退期企业生命周期成熟期中层知识员工激励因素绩效评价成长期基础知识员工创业期组织管理：知识型企业思想基础：知识管理知识员工激励相关理论对于知识员工而言，最重要的是要建立组织层面的激励、个人激励和团队层面激励三位一体的自我激励体制。在组织层面，给知识员工提供较高的工资、奖金等经济报酬是远远不走的，知识员工同样关注来自上司的尊重、理解等较高层次的“报酬”；建立适应知识员工创新性工作特点的绩效评估制度和自主性特点的管理制度，以实现公平合理的分配上述“报酬”；同时，为知识员工尽量提供培训的学习的机会，使知识员工在知识管理过程中始终保持创新势头。在个人层面激励，管理者要深刻认识到，强烈的成就需要是知识员工强大的行为内驱力。成就需要的满足程度的大小受两个因素的影响：对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得优势体验。前者要求管理者给知识员工较大的工作自主权，同时，使知识员工组成工作团队；后者要求管理者重视成就激励环境的营造，如进行绩效竞赛等。在团队层面激励，从事适合于自己感兴趣的工作，是知识员工非常重要的心理预期。另外组织也要使知识员工看到明确的职业发展前景，要求管理者从招聘到使用等各个环节逐一员工与岗位的匹配，并为不同的员工提供相应的职业发展路径。2、 知识型员工的激励方法，具体地落实有效地激励方法更够更有效地组织知识员工，提高知识员工的工作热情和积极性，为企业带来更广大市场和巨大收益的同时给予企业更大发展空间。良好有效的激励体制不适合单一的，而是系统的、全面的。知识型员工由于教育、环境、工作所具有的独特性，对他们的激励更要注重方法和技巧的使用。通过上文对知识型员工特点的分析，我们可以从下面四个方面来进行知识型员工的有效激励：薪酬体系的激励方法。将薪酬激励作为激励机制的基础部分，制定了效益贡献和知识贡献参与分配的制度，即将工资待遇与经济效益挂钩考核的同时，知识员工的薪酬体系的设计应该从高低适当、长短期相宜结合，不仅仅要给知识型员工与其知识、专业水平相当的货币薪酬还要有长短期激励相结合的薪酬制度。职业发展机会激励，作为激励机制的一个核心。只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力。实行了“能者上，庸者下”的用人机制，所有的岗位都通过公开招聘，竞争上岗，在提拔管理人员时，不论资历，不唯学历，一切凭能力，实行了岗位年度考核制度。培训激励，是知识员工激励体制的重要手段。公司为每个知识型员工建立个人培训档案，将培训结果纳入知识型员工岗位聘用、业绩考核中。重视对知识型员工的企业文化培训，通过内部信息网大力宣传公司的价值观，更重要的通过员工互动来实现，举办多种形式的活动用员工自己的话来诠释公司的理念，促进同价值观的形成；重视知识型员工的继续教育也是培训激励机制中不可忽视的。环境激励，是知识员工激励体制的补充。立足知识员工高素质、高学习能力的特点，建立学习型组织的活动，注重知识团队的建设，使企业成为具有浓厚学习气氛，知识型员工持续接受教育的创新性组织；加大对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力，为知识型员工的成长，创造一个健康、和谐、富于创新的工作环境。五、 结束语 随着知识经济的迅猛发展，知识型员工的地位和作用将越来越重要；随着产