贸易企业员工激励方案

1 / 13 贸易企业员工激励方案 文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。如何更好的激励外贸人员的工作积极性，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。 引言： 贸易公 司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企 业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家 华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）2 / 13 建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】外贸人员薪酬激励体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准 成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易 领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产 品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动 力机械、运输机械、粮油棉加工 机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配 件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备 人力资源专家 华恒智信 第一页 共五页 和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 3 / 13 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展 的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的 事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持 久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有 效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是 其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导 向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同 时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原 有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是 缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个4 / 13 人收益与组织收益 会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的 薪酬激励体系设计方案 ，主要特色体现为以下几个方面： 人力资源专家 华恒智信 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主5 / 13 开发 人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。 不同情况 下外贸人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响外贸人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响外贸人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取 “ 六个分开 ” 的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数 ，以体现差别。 6 / 13 图二：业务收益的 “ 六分开 ” 原则 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目 (市场 )开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当月 核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉 ，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取 “ 自取自支、以丰补歉、自我管理 ” 的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该外贸人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了外贸人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个外贸人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。 第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系， 及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作7 / 13 热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。 第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂 钩。 基本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。 第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。 第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参 加年度考核。 第二章 考核的办法和形式 第五条 考核形式 月度考核采取绩效考核打分的形式。 年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互8 / 13 评、上 (下 )级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。 第六条 考核办法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。 第三章 组织机构和职责 第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。 第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程 ;统计、汇总并存档考核成绩 ;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告 ;追踪、督促考核结果的落实和运用。 第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。 第四章 考核的组织与实施 第十条 考核 实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月 20 日，当月 25 日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，9 / 13 考核在当年 12 月 20 前结束。 第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。 第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。 第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性 的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核 ;调离不满三个月的，由原部门进行考核。 第十五条 考核人的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。 3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。 第五章 考核流程 第十六条 根据 考核工作计划，每年下发员工年度考核通知 (月度考核为常态考核，不另发通知 )，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 10 / 13 第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。 第十八条 评价 部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。 第十九条 投诉 员工如对年度考核结果有质疑、投 诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。 益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。 第二十条 兼职民 盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。 第六章 考核计算 第二十一条 考核指标权重 考核均实行百分制。 月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项 70 分，工作表现项 30 分。 11 / 13 兼职民 主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占 60 分，民 0 分，理论考核占 10 分。 其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民 0%、同级同事互评占20%、下级员工评分占 20%。基础理论项考核由局统一组织实施。 益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民 中绩效考核成绩占 50 分，民 0 分，理论考核占 15 分，实践操作技能占 15 分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民 重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施 ,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。 公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民 践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占 60 分，民 0 分，实践操作技能占 20 分。考核权重和办法参照益盛港员工。 第七章 考核结果及运用 第二十二条 年 度考核成绩的确定 考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。 优秀：就自身岗位12 / 13 而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在 95 分以上。 优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在 95 分以上。 良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在 80之间。 称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70之间。 不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70 分以下。 第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核