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组织承诺研究的回顾 摘要：组织承诺的研究历史已久，有关组织承诺的概念和理论知识已成体系。文章对组织承诺的概念界定、结构演变、因果变量的知识进行了梳理，并根据已有研究提出组织承诺的研究趋势。 下载 关键词：组织承诺；规范承诺；情感承诺 中图分类号：B849文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）08-0071-01 从20世纪60年代开始，组织承诺作为组织行为的一个重要领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。直到20世纪70年代，组织承诺才得到学术界的关注。 1组织承诺的概念界定 组织承诺概念最初是由Becker（1960）提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。后来，学者从不同的角度对组织承诺进行了定义。如： Buchanan（1970）认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖；Porter（1976）认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向； Wiener（1982）认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果； Reichers认为，员工对不同的目标和价值观具有不同的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。我国学者凌文铨等将组织承诺概括为员工对组织的一种态度，以解释员工为什么要留在某企业。由于影响组织承诺的因素具多样性，其结构也经历了从单维到多维的演变过程。 2组织承诺结构的演变 单维结构。早期学者多把组织承诺看作是单维的，如Poter等（1982）认为组织承诺的概念主要由三部分组成：对组织目标强烈的信念和接受；可望为组织发挥作用；强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，Poter等仍认为组织承诺是单维的员工对组织的感情依赖。 二维结构。Meyer和Allen（1984）对以往研究结果进行了全面分析，提出了组织承诺的二维模型：继续承诺和感情承诺。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对组织的情感和肯定性的心理倾向，解释了员工留在组织的原因是情感考虑。 三维结构。1986年，OReilly和Chatman提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏的一种应付性的行为；认同反映了雇员被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系；内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织的保持一致时而表现出的行为。Allen和Meyer（1990）在诸多研究基础上提出承诺的三因素模型：感情承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺作为一个新的概念在此提出来，是指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 四维结构。Swailes（2002）将组织承诺扩展到行为范畴，分为四类：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。Blau和Gary（2001）将承诺综合为四个维度，即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。累积成本承诺是指由于自己已投入太多的时间、精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等，由于离开的成本太大所做出的一种承诺。选择限制承诺是指虽有离开的打算，但考虑到没有太多的选择余地，一旦有更好的选择便会离开的一种承诺。 五维结构。凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）等人探讨和分析了我国企业职工组织承诺的心理结构，据此提出了五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。前三个维度为心理因子，经济承诺和机会承诺属于社经因子，是根据中国职工特点提出的两个独特的维度。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位；机会承诺是指呆在这个单位是因找不到其它更满意的单位，或因自己技术水平低，而没有另找工作的机会。 3组织承诺的因果变量 3.1组织承诺的前因变量 组织因素。组织因素包括组织支持、组织可依赖性、公平性、团队精神和组织文化等。Reilly，Martin和Power（1983）的研究结果发现，强势组织文化与组织认同有显著的相关。组织文化一致性愈高，成员的组织承诺也愈高。Eisenberger（1990）认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时，员工就会有很好的表现。刘小平、王重鸣（2002）的研究也发现组织支持与组织承诺呈较高的相关。张勉等（2002）的研究显示，分配公平性对情感承诺和规范承诺有显著的影响。 工作因素。工作因素方面包括工作的挑战性、工作满意度、工作场所、职位的明确程度和目标难度等。Wiener和Vardi（1980）、Martin和Laughlin（1984）以及Kushman（1992）曾探讨组织承诺与工作满足的关系，结果发现组织承诺与工作满足有正相关。Meyer和Allen等人的研究显示满意感、工作的挑战性等会影响感情承诺。 个人因素。个人因素包括年龄、任职年限婚姻状况、受教育程度、工作经历、动机人格特征等。Sheldon （1971）、Hrebini（1974）和Steers（1977）等的研究均发现年龄与组织承诺呈正相关，认为年长的员工更有可能对企业产生情感诺。Koch和Steers （1978）、Sulliv（1982）等研究结果发现，教育度与组织承诺呈负相关。崔勋（2003）的研究发现员工的人口学特征变量(性别、年龄、学历等)和职务相关变（职位、连续工龄等）对员工的组织承诺都有显著响。 3.2组织承诺的结果变量 工作绩效。工作绩效与组织承诺关系的研究存在较多的争议。Steers（1977）曾探讨有关员工的职业行为，结果表明组织承诺与绩效表现没有关联。但Porter等（1975）的研究发现组织承诺越高，工作绩效也越高。Johnston（1986）的研究也表明组织承诺是高度复杂的，而且是影响人事异动与绩效的重要因素。Randall（1999）的研究则发现低组织承诺者，其工作品质也较低，并且发现组织支持与工作绩效有关。 员工退缩行为。员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面。Steers（1977）的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职率，并且组织承诺与离职意愿呈负相关。Nowday等的研究也发现低组织承诺者离职率普遍较高。Porter等的研究结果发现，组织承诺与缺席率以及人事变动率呈负相关。但Abelson（1983）的研究结果显示组织承诺只与离职有关，与缺席率无显著相关。Randall等（1990）的研究也发现组织承诺不能预测员工的缺席率和迟到率。 4组织承诺的研究趋势 有关组织承诺因果变量的研究很多，但大都是从组织承诺的角度出发，对于组织承诺的每个维度与其他变量之间的关系或是作为中介变量的研究有待进一步的探讨。此外，目前组织承诺多是横向研究，在企业的不同阶段，影响员工组织承诺的因素有哪些或者说哪些因素更重要，也需深入探索。 参考文献： 乐国安,尹虹艳,王晓庆.组织承诺研究综述J.应用心理学, 2006,12(1):84-09. 张治灿,方俐洛,凌文铨.中国职工组织承诺的结构模型检 验J.心理科学,2001,24(2):148-253. 凌文铨,张治灿,方俐洛.影响组织承诺的因素探讨J.心理 学报,2001,33(3):259-263. 刘小平,王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成 J.外国经济与管理,2002,24(1). Mowday R T,Steer R M,Porter L.Employee