企业战略性绩效评价体系研究.docx

企业战略性绩效评价体系研究摘要：现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。随着当前环境的变化，企业绩效管理存在诸多的弊端，使得企业人力资源管理水平低下。本文在分析企业绩效管理现状的基础上，构建了基于平衡积分卡的战略性绩效评价体系。 关键词：战略性绩效；评价体系；关键指标 一、前沿 绩效管理是人力资源开发和管理重要组成部分，绩效评价体系则是绩效管理最关键也是最核心的环节。有效的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性，从而使得组织目标得以实现，对企业的生存和发展有着重要的意义。首先，科学合理的绩效评价体系，能对员工进行客观的评价，使其感到工作的公平。将员工的投入和产出有效结合起来，这将会极大的提高员工工作积极性；其次，绩效评价体系更多的是体现其信息反馈作用，通过绩效考核，能将员工工作上的优点、缺点准确地反映，企业依据这些信息能对企业的学习进行必要的改进。更为重要的是，现在许多先进的企业提出了战略绩效管理，战略绩效管理的提出能够将企业的发展战略跟员工的工作有效的结合起来，使得员工工作具有目的性，从而能够培育企业的凝聚力，形成强有力的企业文化，实现企业的稳定发展。 二、企业绩效管理现状分析 作文 （一）企业绩效管理存在的问题 虽然当前我国很多企业在朝着管理现代化的方向迈进，但是在企业绩效管理理论的探索上和实践的运用上依然存在许多问题，这些问题受到多方面因素的影响，使得企业管理跟不上市场变化的速度，影响了企业的发展质量和速度。当前，企业绩效管理存在的问题主要可以归结为以下几个方面。 第一，对绩效管理的认识相对较片面，不够系统性。绩效管理是一个系统，具有全面的系统结构和管理过程，包括绩效制度、考核、反馈、指导等方面，涵盖科学性、艺术性、沟通等视角。然而，我国大多数企业片面地将绩效管理等同于绩效考核，只是认为绩效管理的目的就是规范员工行为，对员工行为、工作结果进行考核，然后依据考核结果给员工对应的报酬。 第二，绩效管理更多的是形式主义。当前虽然很多企业乐忠于构建绩效管理体系，并对此津津乐道，但实际上他们却感到非常的困惑和无奈。许多企业自己或者通过咨询公司制定了漂亮的绩效考核方案，却无法保证真正的绩效改进。实际上很多企业的绩效管理或者说绩效考核就像汽车座位上的安全带，大家都认为有必要，但又都不想使用它，使得绩效管理成为虚设。 第三，绩效制度没有效果。很多企业由于盲目的构建绩效制度，导致了绩效制度没有用。绩效制度无效主要有两个方面，一是绩效评价的指标、方法缺乏科学性，二是绩效制度不能支撑企业的战略。绩效指标的制定、评价不科学，是指绩效评价指标的选择、提炼不是客观对象的准确体现，而是在制定者自身主观经验基础上构建的。 （二）企业绩效管理发展趋势 企业绩效管理的发展趋势是随着企业的管理观念的转变而变化的。当前，企业在以下一些方面发生了极大的变化：首先是人本管理，企业强调要以人为本，通过员工参与管理，调动其工作积极性；其次是管理制度化，由于管理者数量和精力有限，必须通过管理制度的构建实现管理自动化。最后是目标管理，通过对战略目标的分解，使得企业的职能战略和整体战略保持一致。这三种管理趋势使得绩效管理也出现了相应的管理模式，下面将详细论述。 第一，基于目标管理思想的绩效管理。目标管理是指企业内部各层管理者通过重要工作目标的设立，以对其工作进度和工作效率进行自我控制和自我评价，从而使员工在工作完成后得到满足感，以激励员工的责任心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管理方法。 第二，基于关键行为改善的KPI评价模式。KPI遵从“20/80法则”，即在一个企业里面。所有的价值创造可以分为两类，其中的20%的优秀员工创造了企业80%的价值，而剩下的80%的员工才创造了20%的价值，为此，企业必须抓住20%的员工，对之进行深入的研究并以此为重点，这样就能抓住业绩评价的核心所在。 第三，基于平衡计分卡的战略性绩效管理模式。该模式主要以企业运营的关键要素，即财务、顾客、内部运作等过程、学习与成长四个指标间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。 三、基于平衡积分卡的战略性绩效评价体系的构建 （一）评价指标体系的构建 平衡记分卡从企业战略出发，将企业战略由上到下分解并形成了部门战略、员工工作目标，将部门、个人的目标分为财务、顾客、内部运作与流程管理、员工学习成长四个维度。下面将从这几个维度来构建指标评价体系。 第一，财务维度。作为企业经营的一个重要指标，财务维度对企业来说至关重要。以结果性财务指标构成的绩效评估体系虽然具有局限性，但是，它能够反映企业战略的制定、实施和执行是否正在为最终企业绩效的改善和提高作贡献，并直接体现股东利益，是平衡计分卡的一个关键指标。常用的财务状况评估指标包括收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。具体指标设置有：利润、投资回报率、净资产收益率、资产负债率、成本降低率等。 总结大全 第二，客户服务维度。当前的竞争很大程度上在于服务竞争，“顾客至上”理念已经被很多企业视为成功的法宝，并成为营销模式的重点，因此顾客服务也成为衡量组织的一个重要维度。平衡计分卡在顾客服务方面的测评指标主要有：顾客取得率，即企业吸引或取得新顾客的数量或比例；顾客保留率，即企业继续保持与老顾客交易关系的比率；顾客满意度，即反映顾客对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会谈等方式加以估计；顾客盈利率，即企业为顾客提供产品或劳务后所取得的利润水平。 第三，内部经营过程等维度。企业价值的创造过程实质就是内部经营过程的集合，通过投入产出过程，生产客户需求的价值产品或者服务。企业财务业绩的提升、顾客需求的满足，以及股东价值的追求，都需要靠其内部良好的经营和流程来支撑。内部运营过程涉及主要的职能部门，包括职能部门管理效率的提升，对市场的支持程度，运作流程的创新等方面。 第四，学习和成长维度。在急剧变化的环境面前，企业必须通过不断的学习和成长才能适应变化，企业的学习和成长主要来 自三个方面：人才、信息系统和组织程序，主要体现在科教、创新和员工三个方面。反映员工学习和成长的指标主要有员工满意程度、员工的稳定性、员工培训支出等；信息系统的生产能力可以通过及时准确地把关键顾客和内部经营信息传递给制定决策和工作的一线雇员所用的时间来计量；组织程序则可以通过员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。 （二）指标权重的确定 平衡计分法从四个维度确定了企业战略性绩效评价指标体系，但是每个企业的实际情况各不相同，各个指标对企业绩效评价的作用也各不相同，所以这些指标的权重也有所区别。为此，在确立指标权重的时候，企业可以根据自身实际来开展。一般而言，企业可以选择的指标权重确立方法也是多样的，如传统的层次分析法（AHP）、Delphi分析法等，层次分析法核心思想是把一个复杂的问题表示为有序的递阶层次结构，通过两两比较、判断和计算，将因素之间的关系加以条理化，并计算出不同因素的权重。而Delphi分析法则依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。企业可以根据实际情况有选择的去确定指标权重，甚至可以将层次分析法和Delphi分析法有机的结合起来进行应用。 作文 四、结语 管理的现代化就是管理手段、方式等适应现代企业特征，在动态的环境下适应生存。本文针对当前企业管理思想的变化，现存绩效管理的弊端，提出了基于企业战略的绩效评价体系。企业的战略必须以市场、人才、内部管理为重点，对其进行新的认识和并进行相应的行为调整，进而制定科学合理的评价体系，通过评价体系来引导企业管理变化，实现管理的现代化。 参考文献:冉斌.如何进行三层级绩效管理M.深圳:海天出版社,2004.Robert S Kaplan and David PNortonThe Strategy-