基于活力管理理论的高校教师积极性探讨.docx

基于活力管理理论的高校教师积极性探讨基于活力管理理论的高校教师积极性探讨 摘要：提升高校教师积极性对于高校的发展与社会的发展至关重要，是当前刻不容缓的任务，活力管理强调以人为本，对于高校教师积极性的提升，具有相当积极的借鉴作用与意义。从该模式出发提升高校教师积极性，就是要正确对待高校教师的物质文化需要、沟通需要、自尊需要与自我实现需要。 关键词：高校；教师积极性；活力管理 中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：16716124(2011)05009204 高校担负教学、科研、服务三大职能，在我国当今全面建设小康社会、和谐社会时期具有重要作用。高校教师身负教学科研重任，直接关系着高校的稳定与发展，因此，学校管理者能否最大限度地调动教师的积极性，不仅是制约学校整体工作效能的决定因素，对于社会也意义重大，是当前刻不容缓的历史任务。 一、提升高校教师积极性是高校工作的重中之重 1.高校教师积极性的意义 我国当今正面临全面建设小康社会、和谐社会的历史使命，在这一历史进程中，具有着教学、科研、服务三大职能的高等学校，处于特殊重要的地位，担负着为社会培养高素质人才、传承先进文化、不断进行科技创新与观念更新、为经济建设和社会发展直接服务、维护社会稳定等不可推卸的重大历史责任。因此，在当今形势下，加快高等学校的建设与发展，是一项刻不容缓的历史任务。 高校教师作为高校一切教育活动的组织者和实施者，直接承担着教学、科研任务，是教学、科研一线的生力军，肩负着培养专门人才、创造科研成果的重担。一个大学，如果教师没有教学、科研的积极性，后果是不可想象的。高校教师的素质，决定着学校的素质；高校教师的发展，决定着学校的发展。因此，要提高教育、教学质量，提升高校的科研实力，增强学校的竞争力，就必须提高高校教师素质，充分调动每个教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智和热情，让他们更加活跃在教学、科研第一线，为大学综合实力的增强添砖加瓦，贡献力量。可以说，调动教师的积极性，既是提高教育工作效率的关键，又是衡量学校管理水平高低的重要标志，能不能充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，以达到预期的目的，直接影响着学校教学质量的好坏及我国社会主义教育事业的发展。因此，要提升学校质量，实现高校的发展，必须以种种科学对策，充分调动高校教师的积极性。 积极性是人们勇往直前力求进取的精神和努力工作的表现，而调动积极性，则是通过各种手段，使人们的聪明才智得到充分发挥，在各自的岗位上自觉地尽职尽责，它是领导科学中人本原理的重要体现，在社会主义市场经济建立过程中又是解放和发展生产力的第一要素，是改革之基，是任何企事业单位的活力之源、兴旺发达之本。美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。这段话形象地道出了调动人的积极性的重要性与难操作性。对于高校与高校教师而言同样如此。在当前，教师积极性的调动是高校管理工作的重心所在，如何充分调动教师工作积极性是高校管理者的首要任务。 2.高校目前存在的问题 国家要富强，社会要发展，都离不开高校的稳定与发展。而与我国现代化建设事业相悖的是，近几年来，我国高校的情况不容乐观。社会上普遍认为，与20世纪七八十年代相比，现在高校的教育质量明显下降了，这里固然有学风的原因，但也不能忽视教师方面的问题。目前高校教师存在着队伍不稳、教学热情不高、知识老化等问题，在不同程度上影响了教育质量的稳定和提高，导致这些问题的关键因素是教师的积极性没有调动起来，现在很多教师只把教师当作一个养家糊口的职业而不是神圣的事业。这其中的影响因素是很多的，如利益因素、人际关系因素、偏好因素、品质因素等，从而导致调动教师积极性的工作也更加复杂，需要从多方面努力，包括解决体制、政策、管理等一系列问题。同时，由于市场经济的发展，对人才规格的要求不断变化，这就对传统的教育内容、课程设置、教学方法和手段等都提出了挑战，这就是说，新的形势对教育质量提出了更高的要求，也对教师提出了更高的要求。因此，如何减少不利因素的影响，运用种种机制、手段激发和调动教师的积极性是当前高校管理工作面临的一个重要课题。在本文中，笔者拟从活力管理理论人手，就如何提升高校教师积极性进行探讨。 二、活力管理理论概述 1.活力的概念 活力管理是一种相当前沿的管理理论，这一理论尤其被视为工商管理界的宠儿。几十年来，活力管理在企业管理中已经得到了广泛的应用，在中外企业中都取得了很好的效果。它既是世界知名跨国公司长盛不衰的法宝，在近年来也使我国一批国有企业重新焕发了生机。将其引入到高校管理中，以探索提高教师积极性的路径、方法，期望为高校管理工作提供新思路，开拓新天地。 活力，在新华大字典中被解释成旺盛的生命力，目前约定俗成的活力概念主要指个体感到他们拥有的体力、情绪能量和认知灵活性三方面内容。活力由三个维度的能量组成，即体力、情绪能量、认知灵敏性。就体力而言，有活力的人表现出身体健康强壮，感觉精力充沛，饮食、睡眠良好等；就情绪能量而言，有活力的人通常表现为情绪稳定，积极乐观，能站在别人的角度思考问题，关心、同情他人等；就认知灵活性而言，有活力的人表现出思维敏捷，工作效率高，自信、动机强烈等。而当活力缺乏或者丧失时，则会出现生理方面感到身体能量耗尽，持续感觉精力不济、极度疲倦和虚弱；心智方面感到自我效能感下降，丧失理想，缺乏动机，认为自己无能为力，不相信努力会有结果；情绪方面感到工作热情完全消失，情感资源干涸，情绪烦躁，对人冷漠无情等症状。 2.活力与积极性的关系 从心理学层面而言，活力与积极性具有着非常紧密的关系。积极性是人类活动的显著特点，心理学家认为，在人的需要的基础上所产生的动机，驱使着人类为了实现需要与目标而进行活动，它直接唤起和引发人对客观目标的追求，并且其强弱也直接影响着人的活动效率与效果。一般来说，当人的动机强烈时，其为了实现目标的活动程度就强烈，效果也强烈，这即所谓的积极性；动机懈怠时，活动程度比较弱，效率就低，效果也差劲，这也就是常说的没有积极性或积极性不够。为了更好地实现目标，人们都力求通过多种方法来保持着一种强烈的活动动机，停留在一种亢奋的心理状态中，即保持或调动积极性。由此可见，对于个体而言，能够拥有活力，增强活力，保持其在体力、情绪能量和认知灵活性上的优势，必然可以保证其积极性与创造力，显著提高工作效率；对于企业和学校而言，这更是增强实力，实现更好更快发展的基础与制胜途径。引申开来，活力，也是整个社会实现稳定、和谐 发展的重要途径，是建设小康社会、和谐社会的必要保证。科学发展观就明确提出将切实增强全社会的创造活力作为构建社会主义和谐社会的主要任务之一。而一旦缺乏活力，个体将会丧失积极性，停滞不前，集体亦会停止发展甚或出现倒退，后果极其严重，所以，作为以提升个体活力从而激活集体活力，实现最大程度利润，获得最大程度发展为目的的活力管理，其重要性不言而喻。 3.活力管理特点 活力管理以其浓厚的人性理念而独树一帜，具有四个鲜明特色： 第一，提倡以人为本的管理理念。活力管理的指导思想建立在以x理论为核心的人性假设基础上，即假设人们天生就是懒惰的，缺乏雄心壮志，不喜欢工作，总想回避责任，需要在严密的监督下有效开展工作。故管理者必须采取可行性的操作措施，重点改善薪酬、绩效和激励，以此提升员工活力。 第二，以情为重，培养团队精神。活力管理强调团队精神的培养，重视所属团队的团结协作、诚实守信、有良好的同事关系，认为这是让员工敬业和快乐的不可或缺的因素。 第三，尊重个性，培养创新意识。活力管理尊重个体的个性，认为尊重个性就是保护个体的创造性。有个性的人往往具有独创性才能，甚至是天才人物，虽然这些人在行为上会有些怪异，但往往能创造某种重大的发明或取得重大成绩。 第四，优化组织文化，挖掘员工的工作潜力。活力管理重视培养健康向上的组织文化。认为优秀的组织文化能引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导员工将自己的行为与组织的整体目标协调起来，有利于营造和谐的人际关系，增强员工之间的信任、理解及合作，并以这种融洽的、正向激励的工作氛围，真正激发出员工的工作激情。 三、以人为本，利用活力管理模式提升高校教师积极性 基于活力管理的理念与特色，笔者认为，以活力管理的模式来探寻如何提高高校教师的积极性，是相当有帮助与裨益的。在活力管理理论的基础上，笔者结合高校管理工作的具体理论与实际经验，就如何提高高校教师积极性，在此略呈管见。 以人为本是活力管理的灵魂与核心，是活力管理的重中之重，也是活力管理的出发点与落脚点，并贯穿于活力管理所有特色活动的始终。心理学告诉我们，动机产生于需要，需要是人的全面活动的心理基础。满足人们日益增长的物质文化及其他各方面的需要，有利于调动人的积极性。著名心理学家马斯洛在他的代表作人类动机的理论中把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要5个由较低到较高的层次，提出各种层次需要之间可通过激励连接而实现。高校教师是人类群体中的一员，同样有各种层次的需要，他们的工作积极性同样要通过激励的方式来连接。同时，他们担负育人重任，是高校教学科研活动的根本。他们长期在教学科研岗位上辛勤耕耘，生活中会遇到许多问题与困难，就更需要学校以他们为本，在力所能及的范围内主动关心、帮助他们，解决他们的实际问题，正确对待、满足他们的各种实际需要。 1.生理需要是前提。安全需要是保障：正确对待高校教师的物质文化需要 按照马斯洛理论，人的生理需要与安全需要是最基本的第一需要，是个体开展一切社会活动的基础。恩格斯曾经说过：人们首先必须吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等。俗话说，君子忧道不忧贫，而我们今天的高校教师，却存在既忧道亦忧贫的尴尬状况。他们既因为自己职业的崇高性质而告诫自己努力工作，不误人子弟，又实实在在感受到教师这一职业的清贫，自己正当的物质文化需要没有得到满足，生理需要、安全需要都没有得到合适保障，自身价值没有得到社会的承认，从而导致不公平感的产生，严重干扰积极性的发挥。近年来在我国高校中频频出现的厌教、弃教现象，就是由于高校教师的待遇差、经济状况无法改善而导致的高教危机。所以，正确对待高校教师的物质文化需要，是调动高校教师积极性的基础。 对高校教师而言，生理需要与安全需要主要表现为能够拥有安全稳定的生活状态，从而保证身心的平衡与宁和，如有固定住房，有医疗保险、失业保险和退休福利等制度保障。所以，要合理解决高校教师的物质文化需要，关键在于形成一种整体氛围和建立一套管理机制。第一，要形成尊重知识，尊师重教，甘愿奉献的良好气氛。第二，要努力提高高校教师的工资水平，改善高校教师的工作条件，从而吸引高素质人才到教师队伍中去，为高校的教学科研出力。第三，要建立健全合理的规章制度，如教师的聘任制度、结构工资制度、岗位责任制度等，保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，使工作走捷径不走弯路。第四，要加强教师的职业保障与福利待遇，使他们能够安守岗位，安心做事，建立一套规范的教师评价和管理制度，落实按劳分配原则。总而言之，要使教师的基础需要得到满足，不忧道，不忧贫，以良好的身心状态面对工作，使工作积极性一直处于最佳状态。 2.归属与爱的需要是精神动力：正确对待高校教师的沟通需要 在马斯洛需要层次中，归属和爱的需要层次与前两层次相比，已上升到一个截然不同的涉及到精神、灵魂的新层次。当高校教师从集体中获得温暖，获得关心与信任，得到归属与爱的满足感时，就能以其为精神动力，进一步将工作视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，以更饱满的状态与激情投入到工作中去。而一旦归属和爱的需要无法被满足，则会导致教师情绪低落，对工作不满，工作效率低。所以，高校应重视高校教师归属与爱的满足感的获得，正确对待其沟通需要。 第一，建立良好的组织文化氛围。组织文化是约束全体成员行为的价值体系，具备导向、凝聚和约束等功能，强调人文关怀的精神，强调对成员的关心和爱护，能够影响全体成员朝着整体目标自觉调整步伐和改变行为，促成成员与集体的完美沟通，所以，要保证教师以饱满激情投入到工作中，高校必须建立一种融洽的、和谐的、生机勃勃的组织文化氛围，以增强集体对个人的向心力与归属感。创建高校组织文化的方式有多种，如提高对高校教师教育培训的重视程度，加大教育经费投入，提升教师素质，激发其活力；还可以该通过丰富的集体活动，如业务比赛、体育比赛、娱乐活动、集体聚会等来强化全体教师共同认同的价值观，增强团队精神，培养团结互助、温暖友爱的气氛，促进组织文化的深入人心。 第二，重视有效沟通，建立和谐关系。人际间的有效沟通与和谐关系能使教师的心态稳定、平和，从而使思维力、创造力达到优质状态，更好地发挥潜力，实现更高效率。所以高校管理者应利用多种沟通技巧，营造健康愉快的工作氛围，以实现教师间情感的沟通，产生情感间的共鸣，齐心协力为学校发展做贡献。具体而言，应重视三种和谐关系的建立与维系。第一，领导与教师间的和谐关系。校领导应与教师建立一种相互支持、理解、体谅、尊重的关系，校院各级领导要注重避免官僚作风，多与教师沟通，注重调查研究，多多了解教师的身心状 况和工作情况，尽力帮助其解决实际问题，满足其合理需要，从而调动其积极性。第二，教师间的和谐关系。管理者应注重在教师间建立一种友好融洽、互帮互助的关系，不偏心，不袒护，公平享有荣誉与资源，按客观标准选拔人才，维护学术公正和学术民主，避免因分配不公与不公平竞争而影响教师间关系的良好发展，努力在教师间营造和谐融洽的气氛，积极调动教师整体积极性。第三，教师与学生间的和谐关系。教与学是相辅相成的关系，所以，师生间也应建立亲密的合作关系，教师以学生的收获与进步为责任，为荣耀，学生以教师的付出与辛勤为基础，为兴趣，才能实现教学相长，互相调动双方积极性，提升教学效果与质量。 3.尊重的需要是关键：正确对待高校教师的自尊需要 对尊重的需要更是一个显在的心理需要，人们都希望自己的工作能够得到他人承认，希望自己能得到相应的社会地位和名誉，希望获得他人尊重。对于高校教师而言，他们更希望自己的知识、才干和能力能得到充分发挥和社会承认，希望个人获得社会的信赖和尊敬，这种注重自信、自立、自爱、自重的强烈自尊心能鼓励他们以顽强的毅力克服种种困难，以积极的态度努力工作。因此，高校管理者要正确对待教师的自尊需要，将其视为调动教师积极性的关键。 在高校中，教师的荣誉、地位、名分、责任和权力最集中地体现在职称上，每位教师都期望获得与自己知识、才干、能力和品质相应的职称，所以职称的晋升是教师自尊心得以满足的最重要体现。高校应及时、客观地执行晋升制度，将教师的成绩与职称挂钩，及时而合理地晋升职称，促使教师为了争取晋升不断地提高自己的业务水平、科研水平和教学水平。同时，对教师进行表彰、给予奖励等也会满足其自尊心，增强其积极性。学校应严格制订、不断完善奖惩考核标准，并严格按标准办事，对于教学态度端正、工作勤恳、工作成绩突出者，管理者应及时给予精神和物质的奖励，如发奖金、颁发荣誉奖章、公开表扬、公布光荣榜等，从而提高教师对自己工作的重视度与自豪感。学校还应鼓励教师积极参与到学校管理和决策中去，让其享有更多的知情权、审议权、决定权和监督权，从而使其感受到学校对自身的信任与尊重，大大增强其主人翁意识，激发工作热情与潜能。 4.自我实现的需要是最高理想：正确对待高校教师的自我实现需要 在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要是人的最高层次的需要，是人类一切社会活动的终极理想。作为高校教师，他们的自我实现需要主要体现在充分发挥自己的潜力，尽心竭力完成好教学、科研任务，毫无保留地把自己的精力、知识、才干献给高校教育事业。学校应该尽最大努力，关心、支持、