基于区域人才特征的企业ＨＲＭ研究.docx

基于区域人才特征的企业研究 摘要：在今天市场竞争日趋激烈的情况下，人力资源已经成为实现企业战略目标乃至企业生存与成长的一个非常关键的因素。企业HRM只有较好的结合地区HR特点、人才优势、人才环境及区域发展趋势，才能制定科学合理的人力资源政策，才能确保企业竞争力的提高和持续健康地发展。分析企业HRM与区域人才特征的关系，探讨区域人才特征与企业HRM的相互影响，提出促进企业HRM战略发展的对策。 关键词：广东；人才优势；企业HRM 西奥多W.舒尔茨曾说：“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”人是企业管理活动的主体，人力资源管理是企业管理的核心、是获取企业核心竞争力的源泉，企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 一、企业HRM与区域人才关系 1.区域人才优势是区域企业HRM的支撑 一个区域如果具有利于人才创业、施展才能的大环境和良好的体制、机制，就能为人才提供良好的工作环境和事业发展环境，进而就起到对企业可持续发展的支撑作用。所以企业要充分发挥区域的人才优势，依靠区域的人才优势，让企业充分用好地区人才，这对企业的HRM特别是企业竞争力的提高，意义尤显重大。 2.区域人才环境决定了企业HR合理配置程度 区域人才环境为企业培养、吸引和用好人才提供了良好的社会平台，故企业要充分发挥市场配置资源的基础性作用，促进企业人才资源的合理流动和优化配置。如果区域具备了市场化人才配置、社会化人事代理、科学化人才测评、网络化信息服务等多种服务形式，且延伸了服务领域，人才环境得到优化，完善了人才市场的服务职能，进而就可使企业人力资源得以高效合理地配置。 3.区域人才环境是企业制定HR政策的依据 区域人才环境是影响企业人力资源管理政策与实践的重要环境因素，企业人力资源管理要主动适应和利用区域人才环境。区域人才环境的优化，即各种有利于区域人才成长和发展制度体制的完善，如引进高层次人才优惠政策、人才引进战略的实施、政企定期联系制度的建立、劳动合同法和最低工资法的实施等不仅直接制约着企业HRM活动，而且也成为企业制定HR政策的依据。 4.企业战略性HRM受制于区域HR特点及发展趋势 企业能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。企业要实现战略性HRM，就必须进行战略性HRM与企业战略的整合，才能达成HR战略与企业战略的一致，达成HRM活动对企业战略的支持作用。为此，企业必须结合区域HR特点及发展趋势，这样才能制定切实可行且科学合理的企业战略性HRM与企业战略的整合方式和途径。 二、广东区域人才特征与企业HRM的互相影响 1.区域人才数量少质量低，制约了企业竞争力 人才是创新的核心，是具有高增值性和唯一具有能动性的资源。要提高自主创新能力，就要想方设法让人才的创造性得到最大程度的发挥。广东人才资源缺乏，尤其是高层次人才，广东每万名劳动者中从事研发的人员仅35名，不及韩国的一半、日本的四分之一。 广东重点行业重点领域人才规模与产业发展要求不适应，尤其是高层次人才队伍规模不大，所占比例偏低。高层次人才缺乏，科技人才队伍竞争不强，再加上研发投入少，致使创新能力不强和原始创新少。人才自主创新能力与发展新阶段的要求不适应，贴牌生产模式占了较大比重，全省累计发明专利申请只占专利申请总数的10%左右。 2.区域对人才吸引减弱，企业人才流失增多 在吸纳海外留学人员和跨国公司研发中心方面，也与长三角、京津地区存在一些差距。由于人才管理体制尚不健全，人才工作机制还不能适应新形势发展要求，人才法规体系不健全，人才作用尚未得到充分发挥，进而使企业员工流动性大、人才流失多、人才稳定性差，这些问题不仅使企业不能及时找到所需人才，影响企业目标的顺利实现，而且还会不同程度地制约着广东经济社会的健康快速发展。 3.企业缺乏HRP，不能充分利用人才市场优势 大多数企业特别是中小企业，在人力资源管理方面没有完善的规章制度，基本上没有专门的部门或人员负责企业人力资源的开发与管理，对人力资源的管理是重使用，轻培养，缺乏长远的人力资源规划，对于人力资源的调配和使用都没有规范的规章制度，这在很大程度上增加了人力资源管理的成本。 4.企业对员工培训重视不够，未能与政府的人才培训工程结合起来 对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学试培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40.1%；还有82家企业对员工未作任何安排，占14.06%。 大部分企业将职业资格证书视为员工自身素质的证明,就不会为相关的培训支付任何费用。通过调查得知，只有23.2%的企业会支付全部培训费用，34.6%的企业会支付部分费用，剩余的42.2%的企业不会支付任何费用。区域人才培养能力较强，建立了各种人才培训基地和实施了多种人才工程。 5.企业工资低于社会平均水平，难以在区域中招募到所需人才 统计显示，广东的职工工资绝对额在全国仅排在第六位，排在前面的分别是上海、北京、西藏、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工资水平分别是3 789元、3 683元、3 661元、2 532元、2 320元和2 278元。据了解，综合国民经济16个主要行业的职工平均工资，到2006年时广东的增幅已连续六年低于全国平均水平。 广东企业职工的平均工资不仅低于事业和机关，而且低于广东社会平均工资，再加之企业考核缺乏科学性及激励机制不健全，致使企业难以留住人才。另外，广东2007年全省城镇单位在岗职工年平均工资比全国平均水平还低6.3个百分点，且已经连续第七年低于全国平均增长速度，居倒数第三位。平均工资增幅低于全国平均水平损害了广东对劳动者的吸引力。这又使企业更难招募到所需的各种人才。 6.区域人才结构不合理，增加了企业选人难度 广东人才结构的特点是非急需专业人才多，急需专业人才、高技能人才及复合型人才少；县、市级的党政机关和教育卫生系统人才多，在工农业第一线的人才少；发达地区人才多，边远山区人才稀少，全省70%以上产业人才集中在珠三角，而占全省土地面积65%的山区产业人才比例很低。 三、促进企业HRM战略发展的对策 1.加强战略性人力资源管理，完善人力资源管理制度 人力资源管理要全面参与企业战略的制定和实施，保证企业战略的正确性和现实性，保证企业战略实施的高效性。企业要在树立企业共同愿景和企业核心价值观的基础上，指引员工为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标而奋斗，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化，使企业人力资源在企业共同愿景和核心价值观的牵引下，协调配合、步调一致；改善组织结构，制定规范的人力资源管理制度体系，进行人力资源优化配置，明确划分责、权、利，充分调动员工积极性，发挥组织的凝聚作用，从而实现人力资源吸纳、维持、开发和激励的功能。 2.发挥区域人才优势，企业租赁所需人才 本地现有人才具有社会环境熟悉、本地依恋感强、待遇需求较低等特点，他们是推进广东企业发展的主体力量。用活用好现有人才，可以在一定程度上缓解企业人才匾乏的现实问题，同时也是企业当前稳定人才存量，今后留住外来人才的迫切需要。 人才租赁不仅可以解决计划经济条件下用人制度对