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专用性人力资本分享企业剩余的博弈研究摘要：专用性人力资本处于的垄断地位，使得人力资本所有者可能采取机会主义，提升自身谈判能力并要求参与企业剩余分享。从博弈的视角建立专用性人力资本投资回报的固定工资和剩余分享模型，通过目标函数的求解，对两个模型的激励效果进行比较，论述剩余分享是相对有效的专用性人力资本投资的激励方式。 简历大全 关键词：专用性人力资本，剩余分享模型，博弈 一、 问题提出及文献综述 由于市场势力、不完全信息以及外部性的存在，专用性人力资本所有者常常处在一个近似的卖方垄断市场，导致人力资本所有者在同非人力资本所有者的“讨价还价”中的谈判能力提高，甚至采取机会主义，带走企业的技术人员、客户关系网络等关键资源而另立门户，使企业特别是高科技企业遭受风险。 具有专用性特征的人力资本所有者由于自身谈判力的提升，会积极要求分享投资的收益，即获取企业的剩余索取权。无论是治理的需要，还是谈判的结果，都要求对初始契约中剩余分配进行调整。这也恰好符合周其仁（1997）提出的，企业家控制的企业中激励相容机制的实现是建立在剩余索取权和剩余控制权一起作为企业家的回报之上的，以及Milgrom、Roberts（1994）提出的，最优企业所有权安排的原则是剩余索取权的安排和控制权的安排应该对应这样两个命题。 研究人力资本参与企业剩余索取分配问题的学者大体从效率选择的角度的角度加以回答：贝克尔指出，厂商特殊性技能的职业培训通常要在雇主与员工之间进行培训收益的分享，但是他并没有精确的阐明这种划分的比例究竟由何决定，而仅仅把这归因于可能会影响到雇佣双方在投资完成后的收益期获取收益大小的不确定因素； Hashimoto（1981）第一次将进行了企业专用性投资的人力资本所有者分享剩余的观点用模型表达出。该模型强调人力资本所有者和非人力资本所有者是否共同承担投资成本取决于投资以后在估价和确认工人的生产力方面存在成本，即交易成本。Leuven和Oosterbeek（2001）对Hashimoto的模型进行批判，他们认为，由于该模型忽视不确定性产生的影响越来越大，没有进行比较静态分析，从而忽略了不确定性和分享率之间的单一关系。随着信息经济学和博弈论的不断深入，国内的学者也进行了一系列的研究，李新安（2002）对企业雇佣双方分享企业剩余进行了博弈研究，创建了“利润分享式”人力资本投资的模型。王新华等（2003）在此基础上，建立了特殊人力资本参与企业剩余分配的固定工资模型，该模型的均衡解解释了“特殊人力资本工资工作经验剖面曲线图”，并为不同企业人力资本投资收益的差异提供了理论依据，但并未就特殊人力资本参与企业剩余分配的“回报率”的影响机制进行深入探讨。 本文将分别建立均衡工资模型以及企业剩余分享率两类激励模型，通过比较两者的激励效率，剩余分享率对雇佣双方总收益的影响机制，论证剩余分享是相对有效的专用性人力资本激励方式。 二、 专用性投资博弈模型的构建 （一）基本模型阐述 假定企业所有者和员工都是风险中性。在企业成长的初期，获得了企业进入权的企业人力资本所有者进行企业专用性投资，并且可以自行决定投资量，人力资本所有者和非人力资本所有者决定如何分享投资剩余。而在企业渐渐成熟后，随着双方信息不对称情况的减轻以及风险类型的转化，双方决定是否继续合作，还是解除合同。 假定人力资本的成本函数C=C（h），C0，C0，h为进行专用性投资后的人力资本数量,假定人力资本所有者在投资之前具有初始的专用性人力资本为H。每一单位h在该企业所创造的产品价值为m，而在其他企业所创造的产品价值为0。言下之意，h属于完全专用于该企业的人力资本。假定可以无成本地获取m值。进行专用性投资后，该企业人力资本所有者创造的边际产品的价值为V=H+mh， 人力资本在其他企业所获得的机会价值为：Y=H 员工获得专用性投资的收益为 R=V-Y=mh （1） 在企业成熟后期，员工获得的收入I可以看作包括了在其他企业的机会工资和一个代表分享剩余的一个具体数值，假设为，其价值为 I=Y+R （01） （2） 其中，为其专用性人力资本所有者获得的剩余分享率。 对于企业来说，在支付给人力资本所有者之后获得的收益为： r=V-I=mh-R= （1-） R （3） 当IY时，对于员工来说，由于他在该企业获得的收入小于在其他企业创造的机会价值，则他会选择离开该企业，而当r0,R0时，此时企业选择解雇员工。 当取0或1的边界值时，都只对企业或者员工中的一方产生影响，而不影响另一方的选择。若0w，具有专用性投资的员工 选择辞职。 （3）辞职和解雇不存在相关性，理论上，倘若m+,即，即员工创造的剩余小于其创造的市场机会价值，如上所述的企业和员工的行为均是有效率的。此时企业和员工的分离是最优的。而实际往往是m+w且m+,员工被企业解雇的同时，也很难在其他企业“大施拳脚”,显然这种情况将不利于于人力资本所有者；反之，如果w且m+，员工将离职，带走企业的资源，令企业蒙受损失。 虽然和对于员工和企业属于私有信息，但是分配信息却是公共信息。我们假定和相互独立。员工辞职的概率为Q=P（w）；非人力资本所有者解雇人力资本所有者的概率为L=P（m+w）。那么，员工的预期剩余SH可以表示如下： SH= （1-L） （1-Q） w-E （w） （4） 它表示它表示SH等于双方保持合作（即企业不解雇员工,员工也不辞职） 的概率 ，乘以员工的工资与员工由于留在企业内而损失的市场机会价值的差。同理，企业的预期剩余SE 可以用下式表示 SE= （1-L） （1-Q） m+E （-m）-w （5） 上式表示企业的预期剩余等于双方继续合作的概率，乘以企业固定的产品价值与员工的边际收益的期望值之和减去支付给员工的工资之差。 总预期剩余等于人力资本所有者预期剩余与非人力资本所有者预期剩余之和，即双方的总的预期剩余S= SE+SH。这样，目标函数可描述为： Max（S） = （1-L） （1-Q） m+E （-m） -E （w） （6） 要使预期总剩余为最大，可对（3）式求关于w的一阶导数Sw，并令其为零 Sw= - L w （1 - Q） （w - E w） Qw （1 - L） （m + E w - m - w） =0 （7） 只要知道关于和的分布情况，就可以求得均衡工资w*。假如和都服从均匀分布- a，a , -b，b，根据概率知识，可得w的均衡解为 w*= （ m + a b） / 2 （8） 事实上，当企业所面临的各种环境发生变化后，固定工资会不可避免地造成资源损失。考查（8）式，w*是b的减函数，若把b看作相对于本企业的外部生产率,则企业外部生产率提高时,在a保持不变条件下,均衡工资会下降。但由于工资具有刚性，若坚持w*不下降, 那么企业只有解雇一部分员工。同理，若把人力资本的边际产品价值a看做是企业内部的生产能力，当这种能力提高而企业外部生产率b维持不变的情况下，w*要上调，否则员工将选择离开企业，令企业受损。不管发生以上任何一种情况，双方终止合作都会令造成人力资本企业专用性投资配置不当。 总结大全 2存在谈判解的剩余分享模型 第二种情况，假设企业和员工按值来分享专用性投资的收益，那么员工在进行专用行投资之后创造的实际价值为V=H+（m+）h，而员工在外部企业就业创造的机会价值为Y=H+h，投资收益为RI=（m+-）h 结合（1）式，当员工获得的收益回报不大于其在外部企业获得的机会价值时候，即m，员工有离职退出的动机。 结合（3）式，当- m（1-） ,企业通过员工创造的价值不足以支付员工的收入，企业将解雇员工。 由于双方的关于离职和解雇的决策是互不相同的，一方的行为还会对对方产生收益消散（dissipation of return）的外部效应。为避免这种局面的出现，双方会选择某个值，以使收益的消散最小化，从而形成了一种使彼此利益相互结合的纳什谈判解。 现在就用目标函数来考虑最优分享率的决定。L、Q分别是辞职和解雇的概率。首先，员工得自专用性投资的预期总收益 GH=（1-L）（1-Q）E（I）+LE（Y）+（1-L）QE（Ym）-H （9） 该式表明，员工的总收益等于在雇佣双方不“脱离”（无解雇与无离职）、无解雇但有离职、有解雇三种可能情况下的预期收入之和，与初始具有的人力资本价值H之差。相应的，企业得自人力资本投资的预期收益是建立在双方维持合作的基础上，表述如下 作文 GE=（1-L）（1-Q）ER- m（1-） （10） 可以看到，与固定工资模型不同的是，在收益分享模型里，可以通过调整值相对改变对方的退出行为。收益分享比例不仅会通过使增加了的边际生产力如何在双方之间划分来影响每一方的利益，而且会通过影响双方在解雇与离职行为上的概率来起到这种作用。如果员工要求的过高，将会增大雇主解雇的概率。而雇主也认识到，如果他偏好更低的值而要求更高的收益回报，会引起员工更大的离职概率。因此，通过选择值可以寻求双方退出行为的某个最小组合，从而加大合作的概率，提高资源配置的效率。 三、 小结 被赋予相应进入权的人力资本所有者对关键资源做出专用性投资后，可以创造出人力资本所有者自己控制的关键资源，即属于他自己的“专用性人力资本”。该特征会给人力资本所有者带来一定的垄断优势，从而增加与企业所有者的博弈中的谈判力。本文比较了雇佣双方博弈中的固定工资和剩余分享两种激励合约的不同，结果说明提供剩余分享率的激励方式可以通过决定雇佣双方之间对所提高的生产能力的分配以及影响辞职和解雇的概率这两个途径来影响双方的预期总收益，避免了固定工资激励方式带来的“次优分离”问题，使得双方维持合作而达到最优效率。 思想汇报 - 参考文献 周其仁.控制权回报与企业家控制的企业J.经济研究，1997（5）:62-68. MilgM