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三类资本对知识员工创新绩效的影响力研究 创新能力的实现与扩散要求企业改变原有的行为模式，更要寻求新研究范式的支持。知识员工作为创新发展的中坚力量，其资本存量结构日益多元化，需要组合各种资源和能力，将可用资源转化为效益资本。人力资本、社会资本与心理资本之间动态协同发展，在发挥现有资本存量对资本增量提升的独特作用的同时，也会随时间推移被嵌入、开发、测量和培训，创造出可持续的、可预测的绩效增长。以往研究中，学者注重从人力资本和社会资本的角度探索创新绩效问题，支持了创新动力来源于知识员工拥有的知识与社会关系的观点，但这仅仅是探索了其必要性条件。基于此，本研究在资本禀赋视角下，主要研究人力资本、社会资本及心理资本这三类资本，试图解释两个问题：人力资本、社会资本和心理资本分别对知识员工创新绩效的解释力度有多大？它们之间的两两结合或三者结合对创新绩效的增益效应如何？通过对 230份问卷的数据分析，本文重点剖析三类资本的互动作用机制，揭示知识员工创新绩效增益效应的充分条件，为企业创新管理与知识管理提供科学实用的工具。 一、文献回顾与假设提出 （一）知识员工创新绩效及其增益效应 作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现，而通过人力资本、社会资本与心理资本对创新绩效解释力度的相对作用大小以及整合分析，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用，被称为创新绩效的增益效应。对于有着高成长需求强度的知识员工，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现等因素影响，更与员工掌握的知识和经验等显性知识有关，同时也需要具有资本特性的关系驱动和自我驱动。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述，知识员工创新绩效指运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。 （二）人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 活资本的人力资本具有创造性、创新性，其知识、技能和经验是提升个体创新能力的助推器。社会资本与知识创新的正相关关系也强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系及共同的归属感对创新意识产生的重要性。个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现。据此，本文提出如下假设：H1 社会资本相对人力资本对知识员工创新绩效的增益效应更强。 （三）人力资本与心理资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 人力资本中知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和绩效的预测效度并不高，其价值的发挥程度才是企业获得突出优势的关键。心理资本理论的提出，要求知识员工通过应对压力和挫败风险的心理能力，使个体的专业知识和技能水平达到最大，从而有较强的成就动机和胜任能力，充分发挥了人力资本的效用。作为一种核心的积极心理能力，心理资本的 4 个维度自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。在组织变革和创新的研究中，心理资本拓展常规的学习和实践模式，增强知识和技能的积累和突变效应，能够充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，加大创新行为的频率和深度。据此，本文提出如下假设：H2 心理资本强化人力资本对知识员工创新绩效的增益效应。 （四）社会资本与心理资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，心理资本为个体人际交往、接触关系网络频度及其相互信任关系提供了灵活的通道，是影响社会资本的关键变量。但这种网络关系的疏密程度会因对象不同而有所差别，尤其与对象所拥有的心理状态密不可分，心理资本的自我驱动能把这种潜力转化为现实，从而提升社会资本的持久收益。知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度及对挫折的恢复程度等方面，充分利用各种社会网络联结机制，可以促进社会资本的功能和保护机制，以此整合创新方式，提升绩效水平。据此，本文提出如下假设： H3 心理资本强化社会资本对知识员工创新绩效的增益效应 （五）人力资本、社会资本及心理资本的互动作用机制对知识员工创新绩效的影响 心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征，是对二者的溯源性探索，并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中，对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响，交互作用，呈显著正相关关系，从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在，使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用；对于社会资本而言，心理资本关注其形成的心理过程和心理基础，以此获得组织认同的创新机制。在既定人力资本和社会资本存量条件下，个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现。据此，本文提出如下假设：H4 人力资本、社会资本与心理资本各维度具有显著相关性。H5 心理资本对知识员工创新绩效的增益效应超过人力资本和社会资本之和。 12下一页 二、数据收集与变量测量 为保证研究设计的严谨性，本研究选取不同企业中管理、研发及其他各类专业人员等作为样本。通过邮寄、专人现场发放等形式共发放问卷 300 份，其中，实际回收问卷 251 份，有效问卷 230 份，有效回收率为 76.7%。问卷分为 4 部分，分别是对人力资本、社会资本、心理资本、创新绩效的测量，采用 15 级 Likert 式量表，1 表示完全不符合，5 表示完全符合，由员工自我进行评估。 人力资本维度的测量主要有学历、工作年限、工作经验、技术技能和理论知识或培训的评价等，本研究采用教育程度和工作经验测量。社会资本维度的测量根据 Nahapiet 和 Ghoshal（1998）、Yli-Renko 和 Autio（2001）、Presutti 和 Boar（i2007）的量表设计，采用结构、关系、认知测量。心理资本维度的测量采用Luthans、Youssef 和 Avolio（2007）开发的 4 维度量表，采用自我效能、乐观、希望、韧性测量。创新绩效维度的测量主要结合Scott、Bruce 和 Janssen 等的研究成果，引用韩翼（2007）开发的创新绩效量表。量表的 Cronbachs α 值分别为 0.870、0.895、0.845、0.92。 三、数据分析 （一）信度和效度检验 为了确保假设检验和模型拟合度评价的有效性，本文采用 SPSS16.0 统计软件，对样本数据进行内部一致性分析和探索性因子分析，检验各变量测量的信度和效度。本文总量表的Cronbachs α 值为 0.811，各变量测量量表的 Cronbachs α值均大于 0.7（见表 1）。同时，通过计算题目单项与总和相关系数辅助测量问卷的效度，对各题项之和以及各题项分别进行相关分析发现，量表所有测项与总和的相关系数均显著，因此各测项可以保留。另外对各量表进行 KMO 检验和巴特利特球体检验，数据显示，人力资本、社会资本及心理资本的 KMO 值分别为 0.784、0.802、0.837、Bartletts 球形检验的显著性水平小于 0.05，说明数据适合作因子分析，结果显示，同一变量下属各测量问项均分布于同一因子，且各测量问项的因子载荷系数最小的为 0.637，都高于 0.5 的基本要求，说明量表具有较好的结构效度，测量变量与量表数据之间具有较高的一致性。 （二）描述性统计及变量间相关分析 各变量均值、标准差及相关性见表 2。数据分析结果显示，除工作经验与教育程度、关系资本与教育程度、认知资本与工作经验没有显著正相关，工作经验与关系资本之间的相关系数为负之外，其他各构念都达到了0.05的正相关水平，假设4部分成立。 （三）实证结果分析 结果显示三类资本在统计上均显著（p=0.000），R2 分别为 0.086、0.132 和 0.188。除了工作经验对知识员工创新绩效的影响不显著（P=0.7010.1），其他均显著。 回归结果见表 3。方程的解释力在临界水平上依次显著增加。在模型2中，放入人力资本变量后，β值为0.275（p0.001），工作经验与创新绩效的不显著，并不影响人力资本整体对创新绩效的解释力度。模型 3、4 显示，社会资本、心理资本对知识员工创新绩效的回归系数 β 分别为 0.374（p0.001）、0.467（p0.001），均对创新绩效有显著正向影响，且人力资本对知识员工创新绩效的解释力为 8.6%，社会资本是 13.2%8.6%；另外，模型 5 与模型 2 对比得出 ΔR2=0.082，说明社会资本相对人力资本对结果变量有显著的增益效应，假设 1 成立。模型6 中，人力资本与心理资本的协同作用对创新绩效的解释力度为 21.4%，相对于模型 2 中单个人力资本的 8.6%，其增益效应达到 12.8%，因此假设 2 成立。同理，模型 7 相对于模型 3，其增益效应达到 13.6%，说明社会资本在心理资本的作用下对知识员工创新绩效的增益效应显著，假设 3 成立。模型 5中，在控制了性别和年龄的情况下，人力资本与社会资本对结果变量的共同解释力为 16.8%，均不及心理资本的 18.8%，而且模型 8 与模型 5 对比得出 ΔR2=0.126（p0.001），说明心理资本相对人力资本和社会资本对结果变量也有显著的增益效应，假设 5 成立。最后，从模型 6、7 可以看出，相对于人力资本和社会资本解释因变量 16.8%的变异性、人力资本和心理资本的 21.4%，社会资本和心理资本合并而成的解释力度最大，为 26.8%。模型 8 中，人力资本、社会资本、心理资本总体上对创新绩效的解释力度达到了 29.4%（p0.001），充分说明 3类资本互动协同对知识员工创新绩效的增益效应显著。 四、结论与展望 （一）研究结论 本文主要研究结论如下：（1）社会资本、心理资本各维度，人力资本部分维度均对知识员工创新绩效有不同的驱动作用，其中人力资本中教育程度、社会资本中结构和关系维度、心理资本中自我效能和希望维度对因变量影响显著。（2）各维度合并而成的 3 类资本对结果变量的影响大于其维度，分别为 8.6%、13.2%、18.8%，因此，心理资本相对于社会资本比人力资本更能对创新绩效产生影响。（3）从对创新绩效影响的对比分析中可以看出，单个心理资本的增益效应大于人力资本和社会资本之和，心理资本与社会资本合并的增益效应大于心理资本与人力资本之和，人力资本和社会资本在心理资本的作用下对结果变量作用显著，3 类资本的交互效应更远远超于单个或两两结合。因此，怎样建立这 3 类资本的动态协同模型，使知识员工创新绩效增益效应最大化，已然成为重要的研究视角。 （二）局限与展望 由于研究条件、调查范围及个人能力限制，本文在以下几方面可能存在一定的不足：第一，本文建立人力资本、社会资本和心理资本对知识员工创新绩效的增益效应模型，但未涉及其他可能的影响因素或调节变量，如吸收能力、组织学习、知识共享等，因此，可能削弱了自变量对因变量的驱动效果。第二，本研究样本主要针对有着高成长需求强度的知识员工而言，研究结论对一般性员工的适用性还有待进一步验证。在后续研究中，应针对上述问题