构建和发展和谐稳定的劳动关系试讲提纲.doc

构建和发展和谐稳定的劳动关系试讲提纲一、立法宗旨构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这是关于立法宗旨的规定，包含有三层意思：1、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据，标志着我国劳动合同制度的正式建立。实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。调查发现，带有一定普遍性的问题主要有以下三个：一是劳动合同签订率低，许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本，逃避法律责任，在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者的合法权益很难得到有效保护。二是劳动合同短期化现象突出。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者，并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。 三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定，拖欠、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。 破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，预防和减少劳动争议的发生。2、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。 最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。3、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对社会利益的分配，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。二、构建和发展和谐稳定的劳动关系在制度上的体现1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此劳动合同法明确要求订立书面劳动合同，10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题， 14条3款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同。82条规定了用人单位不订立书面合同在经济上的不利后果：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”另外，为确保劳动者的合法权益不受侵犯，需要明确劳动合同的必备条款（17条）包括：劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。点评：订立书面劳动合同是劳动合同法赋予劳动关系双方当事人的法定义务。劳动合同法通过制度设计和经济责任的承担，促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同，既能切实保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属感，又能以书面形式明确劳动合同双方的权利义务，减少劳动争议的发生，符合劳动合同双方的利益。 2、充分保护双方当事人自主权 劳动合同法明确规定了法定强制性标准，也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。 劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效；劳动合同除应当具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同，等等。 小结：劳动合同法的这些规定，尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时，平等自愿、协商一致表达意愿的自主权。 也就是说，劳动法律没有禁止的，或者在明确规定的具体标准范围外的事项，用人单位与劳动者都可以约定。 3、强化“无固定期限劳动合同”，保持劳动关系的和谐稳定 劳动合同法总结实践经验规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（12条）按照劳动合同法第14条2款规定，在三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这样规定，有利于劳动关系的和谐稳定，也有利于企业的长远发展。 小结：这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。针对近年来劳动合同短期化问题比较突出的情况，在制定劳动合同法过程中，要求立法解决劳动合同短期化问题的意见比较集中。因此，劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，同时考虑到用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同法对无固定期限劳动合同概念作了明确界定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，都是可以解除的。现在，在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普通的合同形式。 4、强化对用人单位的法律规制 劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这是对用人单位和劳动者履行劳动合同的法定要求。 实践中，有的用人单位存在以下违反法律、法规的规定的情况：（1）随意拖欠工资；（2）不按规定缴纳社会保险；（3）不执行劳动定额；（4）随意延长劳动时间；（5）不支付加班费；（5）甚至对劳动者进行强迫劳动。针对此，劳动合同法30条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，拖欠或未足额支付的，劳动者可以向法院申请支付令。31条规定应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（1）加班的条件：A.劳动法第41条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。B.第42条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。（2）加班费：劳动法第44条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。违法不支付的，按应付金额50%以上-100%以下加付赔偿金。（合同法85条）法律同时规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。（32条）5、解除、终止劳动合同的条件法定，不能自行约定法定之外的劳动合同解除、终止条件 劳动合同法规定了六种情形下可解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致解除的（36条）；劳动者提前三十日书面通知用人单位解除的，或者劳动者在试用期内解除的（37条）；因用人单位的过错，劳动者提出解除的（38条）；因劳动者的过错，用人单位提出解除的（39条）；因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除的（40条）；经济性裁员解除的（41条）。法律同时规定六种情形下可终止劳动合同（44条）：即劳动合同期满的；劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。按照劳动合同法规定，劳动合同的解除或者终止的情形都是法定的，用人单位与劳动者不能自行约定法定之外的劳动合同解除或者终止的条件。小结：劳动合同法放宽了解除劳动合同的法定情形。劳动合同法在要求用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同的同时，相对于劳动法也大大放宽了解除劳动合同的限制。如劳动合同法第四十一条关于经济性裁员的范围，就增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”两种解除劳动合同的法定情形。6、合同解除和终止时劳动者可获经济补偿，包括失业保险金和企业经济补偿 劳动合同法中规定的经济补偿，是指在劳动合同解除或者终止后，劳动者在找到新的工作之前的期间，为使其生活得到基本保障而给予的资助。这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成，这是世界上大多数国家的通行做法。劳动合同法第46条规定了在解除和终止劳动合同时，应当由用人单位给予劳动者经济补偿的情形。 47条规定了经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。劳动者的月工资是劳动者本人解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资。 同时，对高收入的劳动者作了限制，劳动者月工资高于用人单位所在地人民政府公布的职工月平均工资的三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 小结：这些规定是按照劳动法施行后多年来实行的现行标准，结合我国社会经济发展的实际情况和国际通行规则作出的。 7、提高门槛，加大劳务派遣单位责任；提高用工单位使用劳务派遣工成本，加强对劳务派遣工的保护 为了规范劳务派遣的用工形式，维护被派遣劳动者合法权益，劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：一是提高劳务派遣的“门槛”，加大劳务派遣单位的责任。57条规定劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法