基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究.docx

基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究 1 引言 伴随着我国市场经济的持续高速发展，职业经理人作为一种特殊的稀缺性人力资源在组织中扮演着重要的角色，在民营企业中关键的少数制约着次要的多数，企业命脉也掌握在这些人手里。目前对职业经理人薪酬管理的系统化研究仍论文联盟然较少，并且大多集中在程序性控制方面，有的甚至没有跳出程序性控制的研究框架，导致现有研究的系统性差异。相对而言，和谐管理理论开辟了一个新的、更为系统的对于组织管理的认识途径，并提供了一种崭新的超越单纯依靠理性设计理论的问题解决途径，从而更有利于解决现代管理在复杂性、应变性和整体性上所面临的三大挑战。本文试图基于和谐管理理论对职业经理人薪酬管理进行初步探讨，希望对民营企业实践者和研究者有所借鉴。 2 和谐管理理论的基本内容 1987 年, 西安交通大学席酉民教授的和谐理论与战略一书出版, 他根据对有关组织系统和谐运行机制的思考, 提出了和谐管理理论1。该理论基于目前管理理论应对不确定性的局限性，提出了和谐管理的基本思路为：问题导向基础上的优化设计与人的能动作用双规则的互动耦合机制。通过内外环境分析，了解组织的战略意图（Strategy intention），并经领导的选择性注意机制判定组织的和谐主题， 然后依据和谐主题找到合适的和则（He Principles）与谐则（Xie Principles）解决问题的方法组合，围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合（Hexie Coupling）形成和谐机制及相应的运行状态（HeXie，HX），使组织达到和谐管理的目标。其中和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现其远景和使命, 所要解决的核心问题或要完成的核心任务2。组织、环境和领导特征的分析将战略和主题连接起来, 是和谐管理研究的起点。和谐主题的辨识、围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的重点。在该研究框架内,要对和谐管理理论提出的主要一致性进行验证, 就要对和谐主题辨识、和则、谐则的理论和实证分析、耦合模型进行深入探讨, 从而将完整的和谐管理理论体系建立在坚实的理论和实证研究基础之上3。 3 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理 在和谐管理理论中，只要分辨出了和谐主题，就会经由优化设计和不确定性消减的对话，使问题的解决分流于不同的工具库，一是谐则，二是和则。谐则用于处理管理中的物要素以及人与物的互动关系中能够被优化和设计的基本规则,具体可理解为活动安排(规则) 与资源配置(资源) 的规范化与结构化过程。活动安排与资源配置构成了物要素管理的两个基本方面, 但是它们本身并不能自动地实现物要素的合理投入,而是人为设计与建构的结果, 这种设计与建构手段就是协调4。Malone5指出协调的目的在于对组织中的活动关系及资源配置关系进行合理的安排和调整优化, 使之运作有序, 促进组织的顺畅运转。Crowston 等6则认为, 协调机制普遍存在于组织的任何环境之中, 而且通常体现为结构设计、制度安排、流程规划与资源配置方式的选用等多个方面。和则则是针对人的关系引起的不确定性提出的, 主张应通过利用人的不确定因素( 如情绪、兴趣、积极性等) 来消减组织目标达成过程中的不确定性，主要的手段有激励机制、文化熏陶、组织学习等7。 席酉民等8在和谐管理理论的提出及其原理的新发展一文中给出了和谐的定义、3个假定(assumption) 和2个基本假设(hypothesis)。按照这些假定和假设基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理：首先，应该分析民营企业的组织战略意图。不同的组织战略支持下的人力资源战略不同，从而薪酬管理理念和原则也随之不同；其次，要对民营企业职业经理人的薪酬现状进行EOL-H分析，并据此辨识我国民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题，同时对这些可能和谐主题进行重要性划分和优化排序；最后，要将民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题与民营企业组织战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配验证。如果一致，可以认定该民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题是合理的；如果不一致，可进一步对民营企业职业经理人薪酬现状EOL-H分析中的任一分析环节进行匹配性验证，找出问题环节并加以修正，直到民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题与其战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析匹配一致为止。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效9。 薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。其中薪酬体系设计是最基础的工作，一旦设计不合理将直接影响薪酬管理目标的实现；而薪酬日常管理则是重点工作，必须切实加强保证薪酬目标得以实现，进而保证组织战略的实现可能。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整所组成的薪酬成本管理循环。同样在薪酬管理体系中，有的部分属于和活动（或以和为主），有的部分则属于谐的活动（或以谐为主）。针对和的活动要依据不确定性消减思路找出和则工具解决主观情感方面的问题，针对谐的活动要依据优化设计思路，选择合适的谐则优化工具并根据成本效益原则进行方案设计，从而通过谐则与和则工具的互动耦合更好地实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析路径和框架如图1。 4 我国民营企业职业经理人的薪酬现状EOL-H分析 和谐管理理论主要从环境、组织、领导三大因素对管理问题进行EOL分析，而如果要分析职业经理人薪酬管理现状，笔者较认同张向前教授补充的知识型人才EOL-H分析，他认为在知识型人才管理过程中，知识型人才既是管理的主体，也是管理的对象，是整个管理的核心，有必要将知识型人才人性因素纳入重要的考虑因素。为此，知识型人才和谐管理主题，必须由环境、组织、领导、人性四大影响因素产生，必须围绕组织知识型人才的管理环境、组织、领导与人性进行EOLH 分析10。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析路径，民营企业职业经理人的薪酬现状EOL-H分析要与民营企业的组织战略意图为基础并保持二者的一致性匹配。不同民营企业的组织战略意图不同，其指导下的人力资源战略中的薪酬管理战略就不同，这给民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析带来较大的不确定性。然而可以假设不同民营企业的组织战略意图存在某些共性，那么就为民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析与不同组织战略意图的一致性匹配提供了前提。不同民营企业的组织战略意图都有这样一个共性：追求投入-产出效应，即实现人力成本投入的最小化和效益产出的最大化。基于这一战略意图共性下面将分别从环境(E)、组织（O）、领导(L)和人性（H）四个方面进行分析。 4.1 民营企业职业经理人薪酬管理现状的环境（E）分析 从外部环境分析，具体包括市场竞争因素和社会法律环境因素两方面。当前多数民营企业对市场竞争因素把握不足，主要依赖外部公开信息查询、外部数据购买等方式进行薪酬调查，难以适时对职业经理人薪酬进行预算、调整及设计，导致经理人薪酬与劳动力市场存在一定程度的脱节。另外由于我国国家政策法规限制，国内尚未形成一个成熟的职业经理人市场。民营企业在确定和支付职业经理人薪酬时采用所谓的谈判制和密薪制，这不可避免地违背了薪酬管理制度的公平性原则，打击了现有人员的积极性。 4.2 民营企业职业经理人薪酬管理现状的组织（O）分析 首先从民营企业的规模和发展阶段来分析，当前我国民营企业大多数处于成长期，职业经理人薪酬管理体系还处于建立和完善阶段，综合采用市场、绩效、能力等多要素相结合的薪酬制度尚未成熟。其次从组织企业文化来分析，由于当前我国大多数民营企业所有者的领导风格不确定性显著，老板以领导命令代替规章制度的情况并不鲜见，导致职业经理人薪酬管理制度不完善，随意性大。最后从经理人才能来分析，人力资本工资理论认为工资差异是内在人力资本价值的外部表现，这说明职业经理人由于其工作性质和自身的人力资本的特殊性决定了他们的薪酬制定与一般员工的不同。当前我国大多数民营企业在薪酬制定中忽视经理人才能这一要素，对职业经理人的经营能力未给予应有的回报。 4.3 民营企业职业经理人薪酬管理现状的领导（L）分析 现代民营企业的一大趋势表现为企业所有权和经营权的分离，这就不可避免地产生委托代理关系。在当前我国民营企业中，所有权一般集中在民营企业家族所有者手中，经理人只是所有者的代理人。所有者期望经理人代表他们利益工作，实现股东财富最大化，而经理人的主要目标是企业规模最大化，通过创造一个大的迅速增长的企业，经理人可以增加工作的安全性、权利、地位和工资等从而实现自身效用最大化。另外由于有更多的股东承担大多数成本，经理人对工资和额外薪酬的要求更多，所有这一切进一步加剧了代理冲突的风险，造成当前民营企业组织领导方面的不和谐现象。 4.4 民营企业职业经理人薪酬管理现状的人性（H）分析 根据人性假设与和谐管理的关系，认为人性是善恶的综合体，善恶在一定条件下是可以相互转化的，影响人性善恶的主要因素包括：欲望、虚荣、比较情感等因素，提出和谐管理目标包含实现个人目标和组织目标11。现代薪酬管理不仅关注物质激励，而且更多地考虑了精神激励的作用，民营企业经理人不能简单地视为自私自利的经济人，而应该将诸如复杂人、社会人等人性假设因素考虑在内10。当前我国民营企业普遍存在的现象是职业经理人的薪酬过分注重经济性激励因素，忽视非经济性激励因素，如自我价值实现、良好的工作环境和工作氛围、社会公众形象等。 5 我国民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题 知识型人才管理和谐主题，是组织在特定的时期内相对稳定的核心工作或任务，它是基于知识型人才环境、组织、领导、人性四个因素即EOLH 作用下，在组织战略意图的指引下， 通过充分了解组织与知识型人才背景资料之后，可按照时间顺序或重要性排序10。当前我国民营企业在职业经理人薪酬管理中或多或少都存在着一些问题，有的出现概率小危害小，有的出现概率大而危害大。辨识民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题需要在当前民营企业职业经理人薪酬管理的问题集合中根据其出现概率和危害性，找到可能的问题元素作为可能和谐主题。这一辨识过程需要将职业经理人薪酬管理问题集合中的众多问题元素与民营企业战略意图共性和我国民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配。由于前述民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析是在民营企业战略意图共性的指导下进行的，那么在 此辨识过程中就只需将各个问题元素和民营企业职业经理人薪酬管理现状的EOL-H分析进行一致性匹配，即可实现民营企业组织战略意图、职业经理人薪酬管理的EOL-H分析和职业经理人薪酬管理问题元素的一致性。此时那些具备一致性匹配的问题元素就成为民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题。进而在综合考虑民营企业的外部环境和内部条件，问题出现概率和危害性的基础上，对民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题进行重要性优化排序，明确当前民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的核心问题或任务。民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题辨识过程如图2。 笔者根据上述民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的辨识过程，选择民营企业职业经理人薪酬管理问题集合中的各问题元素与民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配，认为可以将下述三个典型问题作为民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。 中国企业家调查系统的调查报告12显示,2000 年, 国有企业经营者个人年收入在10 50 万元的比重为2.7%, 2002 年已经达到9.3%, 私营企业经营者年收入在1050 万元比重从2000 年的14.6%上升到2002 年34.9%, 股份有限公司经营者年收入在1050万元比重从2000 年的11.6%上升到2002 年的25.5%,而410 万元年收入比重各类型的企业均在下降，可见20002002年,民营企业职业经理人薪酬水平持续增长,但客观水平仍然不高,总体处于发展状态。大多数民营企业薪酬管理规范性严肃性不够，随意性大，薪酬制度不完善或根本得不到执行。加之职业经理人市场对经理人能力缺陷和道德缺陷难以准确评估，忽视对经理人的才能回报进一步影响了经理人薪酬体系的完善和提高。这些同前述民营企业职业经理人薪酬现状的EOL-H分析具有一致性。 5.2 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题二：薪酬激励不合理，存在走极端现象 当前我国大多数民营企业以业绩导向的企业文化占据主流，对职业经理人过分追求经济性激励因素，忽视了对经理人薪酬管理现状的人性（H）分析，出现走极端的现象，这一点与前述民营企业经理人薪酬管理现状的人性（H）分析匹配一致。同时这种不合理的激励制度进一步加大了委托代理产生的风险，这又与前述民营企业职业经理人薪酬管理现状的领导（L）分析是一致的。此外，由于外部环境（E）和民营企业内部条件（O）的制约，目前的衡量指标主要表现为财务性的经营指标(如每股收益、资本利润率、资产增长率等)，难以全面综合评价经理人的工作和反映企业整体业绩和成长，导致职业经理人的业绩与薪酬挂钩之间存在较大片面性和主观性。2004年中国企业经营者成长与发展专题调查报告显示, 大多数企业职业经理人认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。 5.3 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题三：薪酬成本管理工作薄弱 薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成的循环系统。当前很多民营企业尚未建立起规范的整体工资调整和个人工资调整体系。工资调整仅凭老板命令，企业规章制度形同虚设，随意性较大。这与民营企业职业经理人薪酬管理组织（O）分析匹配一致。同时与民营企业职业经理人薪酬管理环境（E）分析匹配一致体现在以下两个方面：一是薪酬预算工作基础薄弱，不能针对企业外部环境变化以及行业薪酬变化情况对民营企业职业经理人薪酬策略进行及时调整；二是在薪酬支付上对职业经理人薪酬选择保密式发放方式，导致过程上的不公平，引起企业中其他员工对薪酬公平的普遍不满。 上述民营企业职业经理人薪酬管理的三个可能和谐主题都能分别与前述的民营企业职业经理人薪酬现状EOL-H分析中的环境(E)、组织（O）、领导（L）和人性（H）一个或多个分析匹配一致，进一步证明其作为可能和谐主题的合理性。按照重要性和危害性进行优化排序可认定可能和谐主题一是树根，在民营企业职业经理人薪酬管理中具有普遍性，出现概念大，危害性也大。可能和谐主题二和可能和谐主题三都 5.1 民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题一：薪酬管理体系不健全 是在可能和谐主题一基础上衍生出来的，因此要把可能和谐主题一视为民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的核心问题和任务。相对于可能和谐主题二和三，可能和谐主题二能否得到解决将直接决定可能和谐主题三的解决，二者是树枝和树叶的关系。民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题的重要性优化排序可参照图3。 6 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理具体对策探索 要解决和实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐的三个主题，特别是其中最重要的可能和谐主题的核心问题和任务（可能和谐主题一），需要将职业经理人薪酬管理中各组成模板进行和与谐的不同分类，具体分类可参照基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理分析（图1）。然后针对不同性质的活动分别采取优化设计和不确定性消减，利用和则与谐则及二者的互动耦合最终实现民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题。 6.1 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系设计方案 基于和谐管理的三大假设，假定一:环境(自然、社会、文化、政治、技术) 因素是一切管理理论的约束条件；假定二:人是管理要素中不确定性的终极源泉；假定三:基于非人管理要素的目标实现方式可被无限优化13，围绕民营企业职业经理人的薪酬现状EOL分析可能和谐主题一和可能和谐主题二，综合运用和则、谐则及互动耦合机制对民营企业职业经理人薪酬体系进行设计。首先对薪酬构成（和则）选择和则工具薪酬制定原则进行不确定性消减。笔者把民营企业职业经理人薪酬制定原则确定为两个，一是保证外部竞争性和内部公平性基础上兼顾以人为本的原则，二是权衡利益相关者条件下的股东财富最大化原则。在确定薪酬构成前建议采用EVA和平衡记分卡相结合的方法来构建绩效考核指标体系，并用偏相关性分析来进行指标的筛选 14，据此来衡量职业经理人对民营企业的贡献价值，作为确定薪酬构成中固定部分和浮动部分比例的依据。然后对于薪酬水平（谐则）选择 谐则工具薪酬调查方法进行优化设计。民营企业根据自身的经营情况，在主要依靠企业或依靠外部咨询公司进行薪酬调查方面做出方案选择。再次对于薪酬结构（谐则）选择谐则工具岗位评价方法进行优化设计。采用因素岗位评价方法对职业经理人进行全面衡量。最后通过薪酬构成（和则）与薪酬水平（谐则）、薪酬结构（谐则）之间的耦合互动，提出基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系模式，即年薪+期股+弹性福利+精神薪酬。基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬体系设计过程如图4所示。 年薪。 年薪包括三部分：基本工资，可根据民营企业的资产规模、利润水平、职工平均工资倍数等确定。加薪，即目标奖金，是在职业经理人完成其经济目标考核利润的基础上，对超额完成的目标与增值部分给予奖励。理论上高工资低目标奖金，代表低风险低激励性，实际应用时要根据不同职业经理人的个性特征和风险承受能力采用不同的方式15。 风险金，其实质是对职业经理人承担责任施加一定压力的激励机制，属于年薪中的扣减部分，可以约束经理人不合理的职位消费行为。可借鉴武汉模式，将该部分收入中的30%以现金兑付,其余部分(70%)转化为股票期权(对于有限责任公司则转化为股份期权)。每年留存10%的股票,在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时,按审计结果返还16。 期股。股票期权是现代民营企业普遍采用的一种对职业经理人长期激励的方式，有利于激励经理人克服短期行为，关注公司的长远发展，解决民营企业所有者和经理人之间的代理冲突问题。当然期股激励是一个复杂、多变量的机制，其运用要依据民营企业的具体条件和相应的社会环境进行。 弹性福利。弹性福利是在投入成本不变的前提下，根据不同的人设计不同的福利内容。不同的职业经理人对生活品质的关注不同，除了传统的福利项目，如交通通讯补贴、住房补贴、培训考察补贴等，还应提供个性化、人性化的特殊福利，如允许经理人以技术参股形式入股，给予经理人优先认股权甚至给予一部分企业股份。 精神薪酬。精神薪酬主要是为了满足目前职业经理人的精神需要（提高地位、取得成就、受到保护和承认等）而进行的激励，其具体形式可以是多样的，例如设定具有挑战性的经营目标激发经理人努力实现目标而获得成就感；对经理人进行定期考核使其获得任职资格确定而带来的作为职业经理人的自豪感；通过建立良好企业文化，构建和谐奋进、锐意创新的企业氛围等。实际上传统国有企业有一套比较好的精神激励机制，比如定期评选先进、给予荣誉称号等,民营企业应该借鉴这方面的成功经验。 6.2 基于和谐管理理论的